Эволюция и сравнительный анализ американского и японского менеджмента

     2. Быстрая приспособляемость к  изменяющимся условиям, способность  непрерывно приспосабливаться к  изменяющимся условиям мирового  рынка, изменениям в технологии  и различным потрясениям.

     3. Целеустремленность, очень высокая  работоспособность, являющаяся следствием  образа жизни и системы образования  японцев.

     4. Бесконфликтность японского общества, отсутствие разобщенности в японском  обществе по сравнению с американским.

     5. Эффективность качества товаров  и услуг, являющееся частью философии и  образа жизни, "состоянием сознания, способом добродетельного поведения".

     Исходя  из этого, можно сказать, что суть американской модели менеджмента заключается  в изначальном убеждении, что  успех фирмы, зависит, прежде всего, от факторов, связанных с рациональной организацией производства продукции, снижением издержек за счет выявления  внутрипроизводственных резервов, роста  производительности труда и эффективности  использования всех ресурсов.

     При таком подходе цели и задачи считаются  заданными и стабильными в  течение длительного времени; основной стратегией является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу; решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

     Японская  модель менеджмента оценивается  специалистами, как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность  организации. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижение в зависимости от выслуги лет и возраста, вклада в рационализацию производства, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве - основные  характеристики этой модели управления.

     Если  сторонники современной японской системы  управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают  под человека, то в системе управления американской фирмы по сформулированным требованиям производится поиск  наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей  приспосабливают к системе.¹⁴

     Японское  управление в первую очередь учитывает  человеческий фактор. В то же время  в США лица, ответственные за распределение  капитала, сосредоточены в высшем управленческом аппарате, и динамическая и сбалансированная стратегия проводится только с помощью служащих, ответственных за эту стратегию.

     В Японии предметом особого внимания является увеличение объема продаж. При  этом менеджеры заботятся об активизации человеческих ресурсов даже больше, чем о движении денежных средств. Американские компании вкладывают больше средств в исследования, совершенствование продукции.

     Японские  компании обращают особое внимание на производственный процесс, и стратегиям, направленным на совершенствование  производственных операций, отдают большее предпочтение. Высшее руководство в США само проводит анализ экономической обстановки. В Японии высшее руководство определяет только общее направление такого анализа и предоставляет эти сведения низовому уровню для проведения анализа.

     В заключение отметим, что в последние  время ведущие компании Японии и  США пытаются строить свои системы  управления на основе сочетания лучших элементов  американского и японского типов менеджмента. Представляется очевидным, что именно  такое сочетание будет определять направления дальнейшего развития теории и практики управления предприятием.  

     2.2. Возможные варианты и предложения по  применению  зарубежного опыта в российском менеджменте 

     Российский опыт менеджмента современного периода имеет короткий, порядка 25 лет, опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе зарубежного опыта, применение которого в России может быть только с учетом особенностей российской ментальности и структуры экономики. Так как важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации.

     В настоящее время в выдвигаемых  основных концепциях формирования российского  менеджмента ментальности придается различное значение:¹⁵

     1.Концепция  копирования западной  теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России “надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...”. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность.

     2.Концепция  адаптации западной  теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

     3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета с применением опыта других стран.

     Формирование  российского менеджмента с учётом применения западных и восточных  моделей управления должно учитывать  основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального  контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает что:

• на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида;
• современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению;
• российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.

   Осторожный, длительный подход к формированию российского  менеджмента, учитывающего особенности  русского менталитета, разнообразие и  широту российских условий, – важнейшая  стратегическая задача общества. От нее  во многом зависит не только переход  к рыночной экономике, но и место  России в мировом сообществе. Движение к современным формам и методам  управления, которые будут формироваться  не слепо, а на основе научно обоснованных мер, приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс  элемент сознательности.

   Не малый вклад может внести Японская школа менеджмента в формирование рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками.

     Японские менеджеры умеют учреждать  и организовывать бизнес, заключать  сделки, рационально хозяйствовать,  знают, как удешевить производство  и объем товаров, найти поставщика  и потребителя. Они заботятся  о собственной репутации и  имидже. Они благополучны, занимаются  меценатством. Как правило, это  высокообразованный класс, где  не редкость два высших образования,  кандидатские и докторские степени.  Многие из них прошли обучение  в престижных зарубежных университетах  и стажировку в преуспевающих  компаниях. 

   Японские  компании, конечно же, не исключение, обучение и перенимание опыта  у них значительно. Этот класс  имеет свои объединения, союзы, ассоциации и даже политические организации  и через них инициирует решение  важных местных, региональных и национальных задач. Государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная и одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - залог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адаптации к условиям глобализации.

   Хотя, как утверждает Акио Морита: «Я не считаю, что такую простую систему менеджмента можно применять во всем мире. И все же я надеюсь на ее эффективность. Для других японская система может оказаться неприемлемой, потому что они, возможно, слишком тесно связаны с традициями или очень нерешительны. Делать ставку на людей надо искренне, порой это требует большой смелости и может оказаться рискованным делом. Но в конце концов — и я подчеркиваю это — как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете. В несколько более драматичной форме можно сказать, что судьба вашего дела фактически находится в руках вашего самого молодого новичка».¹⁶

   Различные компании развитых стран мира, в  том числе США и Японии, успели наработать солидный опыт эффективного управления предприятием. Чем бы ни была занята компания, она всегда считает себя предприятием обслуживания. Потребитель для нее является важнейшим элементом. Исходя из этого, можно выделить несколько предложений, которые можно перенять из зарубежного опыта и принять – как руководство к действию в российских компаниях:

1. Перекрестное использование персонала, когда ведущие специалисты обязательно лично обслуживают клиентов некоторое время, для того чтобы ощутить запросы потребителей и проверить как эти запросы выполняются.
2. Использование человеческого фактора подразумевает, что служащие должны знать об итогах деятельности своего предприятия, о своем личном вкладе. Их допускают к обсуждению дел в компании для  посвящения в дела фирмы.
3. Сокращение внутрифирменной отчетности, чтобы объем даже очень важных служебных записок не превышал 1 страницы. Простота и лаконичность документов.
4. Система временных рабочих групп для решения конкретных задач. Обычно в западных компаниях - это группа около 7 человек. В них включаются руководители высокого ранга. Поскольку эти люди очень занятые, появляется еще один стимул работать быстро. Такие подразделения существуют в зависимости от поставленной задачи. Членство в них добровольное, формальные инструкции не разрабатывают. Цель – выдать решение проблемы.
5. Личный контакт с каждым подчиненным. Зарубежные компании намеренно стимулируют неформальное общение своих служащих. На заседаниях общение бывает очень раскованное. Никто не боится высказаться. Все это резко отличается от чопорности и формальности заседаний в обычных компаниях. Некоторые образцовые компании вместо лифтов устанавливают эскалаторы, чтобы работники чаще встречались и общались друг с другом. Новые здания проектируются так, чтобы в них было много небольших конференц-залов с грифельными досками.
6. Никакой дискриминации в отношении служащих. Управляющие зарубежных компаний обычно воздерживаются от немотивированных увольнений, ущемления прав пожилых людей. Нередко используется так называемый принцип «естественного изнашивания». Его суть в том, чтобы не спешить заполнять вакансии, возникшие вследствие естественных причин (отставка, выход на пенсию и проч.). Через некоторое время может обнаружиться, что многие из этих вакантных мест безболезненно вообще могут быть ликвидированы за ненадобностью. Таким методом удается сократить не только отдельные должности, но и целые уровни управления. Пожилые специалисты могут плодотворно трудиться на других должностях. В Японии, например, успешно функционирует институт консультантов, где квалифицированные специалисты работают до 80 лет и старше, принося компании большую пользу.
7. Подготовка российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров. Но здесь может возникнуть проблема нехватки у российских предприятий валютных средств для финансирования этого направления, хотя на Западе такое вложение капитала считается одним из наиболее прибыльных видов вложения капитала.
8. Перенятие опыта других предприятий – мировых лидеров. В России есть предприятия, следующие этому примеру, однако отсутствие финансовых средств и нежелание высшего руководства могут значительно этому мешать.
9. Опыт развитых зарубежных стран показывает, что оптимальным вариантом является участие малых и средних предприятий наряду с крупными в выполнении совместных работ. Особенно благоприятные условия для такой деятельности создаются при выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. В США, например, законодательство требует привлекать малый бизнес к выполнению всех научно-технических проектов стоимостью выше 100 тыс. долл., выдаваемых крупным корпорациям. Их опыт показывает, что привлечение к крупномасштабным проектам малого бизнеса как соисполнителя повышает качество работ и способствует их ускорению.

   Таким образом, российский менеджмент - это творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры. Модель управления в РФ может быть построена на внедрении теоретических разработок зарубежной науки после адаптации к конкретным условиям, с учётом особенностей истории страны, российских условий бизнеса и менталитета. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Специфические черты  менеджмента отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических  отношений, культуру. Именно поэтому  существует понятие не только менеджмента  вообще, но и понимание существования  американской, японской, и, конечно  же, российской модели менеджмента.

     Основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея лишь незначительное количество схожих концепций. Прежде всего японский метод управления отличается от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются человеческие ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимальная прибыль.

     Изучение  передового опыта американского и японского менеджмента является очень существенной и актуальной задачей.

     Менеджмент  на российских предприятиях предъявляет  высокие требования к профессионализму управленческого персонала и  стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость  использовать наработанные мировой  практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию  методов планирования и контроля за исполнением планов.

     Поэтому для российских менеджеров важно  изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его  в новых российских условиях в  целях строительства организации  нового для нашей страны типа, включающего  современные методы корпоративного и антикризисного управления, ориентированных на диверсификацию, конкурентоспособность и финансовую устойчивость.