Проблемы развития кадрового потенциала региона

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕРМСКИЙ  ИНСТИТУТ (филиал)

государственного  образовательного учреждения высшего  профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический  университет» 
 
 
 

Кафедра менеджмента и права 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

Вариант №7: Проблемы развития кадрового потенциала региона 
 
 

Выполнена студенткой III курса,

группы  ЭЗ-32, заочного отделения

учетно-финансового  факультета

Колончук  Еленой Сергеевной 

Научный руководитель: ст. преподаватель,

Сперанская  Марина Владимировна 
 
 

Пермь, 2010

СОДЕРЖАНИЕ: 

Введение            3

1. Современные подходы к проблеме воспроизводства и развития кадрового потенциала         5
2. Анализ развития системы профессионального образования как основы улучшения качественных характеристик кадрового потенциала      региона           12
3. Возможные пути решения проблем кадрового потенциала   23

Заключение           25

Список  литературы          26

 

Введение 

       Значение  развития кадрового потенциала обусловливает сочетание и взаимодействие государственных и рыночных регуляторов указанного комплекса вопросов. В условиях рыночных отношений развитие кадрового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

       Кадровый  потенциал в общем виде может  быть охарактеризован численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями. Кадровый потенциал предприятия обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому работнику в отдельности.

       Стратегическими направлениями в области управления персоналом становятся максимальное использование технических возможностей, гуманизация труда и всемерное развитие инициативы сотрудников. При этом необходимо исходить из следующих принципов [5, c.58]:

• социальные инновации так же важны, как и технологические;
• капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и повышение квалифицированных специалистов;
• координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимания;
• проблемы следует решать совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы.

       Критическим фактором выхода предприятий из кризисного состояния является развитие кадрового  потенциала.

       Стратегическое  значение, определяющее положение фирмы в условиях конкуренции, имеет уровень образования руководителей и специалистов предприятия. Анализ показывает, что наибольший удельный вес составляют руководители и специалисты со средним специальным образованием.

       На  предприятиях вопросам повышения образовательного потенциала с течением времени уделяется все меньшее внимания, практически отсутствуют стипендиаты. Повышение квалификации работающего персонала, как правило, не осуществляется. А ведь известно: существующие знания в любой области человеческой деятельности устаревают и требуют обновления каждые 5 лет.

       Предполагается, что одной из важных задач перестройки  работы с кадрами, повышения эффективности  использования кадрового потенциала является создание в регионе необходимых  для решения данных проблем материально-технических, экономических и социально-психологических условий. Для этого в ближайшие годы целесообразно предпринять конкретные меры по решению следующих задач на региональном уровне [4, c.89]:

• содействие обновлению кадрового потенциала в сторону повышения его квалифицированной и экономически мобильной части на перспективных предприятиях, потерявших значительное число работников из-за спада производства и низкой оплаты труда;
• обеспечение упреждающей переподготовки квалифицированных кадров, потребность в которых снижается в результате структурных сдвигов, модернизации производства и банкротства;
• содействие быстрейшему трудоустройству квалифицированных работников, оставшихся без рабочего места, с целью предотвращения потери квалификации;
• обязательное трудоустройство молодежи, окончившей профессиональные учебные заведения, в соответствии с полученной специальностью, если она отвечает спросу экономики, или первоочередное (по сравнению с другими контингентами нуждающихся в работе) дообучение с учетом конъюнктуры рынка труда;
• обеспечение не только обучает руководителей (профессионального, экономического, юридического и т.д.), но и способствовует развитию их интеллектуального, культурного, духовно-нравственного и физического потенциалов; для этого необходимо реализовать междисциплинарный подход к обучению кадров (с участием экономистов, психологов, социологов, юристов, филологов и др.).

       Эффективное управление человеческими ресурсами  выдвигается в число критических  факторов экономического успеха. Поэтому максимальная мобилизация всего потенциала в направлении повышения квалифицированных кадров, сохранения и обновления их состава, увеличения кадрового потенциала - необходимая предпосылка развития региона.

       В данной контрольной работе будет  исследованы основные проблемы кадрового потенциала региона, предприятия, и пути их решения.

 

1. Современные подходы к проблеме воспроизводства и развития кадрового потенциала

 

       Найти квалифицированных сотрудников, в  том числе, на высокие позиции  в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала - все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

       Возможности, которые предоставляет организации  система развития кадрового потенциала [1, c.320]:

• Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции
• Позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников
• Дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам
• Ускоряет развитие талантливых сотрудников
• Предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста
• Снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации - процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников.

       Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы  способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей  пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.

       Поэтому в рамках инновационного развития кадрового  потенциала организаций, в связи  с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

       Проводимые  в России реформы экономической  системы и преобразования в сфере  собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения  в структуре производства не могли  не сказаться на системе управления.

       В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования  система экономических отношений, включающая и отношения, связанные  с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов. Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования.

       Современная система управления кадрами в  условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами [1, c.467].

       Большинство отечественных и зарубежных авторов  рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

       Управление  кадрами на практике заключается  в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда [3, c.110].

       Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование  кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки  зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим, Мухамбетов Т.И. отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях – сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня [7, с.344]. Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:

• с точки зрения его формирования;
• с точки зрения его использования.

       На  практике процессы формирования и использования  кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

       Формирование  кадрового потенциала общества в  целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного  населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

       При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению, следующие  признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

       Мерой качества сформированного кадрового  потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства.  Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

       В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия, по нашему мнению, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного  характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.