Изучение влияния стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях на социально-психологический климат коллектива

     Существуют  пять основных стратегий разрешения конфликта. В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получится сетка Томаса - Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта.  (рис. 1)

 

     

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Стиль уклонения, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны. ( Выханский О.С., Наумов А.И.)

     Стиль конкуренции или разрешения конфликта  силой характеризуется большой  личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

     Стиль сотрудничества отличается как высокой  степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

     -они  рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

     -при  этом они проявляют доверие  и откровенность в отношении  других;

     -они  признают, что при таком взаимоудовлетворяющем  исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

     -они  считают, что каждый участник  конфликта имеет равные права  в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

     -они  полагают, что никто не должен  быть принесен в жертву в интересах всех.

     Часто такие индивиды считаются динамичными  натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

     Стиль приспособления, побуждающий войти  в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш-выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

     Стиль компромисса заключается в таком  поведении входе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает  интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением  переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества. 

     Анализ  полученных Горяниной В.А. данных показал, что подавляющая и избирательная  стратегии, дополняя друг друга, затрудняют возникновение совместного пространства взаимодействия, вызывают негативные переживания, неприязнь, недоверие, неуверенность, разочарование, взаимные негативные оценки, отчуждение, конфликты во взаимоотношениях. При этом подавляющая и избегательная стратегии сопряжены с депривацией потребности в признании, негативным отношением личности к себе и другим. Человек, склонный к использованию подавляющей и избегательной стратегий переживает внутренний конфликт между желанием быть самим собой, открыто выразить свои чувства и желания, с одной стороны, и стремлением соответствовать одобряемому авторитетами образу жизни, идеям, эталонам, с другой. Этот конфликт сопровождается депривацией потребности в свободе. Этому конфликту сопутствуют противоречивые установки, раздвоенность, неуверенность в себе, слабость, беспомощность, неспособность отстоять свое мнение и оказывать влияние на других; переживания эмоциональных состояний грусти, тоски, интенсивной тревоги, страха, боли, гнева, которые обнаруживаются в невербальном поведении и высказываниях. ( Горянина В.А. )

     Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

 

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ  ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ ЧЛЕНОВ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

 

     2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования

     Исследование  социально-психологического климата  в первичном трудовом коллективе проводилось в два этапа. На первом этапе путем включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

     На  втором этапе был применен метод  тестирования, в рамках которого применялись  две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

     Исследование  проводилось в первичном трудовом коллективе больницы, состоящем из 14 человек, из них 9 женщин и 5 мужчины.

     Возрастной  состав членов коллектива: от 29 до 65 лет.

     Образование: среднее специальное и высшее.

     Профессии: операционные медицинские сестры и  врачи.

     Выборка была ограничена социальным заказом. (табл. 1)

     Описание  выборки

     Табл. 1

 
 

     2.2.Описание  используемых методов и методик

     Для проверки выдвинутых гипотез были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. 

     1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

     В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

     Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас  применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

     В своем опроснике по выявлению  типичных форм поведения К. Томас  описывает каждый из пяти  перечисленных  возможных вариантов двенадцатью  суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

     2. Методика диагностики самооценки  мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

     Методика  диагностики самооценки мотивации  одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. ( Практическая психодиагностика. Методики и тесты. )

 

3.  Обработка и интерпретация полученных данных

     В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический  климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые  виды работ, которые не входят в их функциональные  обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство,  которое  накапливается  и  периодически  выплескивается друг на друга.

      Для  изучения  стратегии  поведения,  которые  используют  члены  данного  первичного  трудового  коллектива,  был  применен  тест  описания  поведения  К. Томаса.  В  результате  было  установлено,  что  респонденты  используют  в  своей  деятельности  практически  все  стратегии  поведения.  Но  наибольшее  количество  баллов  у  большинства  респондентов (10  из  14)  приходится  на  тактику  избегания,  ухода  от  конфликта,  у  двух  респондентов  преобладает  тактика  приспособления,  и по одному  тактика  компромисса и сотрудничества.  Наименьшее  количество  баллов  набрала  тактика  соперничества. (табл. 2)

Результаты  диагностики по методике Томаса

Табл. 2