Исследование системы управления оценкой персонала на основе компетенций для последующего его обучения и развития

     Для оценки профессиональных знаний создается база профессиональных тестов, которая периодически обновляется и пополняется.

     Тестирование  проводится в двух формах - бланковой  и компьютерной. Продолжительность  тестирования для одного человека варьируется  от одного до двух с половиной часов. Всем сотрудникам, прошедшим тестирование,   обязательно дается обратная связь - ведь человек, участвующий в любых испытаниях и оценочных процедурах, имеет право знать о своих результатах. [11] (пример профессионального теста – приложение 3) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение    

 
 

     Длительное  время персонал организации рассматривался в России лишь как источник затрат, а не как источник прибыли и  процветания организации. Однако практика показала, что система управлением персонала имеет большое значение для повышения производительности труда и обеспечения качества готовой продукции, оказывает прямое влияние на затраты и прибыль. Современный менеджмент рассматривает персонал как ресурс организации, причем особое внимание уделяется методам, позволяющим оценить персонал, повысить стоимость этого ресурса и эффективность его использования.[17]

     В данной курсовой работе были разработаны  методики оценки менеджеров на основе компетенций, которые включают в  себя следующие методы:

• Оценка по компетенциям;
• Индивидуальное глубинное интервью;
• Метод 360 градусов;
• Ассессмент-центр;
• Профессиональное тестирование.

     Оценка  ключевых компетенций персонала  – это анализ знаний, умений и  навыков сотрудников, необходимых  для эффективной деятельности в  рамках конкретной должности в компании, благодаря оценке можно определить сотрудников, которым необходимо обучение и развитие.

     Диагностика актуальности обучения персонала –  комплекс мероприятий, направленных на изучение дефицита в знаниях, умениях  и навыках сотрудников. На основе результатов диагностики разрабатывается или корректируется программа обучения и производится отслеживание динамики развития сотрудников. Основной результат диагностики актуальности обучения – ответы на вопросы: есть ли разрыв между знаниями сотрудников и навыками, применяемыми в повседневной деятельности; какие зоны развития характерны для каждого сотрудника.

     В данной курсовой работе были даны определения  основным понятиям, рассмотрены методики оценки топ - менеджеров и развития персонала на основе компетенций, рассмотрены сходства и различия методов оценки топ – менеджеров, рассмотрены различные методы оценки менеджеров среднего звена, выявлены основные преимущества и недостатки рассматриваемых методов,  рассмотрены основные критерии и показатели методов оценки. 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 
 

1. Белущенко, Т. Построение и внедрение системы обучения персонала//        Кадровик Украины

режим доступа - свободный

http://www.hr-portal.ru/node/2185

2. Варламова, Е. Оценка персонала по методу «360 градусов»/Е. Варламова// Кадровое дело 2004. - №11

Режим доступа -свободный

http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001240

3.Ветлужских, Е.Н. Обучаем – оцениваем/ Е.Н. Ветлужских// Справочник по управлению персоналом 2005. - №2

4. Гришанов,   Г.М. Исследование  систем  управления / Г.М. Гришанов, Павлов  О.В. - Самар. гос. аэрокосм. ун-т. Самара, 2005. 128 с

5. Егоршин, А. П. Исследование систем управления/ А.К.Зайцев, А.П Егоршин – Н.Новгород: НИМБ, 2000. 75 с.

6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации// А.Я. Кибанов -Учебник/Под ред.. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005.  638 с.

7. Кий, Т. Метод «360 градусов» - со всех сторон/ Т. Кий, А.Гречко// Справочник по управлению персоналом.

режим доступа - свободный

http://www.hr-portal.ru/node/316

8. Короткова, Э.М. Исследование систем управления/ Э.М Короткова -Инфра-М, 2003. 76 с.

9. Ксенофонтова, Е Это модное слово: "компетенции". Часть 1 Что нужно, чтобы оно не было пустым звуком?// Управление персоналом 2006 - № 23,

режим доступа - свободный

http://www.rhr.ru/index/rule/employees_certification/11421.html

10. Критерии оценки, которые мы используем // Центр оценки и развития персонала

режим доступа - свободный

http://www.cbsd.ru/center/kriterii.php?PHPSESSID=a7c8f0ea0ec6a51bc911164bc82822ce

11. Красностанова,  М. Что самое главное в оценке персонала?/ М. Красностанова// Кадровое дело 2006.

режим доступа  – свободный http://www.ht.ru/press/articles/?view=art110

12. Малышева, С.В. Как измерить потенциал. Начальный счет – 0:0/ С.В. Малышева, Е.Г. Слышкина// Справочник по управлению персоналом 2005. - №4.

13. Оганесян, И. Управление персоналом организации/ И.  Оганесян -Мн.:Амалфея, 2000. 256с

14. Подгородниченко,  Н.В. Чему и как учить – покажет оценка/ Н.В. Подгородниченко// Справочник по управлению персоналом  2005. - №4

15. Рекомендации по стандартизации -  Р 50.1.028-2001

16. Семеняк, Е. Отличия оценки топ – менеджеров от оценки менеджеров среднего звена/ Е. Семеняк, Е. Ермилова// Кадровый менеджмент

режим доступа - свободный

http://magazine.hrm.ru/db/hrm/487C17BC565D5F97C32574800052B36D/vid/article/article.html

17. Спрудэ, К.А. Оценка компетенций в разработке системы  персонал -технологий организации// Автореферат- Санкт Петербург 2009.

18. Супрун, Т.П. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом/ Т.П. Супрун, Т.Г Мясоедова// Менеджмент в России и за рубежом 2003. - №5

Режим доступа  – свободный http://www.mevriz.ru/articles/2003/5/1739.html

19. Тавлуй, И. Поиск менеджеров среднего звена// Кадровый центр – профессионал.

режим доступа – свободный http://www.prof-hr.ru/law/detail.php?ID=2926

20. Борисова, Е. Критерии оценки персонала// Персонал-микс

Режим доступа -  свободный

http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_2113/

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1 

Оценка деятельности сотрудника

(оценочные листы заполняются сотрудником и руководителем)

 

I. Процедура  оценки 

II. Задачи оценки 

Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Обзор деятельности  сотрудника за прошедший период (достижения и недостатки в  работе, выработка плана действий по устранению недостатков, повышению эффективности работы, достижению поставленных и целей).

2. Создание объективной  базы для принятия административных  решений, связанных с вознаграждением,  развитием, реструктуризацией и  т.д.

3. Обнаружение  потребности в обучении и развитии, принятие соответствующих мер.

4. Получение  возможности обсудить с руководством  проблемы, связанные с работой.

5. Помощь в  планировании работы.  

Оценка достижения целей, поставленных перед отделом

_________________________________________

на 2004 – 2005 финансовый год (заполняется начальниками отделов)  

Подпись оцениваемого ________________ Подпись руководителя ______________

Дата _______________________________ Дата ____________________________

 

* Значимость  цели определяется непосредственным руководителем по шкале от 1 до 100. Общая значимость всех целей в сумме со. ставляет 100. Достижение каждой цели оценивается от 1 до 5 баллов по следующей шкале:  

Цель достигнута  

Оценка

>90 5

75–90 4

60–74 3

40–59 2

<40 1 

Общей оценкой является произведение значимости на оценку деятельности.

Оценка выполнения основных должностных обязанностей

(заполняется  сотрудниками отделов) 

Ф.И.О. оцениваемого сотрудника_____________________________________

Отдел_____________________________________________________________

 

Подпись сотрудника ______________ Подпись непосредственного  руководителя _______________

Дата ________________ Дата __________________

* Каждой должностной  обязанности присваивается степень  значимости от 1 до 100. В сумме значимость всех должностных обязанностей равна 100. Оценка выполнения должностных обязанностей производится по шкале от 1 до 5: Процент выполнения Оценка

>90 5

75–90 4

60–74 3

40–59 2

<40 1 

Общей оценкой  является произведение значимости на оценку деятельности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

III. Взаимодействие 

 

Подпись аттестуемого _________________ Подпись руководителя ______________

Дата ______________Дата _______________ 

IV. Оценка профессионально  важных качеств* 

* Оцениваться  должна графа целиком, а не  поясняющие ее комментарии. Пожалуйста, проводите оценку, руководствуясь следующей шкалой, и обязательно пишите комментарии.  

Оцениваемый демонстрирует  указанное качество: * Оцениваться  должна графа целиком, а не поясняющие ее комментарии. Пожалуйста, проводите  оценку, руководствуясь следующей шкалой, и обязательно пишите комментарии.  

постоянно – 5;

в большой степени  – 4;

в некоторой  степени – 3;

в малой степени  – 2;

вовсе не демонстрирует  – 1. 

Подпись сотрудника ______________________ Подпись руководителя ___________________

Дата ______________ Дата _______________

Особые достижения сотрудника за оцениваемый период (отмечаются непосредственным руководителем): приведена  в порядок вся финансовая документация. Созданы форматы для составления  бюджетов и оперативного контроля расходов.

Рекомендации  руководителя: рекомендую вынести благодарность  сотруднику по результатам работы за год, направить сотрудника на курсы  по управленческому учету, что позволит ему более эффективно работать с  бюджетами и анализировать затраты. В результате возможно будет расширить его обязанности, привлекать к более высококвалифицированной работе. Необходим дополнительный сотрудник в бухгалтерию в связи с увеличением объема финансовой отчетности.

Результаты и  рекомендации менеджера по персоналу: вынести благодарность сотруднику при подведении итогов работы за год. Включить курс по управленческому учету в тренинг-календарь.  

V. Полугодовая  оценка  

Результаты оценки