Этапы развития и проблемы формирования кадрового потенциала и кадровой политики организации

                                  Рис. 4 Факторы эффективности кадровой политики

                                  (Карлоф Б. Деловая стратегия . М., Экономика, 1992.) 

    В условиях рыночной экономики, когда  условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. За годы перехода к рынку стало очевидным, что потенциал работника становится все более явным критическим фактором развития предприятия. Именно креативность системы управления сможет в XXI веке сделать предприятие конкурентоспособным. Управленческие теории нового века будут решать вопрос ухода от штампов. На гибкость кадровой политики влияют, в свою очередь, ряд факторов:

    - иерархическая структура предприятия  (это отношение «власть -

      подчинение»);

    - культура (совместные ценности, социальные  нормы);

    - рынок (отношения, основанные  на купле-продаже продукции и  услуг).

    Эти факторы на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации (табл. 1).  
 

Таблица 1. Трансформация  факторов эффективности  кадровой политики

(Базаров Т.Ю. , Беков Х.А. , Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур . М., ИПК ГС, 1995.) 

    По  мнению Т.Ю.Базарова, в практике выделяется четыре типа кадровых политик, осуществляемых на предприятии в условиях кризиса.

    «Пассивная». У руководства предприятия отсутствует  четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в  условиях кризиса на предприятии  кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

    «Реактивная». Руководство предприятия осуществляет контроль за системами кризисной  ситуации (возникновением конфликтных  ситуаций, отсутствием квалифицированной  рабочей силы для решения стоящих  задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

    «Превентивная». Руководство предприятия имеет  обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния  на нее. Кадровая служба предприятия  располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

    «Активная» (рациональная). Руководство предприятия  имеет как качественный прогноз , так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью этого плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

    «Авантюристическая» (разновидность «активной»). Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

    2. 2. Проблемы развития кадрового потенциала

    Национальное  богатство каждой страны создается  трудом ее граждан. Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором, определяющим состояние экономики и культуры. Кадровая политика определяет направления развития государства и имеет большое значение для каждого гражданина. В связи с этим значительное место в формировании и реализации кадровой политики составляют психологические проблемы.

    Эти проблемы уже сейчас волнуют многих руководителей организаций и  кадровых служб. Психологические проблемы возникают при подборе, расстановке  кадров, требованиях определенной технологической  дисциплины.

    Психологические проблемы организации различаются в зависимости от того, на какой стадии развития она находится. Психологические проблемы связаны, прежде всего, с формированием личности профессионала, обеспечение его адаптации в рынке труда, осознание путей повышения квалификации и карьерного роста. Ведущие индустриальные страны значительно опережают развивающиеся страны по структуре и качеству трудовых ресурсов. К числу показателей, определяющих уровень кадрового потенциала относятся общеобразовательный уровень, количество инженерно-технических специалистов, специалистов высокой квалификации, а также кадровая мобильность.

    К числу психологических проблем  кадровой политики можно отнести  три типа проблем. Первый связан с профориентацией, профессиональной подготовкой и распределением кадровых ресурсов. Выбор профессии для многих людей растягивается на годы из-за отсутствия эффективной профориентации. Второй тип проблем относится к подготовке и квалификации работников кадровых служб, для которых именно психологические проблемы становятся все более значимыми и актуальными. Ведь именно представители кадровой службы встречают специалиста, фиксируют этапы профессионализации и карьерного продвижения. Третий тип проблем основан на взаимодействии кадровой службы с руководителями организации. От успешности такого взаимодействия зависит эффективность кадровой политики в организации.

    Ценностные  ориентации сотрудников, мотивационные  факторы труда, особенности и  рефлексия жизненного пути профессионала, готовность к совершенствованию, повышению квалификации - круг тех психологических реалий, с которыми ежедневно имеют дело специалисты кадровых служб. Важнейшим ориентиром в решении психологических проблем, возникающим в организации являются надежные методы психологической диагностики и способы коррекции и совершенствования профессиональной деятельности кадров. Среди такого рода методов наиболее эффективным, на наш взгляд, является системное применение графических методов в сочетании с методами индивидуального планирования деятельности, методиками диагностики компетентности специалиста и т.д. Их детальная разработка применительно к профессии и, в частности, профессии кадрового менеджера, позволят наиболее эффективно решать проблемы кадрового обеспечения, сформировать необходимый уровень культуры кадровой деятельности.

    Формирование  личности профессионала  и его основные этапы

    Знание  закономерностей развития профессиональной деятельности позволяет эффективнее  решать проблемы, связанные с работой, карьерой. Профессиональное становление личности осуществляется в четыре основных этапа. Первый этап связан с овладением системой знаний, умений и навыков, составляющих основу профессии, например, бухгалтера, торгового агента, водителя, оператора и т.д. Второй этап выделяет специалистов, способных к методической, педагогической, консультативной, руководящей деятельности.

    Третий этап предполагает такой уровень развития профессионализма, который предполагает высокую результативность творческой деятельности. Особое место принадлежит здесь созданию инновационных технологий, нового продукта, чему предшествует напряженная творческая работа.

    Четвертый уровень – это личности, деятельность которых преобразует мир. Они - организаторы крупного бизнеса, которым удается довести изобретение для массового потребителя, сделать ведущей и конкурентоспособной свою отрасль, сконцентрировать средства в крупный капитал, способный выстоять в кризисных ситуациях.

    Наиболее  ценным капиталом является авторитетная личность, достигшая высокого уровня профессионализма, а также личности, обладающие уникальными личностными качествами, которые позволяют им стать популярными, оказывать влияние на формирование рынка тех или иных услуг.

    Специалист в области кадрового менеджмента должен обладать квалифицированной психологической подготовкой для того, чтобы в полной мере осознавать и объективно оценивать кадровый потенциал организации. Известно, что для квалифицированной деятельности, связанной с той или иной профессией, требуется обычно два года адаптации специалиста по кадрам. В течение этих лет кадровику необходимо на основе психологического тестирования и консультаций с ведущими специалистами организации выявить систему психологических качеств, которая определяет уровни профессионализации личности для данного коллектива. Результаты такой работы позволяют определить четкие критерии для профессионального отбора и подготовки кадров, что, в конечном счете, определяет успех деятельности организации.

    Кроме того, проблемы ротации и аттестации кадров, также требуют решения  многих психологических проблем. Так, например, специалисты делятся на три основных типа. К первому типу относятся специалисты, которые осуществляют постоянное совершенствование своей деятельности и осуществляют основные перемены в организации. Это «динамичные личности», которые стремятся к быстрому профессиональному росту, думают о собственной карьере и проявляют заинтересованность в развитии организации. Именно люди этого типа обладают значительным творческим потенциалом и продвигаются на третий и четвертый уровень профессионализации.

    Ко  второму типу относятся специалисты, которые способны к овладению  квалифицированными навыками, но затем  их деятельность в большей степени  связана с выполнением деятельности, соответствующей этим навыкам. Это  тип «статичных личностей», которые если и совершенствуются, то крайне медленно, в основном опираясь на навыках, которые они наиболее прочно освоили.

    Третий  тип людей – «вариабельные личности», которые способны совершенствоваться, однако делают это либо в кризисных ситуациях, либо в результате существенного давления на них обстоятельств, либо их квалификация совершенствуется в достаточно узкой сфере деятельности. Что-то они способны изменить, а что-то нет.

    Для каждой организации, обладающей теми или  иными темпами развития, характерны и соответствующие кадры. Психологические различия между людьми составляют частую причину конфликтов в организации. Так люди статичного типа обычно пытаются заключить в жесткие рамки деятельность людей динамичного типа. В связи с этим одной из ведущих проблем для профессионализации личности является выбор коллектива или команды.

    Специалисты кадровой службы, как правило, чутко  улавливают настроение тех или иных подструктур в организации, обладая  определенной профессиональной интуицией. Они осознают, что значительное место в психологической подготовке кадров занимают знания проблем командообразования. Это связано с тем, что организованное усилие специалистов, объединяющихся в «команду», создает условия для успешного функционирования организации. И, наоборот, разрушение созданного союза способствует разрушению организации, снижению качества выполнения взятых на себя обязательств и реализации намеченных проектов, утраты деловой репутации, вплоть до прекращения ее деятельности.

    Успех в бизнесе определяют так называемые «звезды». Это понятие важно не только применительно к шоу-бизнесу. Современный имидж специалиста, уверенность в себе, позитивные установки возможны только в то случае, если усилия специалиста признаются организацией, в которой он работает. Сплоченность команды – это признание ведущих целей организации как своих личных, что возможно, если создается соответствующий моральный климат, при котором каждый специалист организации признается как ценность. В этом случае специалист ценит и организацию, в которой он работает, способен прикладывать усилия для того, чтобы совершенствовать свое профессиональное мастерство.