Кадровая политика как инструмент управления организацией

Рентабельность производства является наиболее обобщающим, качественным показателем экономической эффективности производства, эффективности функционирования предприятий отрасли. Рентабельность производства в 2008 г. также возросла, что несомненно является положительным моментом. Оба показателя рентабельность продаж в 2008 г. показали рост эффективности производственной и коммерческой деятельности предприятия. Рентабельность активов -- индикатор доходности и эффективности деятельности компании, очищенный от влияния объема заемных средств показала в 2008 г. снижение эффективности деятельности компании. В 2009 г. по всем показателям были получены отрицательные результаты, в связи с получением отрицательного результата от основной деятельности. Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать вывод, что в целом можно судить о нерентабельности деятельности в 2009 г.

2.2 Организация деятельности кадровой службы предприятия

 

Формирование кадровой политики ОАО «ЧАЗ» основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

В системе управления каждой организации существует подсистема управления персоналом и социальным развитием. Так и на предприятии ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» существует служба персонала (Рисунок 4):

Основными структурными подразделениями службы управления персоналом предприятия, исходя из представленной структуры, являются:

- группа учета трудовых отношений;

- группа учета рабочего времени;

- группа комплектования и оценки.

В деятельность группы трудовых отношений входит:

- участвует в разработке коллективных соглашений;

- проводит работу по жалобам и разбору споров;

- содействует развитию связей и отношений между администрацией и работниками.

Основными функциями группы учета рабочего времени являются:

- оценка рабочей силы предприятия;

- анализ грамотного распределения рабочего времени между структурными подразделениями.

В деятельность группа комплектования и оценки входит следующее:

- организация набора и отбора персонала;

- ввод в должность новых работников;

- организация прохождения службы и планирование карьеры;

- проведение профессиональной ориентации;

- проведение оценки деятельности;

- собеседование с увольняемыми работниками;

- определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;

- оценка будущих потребностей в рабочей силе;

- оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;

- разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

В разрезе абсолютных значений категориального состава общая численность состоит из 2416 основных рабочих, 1576 вспомогательных рабочих и 991 инженерно-технического работника. Ниже представлен график динамики численности категорий работников в период с 2007 по 1января 2010 года:

По состоянию на 01.01.2010 г. общая численность завода составила 5200 человек, из них 217 находятся в отпуске по беременности родам и в отпусках по уходу за ребенком до 1,5 и 3 лет. Таким образом, фактическая численность ОАО «ЧАЗ» на отчетную дату составила 4983 человека.

За отчетный период общая численность предприятия сократилась на 1003 человека, что составило 16,76% от общей численности.

Удельный вес категорий персонала на конец отчетного периода распределился следующим образом: основные рабочие - 48,48%, вспомогательные рабочие - 31,63%, РСиС - 19.89%.

По состоянию на 01.01.2010 количество мужчин составило 3025 человек, женщин 1958 человек. Ниже представлен график динамики половой структуры работников ОАО «ЧАЗ» (Рисунок 6).

За отчетный период обе категории снизили свою численность: мужчины - на 581 ед., женщины - на 422 ед.

Рассматривая половое соотношение в удельном весе нужно отметить явное преобладание мужской части (60,7%) персонала над женской (39,3%). Ниже представлен график удельного соотношения половой структуры ОАО «ЧАЗ» по состоянию на 01.01.2010 года (Рисунок 7).

За отчетный период удельный вес мужчин в общей численности предприятия увеличился на 0,5%. Ниже представлен график половозрастной структуры работников ОАО «ЧАЗ» по состоянию на 01.01.2010 г. (Рисунок. 8).

Рассматривая половозрастную структуру необходимо отметить, что наибольшее количество работников-мужчин сосредоточенно в возрастной подкатегории 51-55 лет - 589 человек или 11,82%, за отчетный период она увеличилась на 1,46%. Негативной тенденции в этой части персонала можно отметить снижение количество работников в возраст до 30 лет (на 1,94%).

Наибольшая часть женской части персонала занимает возрастные ниши 46-50 лет - 463 человек или 9,29% и 51-55 лет - 397 человек, что составляет 7,97% от общей численности работников предприятия. Тенденция снижения персонала в возрастной подкатегорий до 30 лет присутствует и среди работников-женщин предприятия, снижение составило 0,72%. Количество работниц в подкатегории пенсионного возраста сократилось на 0,2%.

Средний возраст на предприятия за отчетный период увеличился на 0,4 года и составил 43 года, что можно отметить как тенденцию омоложения персонала за отчетный год, которая была запланирована в отчетном году в рамках проведения мероприятия по кадровому составу.

Самый большой средний возраст относиться к категории мужчин вспомогательного производства - 47,6 года, среди женщин к самой «возрастной» категории следует отнести руководителей - 44,7 года. Самой молодой категорий среди женщин, по-прежнему, являются служащие, среди мужчин - специалисты - 41,8 года.

По состоянию на 01.01.2010 на предприятии работают 107 инвалидов, что на 4 ед. больше, чем в 2008 году. Удельный вес инвалидов в общей структуре предприятия, за отчетный год увеличился (на 0,51%) и составил 2,23%. Таким образом, руководство поддерживает социально незащищенные группы населения, обеспечивая работой даже в условиях жесткой политики оптимизации и повышения производительности и эффективности труда на предприятии.

Квота на обязательное количество работающих инвалидов для ОАО «ЧАЗ» составляет 99 человек, таким образом, предприятие перевыполняет эту норму на 3,03%. Ниже представлен график динамики численности пенсионеров и инвалидов с 2008 по 2009 года (рис. 9).

Количество пенсионеров в отчетном периоде уменьшилось на 73 ед. и составило 523 человека. Тенденция высвобождения работников предприятия, достигших пенсионного возраста, была выбрана руководством предприятия, чтобы сохранить при оптимизации кадры допенсионного возраста. Несмотря на сокращения числа работников-пенсионеров в структуре предприятия в абсолютном значении, их удельный вес вырос на 1% и составил 10,9%. В 2010 году на предприятии пенсионного возраста достигнут 120 человек, по льготным спискам могут выйти на пенсию 113 человек, в т.ч. 57 человек - по списку 1; 56 человек - по списку 2.

Ниже представлен график образовательного уровня предприятия по состоянию на 01.01.2010 (Рисунок 10).

Кроме этого 9 чел. имеют незаконченное высшее образование, 14 начальное общее образование и нет данных по 5 чел.

Проводя анализ образовательной структуры можно отметить, что наибольший удельный вес имеет категория образовательного уровня - полное среднее образование - 46%, начальное профессиональное образование имею 18% работников, среднее профессиональное образование - 16%. Высшее профессиональное образование имеют только 16 % персонала предприятия.

Тенденцию к снижению в удельном весе персонала имели следующие виды образовании: среднее профессиональное образование (на 0,4%), основное общее образование (на 0,3%) и начальное образование (на 0,1%).Однако хочется отметить, что категория работников с высшим профессиональным образованием хоть и сократилась, как и все остальные, в абсолютных значениях, имела незначительный рост на 0,3% в удельном весе.

Ниже представлен график показателей приёма и увольнения в 2009 году в разрезе категорий (Рисунок 11):

Всего за отчетный период количество уволенных составило 1561 человек. Количество принятых 640 человек. В результате преобладания числа уволенных работников над принятыми численность предприятия сократилась.

Ниже представлена таблица структуры уволенных работников по основаниям (Таблица 7).

 

Таблица 7 - Структура уволенных работников по основаниям

Основания увольнения			2007				2008					2009					Темп (%)
	Чел.			Уд. вес		Чел.		Уд. вес		Чел.			Уд. вес
1			2		3		4		5		6			7		8
расторжение ТД по иниц. работника (собственное желание) п.3 ст.77 ТК РФ			1116		47,1		808		34,3		423			27,1		-47,6
по иниц. раб. в связи с выходом на пенсию по возрасту ст. 80 ТК РФ			247		10,4		184		7,8		271			17,4		47,3
расторжение срочного ТД по истечении срока его действия ст. 79 ТК РФ			314		13,2		359		15,2		70			4,5		-80,5
расторжение ТД по соглашению сторон ст. 78 ТК РФ		239		10,1		497		21,1		550			35,2		10,7
расторжение ТД по иниц. раб-ля (сокращ. числ-ти или штата раб-ков) п.2 ст. 81 ТК РФ		32		1,4		36		1,5		101			6,5		180,6
призыв на военную службу -ст.83 ч. первая п.1 ТК РФ		15		0,6		24		1,0		10			0,6		-58,3
расторжение ТД по иниц. раб-ля (прогул) п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ		299		12,6		257		10,9		72			4,6		-72,0
перевод к другому раб-лю или на выб. должность ст. 77 п. 5 ТК РФ		49		2,1		122		5,2		17			1,1		-86,1
прекращ. ТД по обстоят., не зависящим от воли сторон (смерть работника)		22		0,9		20		0,8		20			1,3		0,0
приз. раб-ка полностью нетруд. в соотв. с мед. закл. (инвалидность) п.5 ст.83 ТК РФ		3		0,1		3		0,1		3			0,2		0,0
аннулирование ТД		20		0,8		23		1,0		5			0,3		-78,3
прочие причины		14		0,6		25		1,1		19			1,2		-24,0
Итого		2370		100,0		2358		100,0		1561			100,0		-33,8

 

Рассматривая процесс увольнения в разрезе стажа работы на предприятие, отмечу, что наибольшее количество приходиться на категорию со стажем до 1 года, т.е. такие работники не успевают закрепиться на предприятие, не проходят адаптацию. В эту категорию входят студенты, которые проходят практику на рабочих местах и пенсионеры-срочники, которые уже имеют на предприятии большой стаж и продолжают работать, заключая срочные трудовые договора на 1 год. Еще 2 категории работников по стажу имеют довольно большой удельный вес - это работники со стажем от 1 года до 3 лет (20,6%) и свыше 20 лет (22,7%). В категории работников со стажем более 20 лет преобладает персонал пенсионного возраста, а в категории работников со стажем 1-3 года - персонал в трудоспособном возрасте, что является угрозой для качественного состава персонала.

Ниже представлен график динамики удельного веса уволенных работников в разрезе причин увольнения (Рисунок 12):

Тенденция снижения заработной платы, на сегодняшний день, является повсеместно практически на всех предприятиях региона. Тяжелые условия труда, как специфика отрасли, также являются одной из часто называемых причин увольнения - 9,86% (эта категория за отчетный период снизила свой удельный вес на 0,48%).

Ниже представлен график коэффициента текучести персонала в динамике с 2006 по 2009 года (Рис. 13).

Общий уровень коэффициента текучести кадров сократился на 1,49 и составил 18,75. Тенденция снижения уровня коэффициента текучести отмечена в разрезе всех категорий персонала: основные рабочие на - 2,25 ед., вспомогательные рабочие - на 0,08 ед., РСиС - 0,08 ед.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала всегда занимали одно из важных мест в деятельности предприятия. В связи с текущей оптимизацией численности персонала возникла потребность в расширении навыков работников. Эту потребность помогает удовлетворить хорошо отлаженная система профессиональной подготовки кадров на ОАО «ЧАЗ». Ниже представлен график динамики количества обученных работников (Рисунок 14).

Данные по динамике количества обученных работников предприятия показывает положительную тенденцию в разрезе категории рабочих (уд. вес увеличился на 17,32%), что связано с участием ОАО «ЧАЗ» в программе по опережающему обучению по которой 9 мес. производилось обучение преимущественно по рабочим специальностям.

Анализ нарушений трудового режима работниками предприятия за 2009 год показывает положительную динамику: значительное снижение количества нарушений (на 52,47%). В связи с ужесточением мер ответственности в отношении задержанных в нетрезвом виде, особенно в случае рецидива, удалось добиться сокращения числа задержанных в нетрезвом виде. По сравнению с предыдущим годом их число уменьшилось на 379 человек. Ниже представлен график динамики нарушений трудовой дисциплины с 2006 по 2009 года (Рисунок 15):

Динамика нарушений трудовой дисциплины за 2006 - 2009 гг.

В то же время за отчетный период увеличилось число задержанных по статье «Нарушение пропускного режима» по сравнению с предыдущим годом их число увеличилось на 33 человека.

Если рассматривать нарушения в отдельности, то необходимо отметить уменьшение задержанных совершивших хищение на 62 человека (63,27%). Анализируя прогулы, констатируем значительный факт снижения количества лиц, совершивших прогулы (на 410); уволенных по статье «прогул» ТК РФ на 106 (62,35%) и потери в человеко/днях на 846 (40,42%).

Ниже представлен график структуры нарушений в 2009 году (Рисунок 16).

За 2009 г. по итогам рейдов было наказано 44 человека: предупреждены о необходимости соблюдения правил внутреннего трудового распорядка - 15 работников, проведена разъяснительная беседа - с 3 работниками завода, лишены премии - 19 человек, объявлено замечание и лишены премии - 4 человека, замечание объявлено 2 работникам, выговор объявлен - 1 работнику.

В 2008 г. на подготовку кадров предприятием направлено 1 674,1 млн. руб. С целью повышения профессионального уровня линейных руководителей и специалистов предприятия, а также в связи с производственной необходимостью с 08.10.2008 г. начал работу Корпоративный университет ОАО «ЧАЗ». Обучение проходят 40 руководителей основных и вспомогательных производств, а также их заместители. В программу обучения включены вопросы по финансовому планированию, тотальному управлению качеством, управлению персоналом, SMED-быстрая переналадка, Упорядочение 5S, производственная система на примере Тойоты, маркетинг и прочие.

За отчетный период было награждено 1 092 человека, в том числе наградами ОАО «ЧАЗ» - 950 человек, наградами Российской Федерации и Чувашской Республики - 142 человека.

ОАО «ЧАЗ» реализует социальные проекты «Золотые кадры», «Трудовые династии», «Дети агрегатного», но год от года количество участников и лауреатов данных проектов снижается. В случае с проектом «Золотые кадры» эта тенденция обусловлена включением в проект других заводов, входящих в Компанию Корпоративного Управления «Концерн «Тракторные Заводы». Численность трудовых династий довольно резко сократилась как за счет сокращения общей численности работников предприятия, так и за счет ухода на пенсию работников, проработавших на предприятии большой период.

Кадровые потребности предприятия определяются в соответствии со стратегией развития ОАО «ЧАЗ» и корректируются по мере необходимости. При построении кадровой политики на предприятии использован ситуационный подход. Кадровая стратегия ОАО «ЧАЗ» ориентирована на внутренний рынок и является стратегией взаимных обязательств. В ходе реализации данной политики контролю подвергается конечный результат.