Изучение конфликтов в организации

     Введение.

     Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

     Изучением конфликтов занимались ученые с древнейших времен. Они отмечали как позитивную, так и негативную роль конфликтов в жизни обществ. Первые попытки  рационального осмысления природы  социальных конфликтов принадлежат  древнегреческим философам.

     Начало  современным теориям конфликта  положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненные в конце XIX-начале XX веков: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, К.Маркса, Д.Смолла, У.Самнера и др. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, автор функциональной теории конфликта. В середине 60-х годов XX века немецкий учены Р.Дарендорф выступил с теорией социального конфликта, получившей впоследствии название “конфликтная модель общества”. Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах Л.Козера, К.Болдинга, Дж.Бернарда и других. Л.Козер предложил теорию позитивно-функционального конфликта. Попытка создания единой теории конфликтов с применением математического аппарата была предпринята и в нашей стране - В.В.Дружининым и Д.С.Конторовым.

     Проблеме  конфликтов и конфликтного взаимодействия посвящено множество работ: от технического направления (теории катастроф) до социально-философского.

     Несмотря  на значительный интерес и длительную историю до настоящего времени общепризнанного  определения понятия “конфликт” пока не сложилось, а может быть, и не появится в будущем, поскольку  слишком разные явления попадают под данную категорию.

1. Суть  конфликтов в организации, их виды и причины.
1. Природа конфликта.

     Современная наука управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности  организации. Что же такое конфликт?

     Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба  или уничтожение соперника.

     Но  здесь конфликт ассоциируется с  враждой и конфронтацией. Между  тем конфликт – это не обязательно негативное явление. Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов. Наиболее отчетливо этот подход представлен в трудах Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера. Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. По мнению К.А. Радугина, конфликт – это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации.

     Несколько позднее было предложено такое представление  конфликта: конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

     Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

• наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
• неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
• желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

     Обращая внимание на все нюансы, большинство социологов сходится на том, что конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации выступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель, препятствуя другой стороне делать то же самое. Конфликт – это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

     Говоря  о природе конфликтных взаимодействий, социологи отмечают их кумулятивный характер, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем первоначальное.

     Наиболее  конфликтогенной в социальных взаимодействиях  является сфера управления и управленческих отношений. В процессе осуществления  управленческих функций в различных  областях социальной действительности проявляются условия, в которых  объективно и субъективно формируется  конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений, связано с большим  количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок  конфликтности в этой сфере. Объективные  предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся  в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам  целенаправленной, скоординированной  работы и совместного труда. В  процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по раз ному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности.

     Итак, под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социально го взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности. Каждому виду и типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обусловлены структурой и содержанием социального взаимодействия – спецификой управления.

2. Сущность конфликта в современной организации.

     Являясь важнейшей ячейкой общества, организация  соединяет и координирует поведение  людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для  развития своих членов. Здесь в  среде непосредственного общения  закладываются первоначальные представления  людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация  работников.

     Взаимные  связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и  принципы. Однако наряду с солидарностью  в трудовом коллективе возникают  и конфликтные ситуации.

     Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении  вопросов производственного и личного  порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

     1) когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые  ему со стороны организации.  Например, прогулы, нарушения трудовой  и исполнительской дисциплины, некачественное  выполнение своих обязанностей  и т.п.;

     2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы и  неконкретны. Например, низкое качество  должностных инструкций или непродуманное  распре деление должностных обязанностей  может привести к конфликту;

     3) когда имеются должностные, функциональные  обязанности, но само их выполнение  вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора  нормирования оценки, контроля.

     Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы  и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

     По  оценке С.С. Фролова общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации  или социальной группы. Если блокада  потребностей осознана членами организации  или социальной группы и произошла  идентификация источника блокады  потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности  блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов – отступление или агрессия.

     Отступление – это реакция на блокаду потребностей, которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при  такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации. Отступление  может быть двух видов:

     • сдерживание – состояние, при  котором индивид (или социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде  получить определенные блага в другой области (заменителей) или удовлетворить  потребность спустя какое-либо время  более легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (социальная группа) перестраивает свое сознание, полностью  подчиняясь требованиям ситуации, и  действует с ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности;

     • подавление - уход от реализации целей при удовлетворении потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также постоянное желание немедленного удовлетворения потребностей (или эти чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в форме агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.

     Агрессия  - это ответная реакция на блокаду, которая может привести к конфликту. Агрессия - враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (или другой социальной группе). Выражается она в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с этого момента начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответ ной реакции.

     Социологи в структуре конфликтов обычно выделяют:

• участников конфликта;
• конфликтную ситуацию как базу конфликта;
• поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;
• границы конфликта.

     Основные  участники конфликта - противодействующие стороны (оппоненты, противники). Это те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они как бы составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры», конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства как, например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Ими манипулируют другие для достижения своих целей.

     Понятие конфликтной ситуации не совпадают  с понятием конфликта, так как  характеризует лишь предпосылку, почву  для возникновения реального  конфликта, включающего, кроме того, реальные действия сторон по отстаиванию  своих интересов. Объективная конфликтная ситуация может сложиться как помимо воли и желания будущих противников, так и может быть созданной одной из сторон.

3. Виды конфликтов в организации.

     В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу.

       Классифицируя организационные конфликты, исследователи (С.С.Фролов и др.) обычно выделяют конфликты внутриличностные, межличностные и социальные.