Вместе  с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее  время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы  человеческих отношений:

• преувеличивали влияние психологического фактора;
• не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;
• не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;
• не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);
• рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

  Решению проблем, связанных с применением  психологических теорий, способствовало внедрение теории систем, или системного подхода, в практику изучения организаций. 
 
 
 

  3. Теории человеческих  ресурсов

  Третий  этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. ХХ столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили распространение такие  подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).[3, с.294]

  При процессном подходе управление рассматривается не как сария разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

  Системный подход рассматривает все вопросы  и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

  Выводы  ситуационного подхода состоят  в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.

  Разработка  системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально  новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов.

  Специфика человеческих ресурсов в отличие  от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели.

  Человеческие  ресурсы являются конкретным богатством любой организации. В 70-х гг. ХХ в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.[6, с.112]

  Управление  человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную  культуру, стимулирующую атмосферу  взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

  Реализуя  технологию управления человеческими  ресурсами, организация исходит  из того, что если она инвестирует  достаточно средств в кадры, то она  вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения  к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

  Вместе  с тем технология управления человеческими  ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения  всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

  Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления  ее приверженцев, существует известный  разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимы на практике, представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

  Ставка  на сознательное и ответственное  выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на  морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

  Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX – начале ХХ в. по свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда – А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьеве и на других заводах, делались попытки применения принципов НОТ». Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.[7, с 161]

  Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволюционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора.

  Основным  структурным подразделением по управлению персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

  Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они  структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

  Службы  управления персоналом, пока, имеют  низкий организационный статус, являются слабым в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.[5, с.18] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение

  Анализируя  изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:

1. Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления.
2. Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

     Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятеьности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

      Концепции управления персоналом  должны не только базироваться на определенных философских, социалистических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальных механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.

       Развитие концепций управления  персоналом идет по нарастающей  линии. В настоящее время издается  много книг по вопросам управления  персоналом. Это преимущественно  добротные издания, основанные  на серьезных размышлениях и научных экспериментах. В процессе своего развития теория управления персоналом становится все содержательнее и сложнее.

        
 
 
 
 

Список  литературы

1. Базарова  Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. – М.: 2008. – 200с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. –  М.: Гардарики, 2007. – 528с.

3. Грехем  Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 180с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. –  Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 210с.

5. Л.Б. Лучицкая, Н.Г. Рак: Управление персоналом: Учебное пособие. – Королев МО: КИУЭС,2007. – 149 с.

6. Мордовин  С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007. – 320с.

7. Управление  персоналом: Учебник/Общ.ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

8. Управление  –  это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Форд. –  М. Республика 2007. – 224 с.

9. Управление  человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2006.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение

Основные  теории управления персоналом