Эволюция концепций «управления человеческими ресурсами»

Королевский институт управления, экономики и социологии 

Кафедра управления 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Управление  персоналом»

на  тему:

Эволюция  концепций «управления  человеческими ресурсами» 
 
 
 
 

Работу  выполнил:

студентка группы ГЗ-05

Потапова Галина Ивановна 

Работу  проверил:

Преподаватель

Лучицкая Л.Б. 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 

Королев

2010

 

  

  Содержание 

Введение………………………………………………………………………....2-3

1. Классические теории управления……………………………………….........4
1. Школа научного управления…………………………………………...4-7

     1.2 Административная школа……………………………………………..7-10

2. Теории человеческих отношений………………………………………..10-16
3. Теории человеческих ресурсов…………………………………………..16-19

Заключение…………………………………………………………………........20

Список  литературы……………………………………………………………...21

Приложение……………………………………………………………………...22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

  Современный этап развития всех стран мира, включая  Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

  Основная  часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

  Человеческие  ресурсы организации приводят в  движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

  До  последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

  Основным  структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

  Службы  управления персоналом, пока имеют  низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют  целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

  Если  раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

  Актуальность  работы обусловлена тем, что создавшаяся  в нашей стране ситуация изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

  Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

  Объект  работы: человеческие ресурсы;

  Предмет работы: исследование основных теорий «управления человеческими ресурсами»

  Цель  работы: анализ эволюции  концепций «управления человеческими ресурсами»

  Задачи: Проанализировать основные школы и теории управления персоналом. 
 
 
 

  1. Классические теории  управления

  1.1Школа научного управления

  До  начала ХХ века единой теории управления не существовало. Работа администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Быстрое развитие новых технологий, увеличение масштабов производства поставили вопрос о необходимости формирования научных методов управления, при чем эти методы должны были нацелены на решение конкретных задач, на разработку практических рекомендаций. Поэтому основы управления закладывались людьми, знающими технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

  Научные основы управления производством были заложены американским инженером Фредериком Тейлором. Тейлор внимательно изучал простейшие трудовые процессы – работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича – и пришел к выводу, что научное управление – это некое средство, экономящее труд. Он утверждал, что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание необходимо уделять квалификации рабочих на основе научно разработанных критериев, их обучению.

  Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Основные теоретические положения концепции Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911).[8, с.105]

  Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, т.к. считал, что повышение  производительности труда принесет достаток, как хозяевам, так и  рабочим, а в падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления. Согласно концепции Тейлора труд делится на две составляющие – исполнительную (рабочие) и распорядительную (администрация).

  Тейлором  были сформулированы две основные задачи менеджмента: обеспечение наибольшего  процветания предпринимателя и повышение благосостояния каждого работника. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой принцип системы Тейлора состоял в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров.

  Тейлор  смотрел на рабочего как на средство повышения производительности труда  при помощи технических средств (машин, оборудования). Это возможно, если технические средства будут  полностью отвечать функциональным возможностям работника. Такое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо приспособить технические средства к возможностям рабочего, либо подбирать рабочего к созданной машине. Тейлор считал наиболее правильным второй путь.

  Таким образом, принципы научного управления Тейлора стали применяться во многих сферах человеческой деятельности. Его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Научные и практические работы Тейлора были положены в основу организации массового поточного производства, создания конвейера.[1, с.134]

  Наряду  с Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще  целый ряд исследователей первой четверти ХХ века. Хорошо известны разработки Фрэнка Гилберта по рационализации труда  с целью внедрения в практику наилучших способов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимизации работы хирургов позволили существенно сократить время проведения медицинских операций.

  К числу известных разработок школы  научного менеджмента относится  график Гантта, разработанный Генри Ганттом. Внедрение премиальной системы, предложенной Ганттом, позволило повысить на ряде предприятий производительность труда. Человеческий фактор Гантт рассматривал в качестве стимула для повышения эффективности производства, но рабочий, по Гантту, должен получать удовлетворение от выполненной работы. Гантт полагал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое, основное внимание теперь следует уделять обучению рабочих новым навыкам труда. Гантт мечтал о демократии на производстве, считал, что из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора.

  Большой вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Основное внимание Эмерсон уделял теоретическим вопросам исследования проблем организации труда. Для этого он разделил процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую их них. Проведенный анализ помог сформулировать двенадцать принципов производительности труда в любой сфере деятельности.

  Особое  внимание Эмерсон уделял изучению штабного принципа в управлении. Он развивал идею Тейлора о том, что линейный принцип выстраивания организации должен дополняться штабным принципом, т.к. штабной персонал имеет, в отличие от линейного, больше знаний для принятия управленческих решений. Эмерсон сформулировал положение о том, что каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения обслуживания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вышестоящих звеньев управления.

  Генри Форд (1863-1947) продолжил развитие идей Тейлора в области организации производства. В основу организованного им автомобильного производства Форд вложил следующие принципы: не следует бояться возможных неудач, т.к. неудачи дают повод начать снова и более умно; не следует бояться конкуренции и не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни вашего конкурента; не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей; производить – не значит дешево покупать и дорого продавать.

  Форд  заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства, среди которых разделение труда, применение специального оборудования, размещение оборудования по ходу технологического процесса, регламентированный ритм производства.

  Эти принципы позволили Форду создать поточное производство, повышающее производительность труда без вмешательства мастера, т.к. на поточной линии рабочий должен приспосабливаться к скорости конвейера. Первый конвейер был запущен в 1913 году и позволил Форду резко поднять производительность труда, снизить себестоимость продукции и заложить фундамент гигантской империи, существующей и по сей день.[8, с.147]

  Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В тоже время это привело к интенсификации труда рабочих, что усиливало напряжение между рабочими и управляющими. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходными в управлении явилась задача, её стандартизация и рационализация операций по её выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ждали его разработчики. В тоже время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор, обучение работников методам выполнения работ и осуществление материального стимулирования по результатам выполнения работы, прочно вошли в современный менеджмент. 
 

  1.2 Административная школа

  В начале ХХ века Европа выдвинула своего крупного специалиста, теоретика и практика менеджмента Анри Файоля. Файоль в своих исследованиях исходил не из американского, а из европейского, в частности, французского опыта организации и управления производством.

  Главное внимание Файоль уделял самому процессу управления, который рассматривал как  функцию администрирования, призванную помочь административному персоналу  в достижении целей организации.