Этапы развития и проблемы формирования кадрового потенциала и кадровой политики организации

    К числу психологических проблем  кадровой подготовки является формирование личности профессионала, способного возглавить бизнес. За годы перестройки сделаны значительные шаги в формировании определенного менталитета и имиджа специалистов, занятых в бизнесе. Многочисленные семинары по формированию рынка страхования, сетевого маркетинга, технологии продаж способствовали развитию навыков ведению деловых переговоров, делового общения, стремлению к профессиональному совершенству в технике работы с клиентами, эффективности продаж.

    Так или иначе, в стране сложилась  система определения качества подготовки специалистов. Возможно, что эта  система еще недостаточно совершенна, однако стремление людей к получению образования, непрерывному обучению, освоению новых областей знания стали ведущей потребностью, которая и позволяет отечественным кадрам заполнять имеющиеся проблемы в знаниях и уверенно развивать рыночные отношения. Сложности имеются. Однако реальная практическая деятельность людей является наиболее надежным критерием их эффективности, чем наличие тех или иных дипломов и сертификатов.

    Система подготовки кадров в настоящее время  из двух основных направлений. Первое направление – это национальная система подготовки и сертификации кадров. Второе направление – международная сертификация кадров. Промежуточной системой подготовки кадров является система МВI, которая активно работает на территории России, осуществляя подготовку квалифицированных руководителей бизнеса.

    Процесс международной сертификации специалистов связан с теми переменами и нововведениями, которые последуют в связи с вступлением в ВТО. Западные финансовые круги объединяются, концентрируя огромный капитал (до нескольких триллионов долларов), с помощью которого они осуществляют воздействия на конъюнктуру внешних рынков. Предпринимаются существенные шаги для создания мощных банковских монстров, способных сконцентрировать такие резервы, которые могут предотвратить любые кризисные ситуации.

    В России наметятся тенденции, связанные  с ростом конкурентоспособности, прерогативой в правовой области станет защита интеллектуальной собственности, поскольку именно продукты интеллектуальной собственности являются самыми дорогими на мировом рынке. Как показали психодиагностические исследования, состояние конкурентоспособности специалиста можно оценить по специализированному опроснику, основанному на концепции Т.Питерса и Р.Уотермена, впервые в США предпринявшими анализ организаций, занимающих высокое положение в рейтинге конкурентоспособности. В наших работах были проанализированы более 400 данных специалистов различного вида бизнеса, работающих в организациях различных форм собственности, разного возраста и пола. Комплекс методик, использованных при этом, показал возможности его четкой дифференциации по степени конкурентоспособности и характерных черт личности, связанных с применением графических методик, комплексное применение которых свидетельствует о том, какие черты личности определяют степень конкурентоспособность. Наиболее интересные данные получены на основе выявления психологических типов и их сочетаний.

    2. 3.Наиболее эффективные методы подбора персонала

Поиск внутри организации

    В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников

    Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

Объявления в средствах массовой информации

    Гарантируют широкий охват потенциальных  кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется  достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в  Интернете. Здесь все зависит  от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Приведем примеры наиболее известных печатных изданий. Это "Работа & зарплата", "Работа для Вас", "Работа сегодня". Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.  
То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные вопросам трудоустройства, множатся, как грибы после дождя. Полное перечисление их займет не один печатный лист. Есть сайты печатных изданий, освещающих рынок труда, сайты кадровых агентств, интернет-компаний. Многие солидные компании размещают вакансии на своих корпоративных сайтах. Мы не преследуем цель провести сравнение, чем хорош тот или иной сайт. Как говорится, "на вкус, на цвет товарищей нет". Следует отметить, что есть сайты, похожие внешним оформлением, поисковой системой, правилами пользования, набором обязательной информации о клиенте, а есть сайты, обладающие определенными особенностями. Некоторые из них претерпели изменения, иногда не в лучшую сторону. Насколько эффективен сайт? Наверное, настолько, насколько он известен. От количества посещений участниками поиска зависит и его результат. На наш взгляд, наиболее популярными являются www.job.ru, www.rdw.ru, www.zarplata.ru. Полный список серверов, предлагающих работу, можно найти с помощью поисковой системы, например yandex.ru.  
При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала 

    Этот  метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся кандидаты

    Многим  специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя, как я говорю, "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях

    Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.  

Государственная служба занятости

    Эта организация призвана, во-первых, снижать  социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Таким образом, мы рассмотрели практически все методы поиска требуемого для вашей компании персонала. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим. А уж как осуществить правильный отбор, это другой вопрос.

    Вывод. Анализируя содержание данной главы, могу сказать, что на кадровую политику в целом влияют факторы двух типов – внешние и внутренние.

    Внешние факторы – конкуренция, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

    Среди внутренних факторов для предприятия  наиболее значимыми являются следующие:

    - цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработки.

    - стиль руководства

    - перспективы профессионального  роста; 

    - стиль управления;

    - система контроля.

    В условиях рыночной экономики главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. Основными проблемами развития кадровой политики являются психологические проблемы (связаны с формированием личности профессионала, обеспечение его адаптации в рынке труда, осознание путей повышения квалификации и карьерного роста), для устранения которых самым эффективным будет своевременное повышение квалификации сотрудников и создание сплоченной команды. При подборе данной команды возможно использование различных способов поиска, таких как, например, объявления в СМИ или сети Интернет, через службу занятости, среди уже сложившегося коллектива. При это учитывая эффективность и качественность каждого из методов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

    Для реализации процесса формирования кадрового  потенциала, способного эффективно работать в условиях рыночных трансформаций и быть конкурентоспособным в условиях глобализации экономических и политических процессов, необходимо создание новых моделей реализации функций и полномочий регионального и местного самоуправления в сфере использования человеческих ресурсов. Для этого необходимо формирование кадровой стратегии развития региона. А как уже говорилось выше, конкурентоспособность региона во многом зависит от эффективной системы формирования, развития и использования кадрового потенциала, т.е. от комплекса взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение всех отраслей экономики работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать поставленные задачи. Качество управления процессом формирования и развития кадрового потенциала зависит, в свою очередь, от потенциальных возможностей функциональных структур региона, определяемых кадровой политикой.

    Именно  на уровне региона можно говорить о полном цикле формирования, развития и использования кадрового потенциала, так как эти процессы выходят за рамки одного предприятия. Это не противоречит тому, что в рамках каждого конкретного предприятия существует свой кадровый цикл.

    Для решения всех основных проблем, связанных с подборов кадров и развитием кадрового потенциала, необходима реформа образования, которая снимала бы ряд трудностей, возникающих в процессе формирования личности, как профессионала.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы