Исследование системы управления персоналом на примере ООО «Невада»

     Анализируя  все вышеперечисленные тесты  можно по их результатам составить  программу мотивации для подчиненных.

     Из-за неудовлетворенности потребности  в уважении, присущие большинству  из сотрудников ресторана:

• предлагать подчиненному более содержательную работу (например, ту работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы);
• привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений
• делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия.

     Из-за неудовлетворенности физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству опрашиваемых следует:

• хороший заработок, связанный с результатами труда. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время;
• дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);
• устанавливать работнику скидки на услуги и продукцию, выпускаемую рестораном, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее;
• обеспечить удобное рабочее место (т.е. физические условия труда);
• вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудника от формирования привычки транжирить время попусту, и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока;
• призы (награждают ценными подарками и туристическими путёвками). Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

     Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников данной организации. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом ООО «Невада», которой следовала или желает следовать фирма.

     В тоже время не стоит забывать о  потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, директор ООО «Невада» просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностями, ведь он даже не всех знает в лицо. Для этой функции хорошо подходят менеджеры среднего звена. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей.

     Разработка  положения о премировании предусматривает  ряд мер (Приложение 5.). В положении  о премировании должно быть учтено следующее:

• особенности показателей, за которые премируется персонал;
• круг премируемых;
• конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

     Положения о премировании, действующие в  рамках одной организации, в своей  совокупности образуют систему премирования данной организации. На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работ, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда при условии ограниченности ресурсов на всю систему премирования в целом.

     Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия  и показатели премирования. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ. Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

     Обобщая и дополняя вышесказанное, предлагаем следующую классификацию премирования:

     1. в зависимости от категорий  персонала:

• премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
• премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

     2. в зависимости от времени выплаты:

• по итогам работы за месяц;
• по итогам работы за квартал;
• по итогам работы за год;

     3. в зависимости от периодичности  выплат:

• регулярное;
• единоразовое;
• в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:
• из фонда на оплату труда;
• из фонда потребления индивидуального характера;

     4. в зависимости от отношения  к налогообложению:

• учитываемое в целях налогообложения;
• не учитываемое в целях налогообложения;

     5. в зависимости от размера премии:

• фиксированное;
• в виде процента от какого-либо показателя.

     Далее рассмотрим более подробно систему  премирования одного из объектов системы  электроэнергетики, учитывающую специфику  отрасли. Система положений о премировании выглядит следующим образом:

1. Положения о премировании отдельных категорий персонала.

     1.1.Положения  о премировании за основные  результаты по показателям работы  руководителей, специалистов, служащих  аппарата станции.

     Основная  направленность положения — усиление персональной ответственности и личной заинтересованности персонала дирекции станции в достижении высоких коллективных результатов деятельности в целом по предприятию. При премировании руководителей станции следует учитывать ст. 145 ТК РФ.

     1.2. Положения о премировании за  результаты по показателям работы  сотрудников, специалистов и служащих  структурных подразделений.

     Основная  направленность положения — увеличение эффективности работы структурных  подразделений, специалистов и служащих в соответствии с установленными задачами, целями, функциональными обязанностями этих структур, рабочих и специалистов.

     1.3. Положение о премировании за  производственные результаты по  показателям работы работников.

     2. Общие для всех категорий персонала положения.

     2.1. Положение об установлении и  начислении премий и выплаты  вознаграждения за выслугу лет  всем работникам предприятия.

     2.2. Положение о премировании за  общие результаты работы по  итогам за год работников предприятия  (традиционно эту премию называют тринадцатой зарплатой). Выплата производится за счет прибыли, полученной предприятием, с отнесением затрат на себестоимость.

     2.3. Положение о премировании за  выполнение особо важных производственных  заданий. Премирование по этому  положению является дополнительным, единовременным, не подменяя и не отменяя других систем стимулирования. Выплата премии производится за счет различных источников фонда, образуемого из прибыли, фонда оплаты труда, или за счет средств специального назначения и целевых поступлений.

     2.4. Положение о премировании по  специальным системам премирования.

     Премия  выплачивается за счет фонда, образуемого  из прибыли предприятия, или за счет средств специального назначения и  целевых поступлений. Размеры премий (так же, как размер вознаграждений и надбавок) на одного работника устанавливают руководители с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного предприятия, но не ниже, чем установлено в соответствующих случаях законодательными актами, с учетом имеющихся финансовых возможностей.

     В ресторане реализован механизм безналичной  оплаты, с использованием «электронных денег». Для этого устанавливаются  кассы электронной торговли. Кассы  электронной торговли, как и билетные кассы, оснащаются энкодером для  записи и чтения информации с чипа браслета и дисплеем покупателя. Установка денежного ящика и фискального регистратора не требуется. Касса электронной торговли обеспечивает автоматизированную продажу товаров и услуг без применения наличных денег (с использованием браслетов) в соответствии с централизованной номенклатурой товаров и услуг. Программное обеспечение касс устанавливается на кассах электронной торговли. Программа позволяет вести учет времени присутствия клиентов, отслеживать количество свободных и занятых ячеек в раздевалках, производить взаиморасчеты по электронным деньгам, вести кассовые отчеты, учет открытия и закрытия кассовых смен, возвратов, сторнирования, вноса денег и инкассации. Все кассовые операции персонифицируются именем работающего в данный момент кассира с помощью индивидуальной смарт-карты и сохраняются в базе данных системы. Система позволяет вводить разграничения прав продаж и доступа к различным кассовым операциям. При работе с кассовым программным обеспечением возможно применение различных способов оплаты: наличными деньгами, списанием денег, поступивших по безналичному расчету, с личного счета клиента. В кассах принимаются к оплате международные пластиковые карты. Автоматизация процесса облегчает деятельность сотрудников ресторана, и повышает эффективность их деятельности. 

     3.3 Оценка результативности рекомендаций  по повышению эффективности системы  управления персоналом в ООО  «Невада» 

     Разработка  и внедрение проекта повышения  эффективности системы управления персоналом ООО «Невада» требует  определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (Табл. 10.)

      Таблица 10. Затраты на реализацию проекта

     При оценке экономической эффективности  проекта с повышения эффективности  системы управления персоналом ООО  «Невада» используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций. На основе таблицы 10. составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (Таблица 11.). 

     Таблица 11. Расчет показателей экономической эффективности