Японский менеджмент

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА 

Курсовая  работа

студента  дневного отделения 2 курса 

специальности «Государственное и  муниципальное управление»

по  дисциплине «Теория  управления» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Белгород 2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .……..        3

РАЗДЕЛ I. ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ...        6

РАЗДЕЛ II.   АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ЯПОНСКОЙ

КОМПАНИИ SONY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .……..       14    

РАЗДЕЛ III. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА......      22      

ЗАКЛЮЧЕНИЕ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .....     31

СПИСОК  ИСТОЧНИКОВ

ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …..     34  

 

ВВЕДЕНИЕ

      Актуальность  выбранной темы заключается в следующем. В последние годы одной из наиболее эффективных школ менеджмента во всем мире признана – японская. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Общепризнанно, что успехи в послевоенном развитии японской экономики в значительной мере обусловлены рациональной организацией производства и управления. И в этой области Япония сумела создать свою оригинальную систему менеджмента. Сначала японские предприниматели широко перенимали зарубежный, прежде всего американский, опыт в этой сфере. Но перенесенные на японскую почву и соответствующим образом (с учетом специфических национальных особенностей) скорректированные методы и система организации и управления производством и сбытом дали весьма ощутимый результат. В настоящее время Япония опережает своих конкурентов в области контроля за качеством, рационализации, автоматизации производства, управлении трудовыми ресурсами.

     Японские  методы управления в корне отличны  от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. При внимательном и тщательном изучении японского менеджмента оказалось, что японская система управления – это синтез традиционных, этнокультурных японских традиций и импортированных идей, а многие из рационализаторских японских методов управления представляют собой адаптированные к японской системе идеи из старых учебников по менеджменту. В связи с этим изучение японской модели управления, основных её принципов, её корней и истоков, представляет определённый интерес для исследования.

     Японский  менеджмент сравнительно недавно привлёк  к себе внимание отечественных исследователей. Причина, возможно, заключается в  том, что его эффективность, столь  очевидная для японцев, отнюдь не сразу стала очевидной в других странах. Считалось, что система  управления производством и персоналом господствующая в Японии, архаична. Зарубежные специалисты в области  управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин «нихотеки кэйэй» - «управление по-японски» или «японский стиль управления».

     Степень изученности темы. Изучением данной темы занимались и занимаются по сей день ученые и исследователи, такие как: В. В. Вахрушев¹, О.С. Виханский², В.А. Пронников, И.Д. Ладанов³, Г.В. Куликов⁴, К.Клаузевиц⁵, А. Морита⁶, Дж. Грейсон⁷, Р. Шонбергер⁸. Также в работе использованы труды советского исследователя В.Н. Хлынова⁹ и материалы отчета о менеджмент-туре в Японию Д. Бондаря.

     Анализ  выявленных материалов позволяет определить степень изученности темы, необходимость более детального исследования ее отдельных аспектов.

     Проблема  исследования обусловлена наличием противоречия между необходимостью применения способов управления японского менеджмента в процессе управления, с одной стороны и недостаточным теоретическим и методологическим обоснованием данного процесса, с другой.

     Объектом  исследования является технология регулирования взаимоотношений между управляющим и подчинённым.

     Предметом курсовой работы является организация управления в японском менеджменте.

     Целью данной работы является выявление особенностей и характерных черт японского стиля управления.

     В соответствии с данной целью решаются следующие задачи:

     1. Выявить особенности японской модели менеджмента.

     2. Рассмотреть особенности японского менеджмента в компании SONY.

     3. Провести сравнительный анализ  японской и американской моделей менеджмента.

      Теоретико-методологической основой исследования выступают положения системного подхода, благодаря которым достижение важных целей по японской модели управления возможно при взаимосвязанности элементов организации.

      Также в процессе выполнения работы были использованы общенаучные методы: целенаправленность, структуризация, анализ и синтез, обобщение. Применение сравнительного анализа позволило выявить сходства и различия между японской и американской школ менеджмента.

     Эмпирическая  база исследования. В основу эмпирической базы исследования положены материалы ранее проведённых исследований. Таких, например, как: «Отчет о Менеджмент-туре в самые инновационные компании Японии», который состоялся в ноябре 2007 года. Исследования были проведены журналистами, в числе которых был Дмитрий Бондарь.

     Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы. 

     РАЗДЕЛ  I. ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

       Существует  много моделей управления: российская, американская, японская, немецкая и др. Главные отличия этих моделей заключаются в трактовке основных характеристик работников, мотивов их трудовой деятельности, социального поведения.

       Рассмотрим  модель японского менеджмента.

       Основными составными компонентами японского менеджмента являются: «пожизненный» наем работников, оплата труда и должностное продвижение персонала по старшинству, культивирование психологии малой группы. Цементирующей силой этих компонентов является корпоративный дух фирмы.

      Исследователи управления предприятиями в Японии обозначают его различными терминами  — лояльность, приверженность, идентификация  и др. Э. Вогель, например, подчеркивает: «Кроме экономических стимуляторов трудовой активности руководители японских фирм прилагают много усилий к  тому, чтобы идентифицировать работника  с фирмой»¹⁰. В сущности, Вогель пишет о воспитании у работников чувства приверженности к организации. Известный советский исследователь В. Н. Хлынов говорит в этом случае о воспитании у работников «духа преданности предприятию»¹¹. В принципе речь во всех этих случаях идет о феномене, который прослеживается в поведении людей, разделяющих идеалы организации и переживающих чувство принадлежности к ней. Этот феномен, получивший название «корпоративный дух», введен в научный оборот в начале XIX в.                    К. Клаузевицем.

      Клаузевиц назвал «корпоративный дух» средством, создающим боевой дух армии, ее воинскую доблесть. «В том, что мы называем доблестью, — говорит Клаузевиц, — корпоративный  дух является в известной степени  связующим средством, спаивающим образующие ее природные силы»¹². Характерной чертой корпоративного духа Клаузевиц считал «профессиональное своеобразие» того дела, которым занимаются люди. «А раз это так, — подчеркивал Клаузевиц, — то те, которые занимаются военным делом и пока они им занимаются, будут рассматривать себя как своего рода корпорацию...»¹³. Сегодня понятие «корпоративный дух» воспринимается как показатель единства преданности идеалам организации и чувства приверженности ей.

      1. Система пожизненного найма

      Одной из важнейших черт японской системы  управления является так называемая система пожизненного найма. Эта  система применяется в Японии не везде. Не все фирмы могут добиться такой стабильности своего положения, которая необходима для использования  этой системы. "Системой пожизненного найма охвачено примерно 35% рабочей  силы Японии, занятой в крупных  компаниях и государственных  учреждениях"¹⁴.

      Министерство  труда Японии дает следующее определение  данной системе: "практика компании нанимать основных работников напрямую из университетов, планируя их будущее  обучение и развитие в рамках компании или корпоративной группы вплоть до достижения ими пенсионного возраста, гарантируя им престижную работу в  данной компании, кроме непредвиденных случаев"¹⁵.

      Система пожизненного найма нигде не закреплена юридически. Найм работников производится весной, один раз в год, по окончании учебного года. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы, а лица, проработавшие в компании более пяти лет, как правило, не принимаются на работу в другую компанию, и, скорее всего, их кандидатура даже не будет рассматриваться другой компанией. Обычно сотрудники остаются на фирме до 55- 57 лет.

      Увольнения  крайне редки, являются очень суровым  наказанием, после увольнения невозможно получить работу на фирме такого же разряда и необходимо идти на второразрядную фирму с низкой зарплатой и  слабой гарантией занятости.

      По  достижении 55-57 лет обычно все сотрудники, исключение составляют генеральные  менеджеры и директоры фирм, выходят  на пенсию, хотя пенсионный возраст  в Японии – 64, и именно с 64 лет  начинается выплата официальных  пенсий или пособий. Выходящему на пенсию работнику компании выплачивается  единовременное пособие.

      Сотрудник, выходящий на пенсию, может остаться на фирме, однако он уже попадает в  категорию временных сотрудников  и получает меньшую заработную плату.

      Система пожизненного найма и сейчас остается сердцевиной японской системы наемного труда, хотя в последнее время  в Японии раздается все больше голосов в поддержку устранения этой системы, в ее адрес в последнее  время раздается много критики.

      В последнее время наметились новые  требования к системе найма и  управлению персоналом, и японские компании должны отвечать этим новым  требованиям, создаваемым постоянными  технологическими инновациями. Необходимо нанимать специалистов с новыми современными знаниями, навыками, так как компаниям  приходится постоянно осваивать  новые рынки, то часто для того, чтобы достичь конкурентного  преимущества, у них нет времени  переучивать старых сотрудников.

      Кроме того, стабильная система найма иногда ограничивает сотрудников в свободе  выбора. Некоторые работники хотят  уйти и начать свое дело, некоторые  не хотят, чтобы их переводили (например, в другой офис, в другой город), и  вместо перевода предпочли бы найти  работу в своем городе. Выплаты  при увольнении, определяемые стажем работы, при переходе на работу в другую компанию не сохраняются, что также ставит сотрудников, меняющих компании в середине карьеры, в невыгодное положение и ограничивает свободу выбора работы и компании.

      Новые формы найма рабочей силы можно  разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с "пожизненным  наймом", и сравнительно новые  формы, основанные на совершенно иных принципах.

1) Обычный  наем новой рабочей силы.

2) Повторный  наем на новых условиях ранее  уволенных работников.  Большинство  из них нанимаются на значительно  худших, чем раньше условиях. Это  позволяет предприятию экономить  значительные суммы на оплате  рабочей силы, но и заставляет  работников трудиться с большей  энергией - в знак благодарности  за то, что их не забыли.