Характеристика деятельности ИП « Велнесс клуб» и анализ изучения интересов и потребностей работников

Организационная культура - система ценностей и убеждений, которая дает членам организации понимание ее задач и обеспечивает их правилами поведения в ней. Культура определяет поведение служащих - они знают, как действовать и что ожидают от них. Служащие должны знать, как вести себя и как поступить в каждом конкретном случае. Работа каждого сотрудника направлена на то, чтобы как можно лучше обслужить клиента. [6]

(Источник: Диксон П. Управление маркетингом. - М.:ЗАО Издательство БИНОМ, 1998. - 560 с).

Важнейшими элементами корпоративной культуры являются:

– корпоративное поведение (например, сотрудников по отношению друг к другу, фирмы по отношению к партнерам и потребителям). При внедрении концепции внутреннего маркетинга каждый управляющий разрабатывает собственные этические стандарты. Как результат, предприятие формирует вопросник-памятку по личной этике менеджера;

– корпоративная коммуникация (стиль общения с общественностью, стиль языка и общения сотрудников фирмы);

– корпоративный дизайн (фирменная марка, стиль оформления каталогов, цвета фирмы и т.д.). [7]

(Источник: Котлер Ф., Боуэн  Д., Мейкенз Д. Маркетинг. Гостеприимство  и туризм. М.: ЮНИТИ, 1998.)

Менеджеры должны совершенствовать свое понимание нужд работников так же, как исследуют потребности клиентов. Для служащих формируется собственный комплекс маркетинга - работа, оплата труда, выгоды, хорошее местоположение, транспорт, рабочие часы, престижность работы и перспективы продвижения.

Для компании главное привлечь и удержать хороших сотрудников. Таким образом, важной задачей, которую помогает решить маркетинговый подход к управлению кадрами, является сокращение текучести кадров.

Методы управления персоналом включают следующие:

– планирование потребности в персонале;

– найм и отбор;

– обучение и переобучение, в том числе обучение работе в команде;

– адаптация в новом коллективе и на новом рабочем месте;

– разработка системы заработной платы, поощрений и льгот;

– мотивация персонала.

Наиболее эффективное общение с клиентами осуществляется через персонал. Сотрудники часто могут предупредить возникновение тех или иных проблем для клиента. Для всего этого им необходима информация. Работники должны иметь возможность ознакомиться с квартальными и годовыми отчетами фирмы, чтобы быть в курсе о достигнутых успехах и тех проблемах, с которыми пришлось столкнуться.

Регулярные контакты между руководством и персоналом необходимы как в виде коллективных встреч, так и в форме регулярных индивидуальных бесед.

Информация должна быть доступна для сотрудников, чтобы те могли легко узнать о продуктах своего предприятия и донести полную информацию о них до клиентов. Все маркетинговые акции на стадии маркетингового плана должны включать внутренний маркетинг. Например, когда фирма «раскручивает» новую кампанию в средствах массовой информации, она обязательно должна сообщить о ней своим работникам.[6]

(Источник: Диксон П. Управление маркетингом. - М.:ЗАО Издательство БИНОМ, 1998. - 560 с.)

Общение с персоналом менеджер должен строить так, чтобы они получали оценку своей работы. Программа внутреннего маркетинга включает методы оценки, определяющие, насколько организация и ее персонал удовлетворяет стандартам обслуживания. Одним из методов оценки является анкетирование клиентов, чтобы определить уровень их удовлетворенности отдельными услугами и работой персонала, как составляющей услуги. Результаты анкетирования должны быть доведены до сведения всех работников. Те работники, кто обслуживает клиента хорошо, должны быть вознаграждены. Все системы вознаграждения должны быть основаны на качестве удовлетворения клиента.

Материальный стимул является основной мотивацией для наемного персонала, поэтому важно иметь на предприятии оптимальную систему оплаты труда.

Внутренний потребитель (персонал фирмы), так же как и внутренний продукт (качественная работа), недооценивается традиционной методологией аудита и выпадает из поля зрения аудитора. Важнейшим предметом аудита в маркетинге услуг становится работа персонала. Эта часть аудита осуществляется через аттестацию и оценку персонала. Другая важнейшая составная часть аудита внутреннего маркетинга – изучение состояния удовлетворенности персонала своим трудом.

Для внутреннего маркетинга существует такой практический аспект как внутрифирменное маркетинговое исследование, целью которого является выяснение «удовлетворенности» внутренних клиентов товарами и услугами «внутренних поставщиков».

Деловая оценка персонала или формальная оценка совершенной деятельности - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки:

– оценка кандидатов на вакантную должности;

– текущую периодическую оценку сотрудников организации.

В последние годы произошли изменения в области оценки персонала, охватывающие как форму, так и содержание этого процесса. Акцент делается на производственном поведении - многие организации отказались оценивать то, как сотрудник работал в течение определенного периода (хорошо, удовлетворительно, плохо), а предпочитают этому оценку того, насколько он овладел каждой из требуемых компетенций в течение этого периода. С другой стороны внимание уделяется достижению значимых и измеримых результатов как на уровне отдельного сотрудника, так и на уровне подразделения в целом.

В большинстве иностранных корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, а в некоторых - каждые полгода. Кроме того, большинство компаний требует от своих руководителей проведения неформальных собеседований и обсуждения результатов труда в промежутке между ежегодными оценками и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Особенно тщательный контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих мероприятий:

– разработка методики деловой оценки или выбор ее из имеющихся и привязка к конкретным условиям организации;

– обучение управляющих методам проведения оценки;

– формирование оценочной комиссии с привлечением необходимых специалистов;

– определение времени и места проведения деловой оценки;

– установка процедуры подведения итогов оценивания;

 – проработка вопросов информационного и документационного обеспечения процесса оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Интересы и потребности  работников(из пдф)

 

Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Опираясь на потребности, индивид заботится о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, развивает гибкость и адаптацию к изменяющимися условиям окружающей среды.

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные или биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и другое, которые необходимы для развития организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

К духовным потребностям относят самоактуализацию и самовыражение человека через творчество. Потребности находятся в динамическом развитии и имеет тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей  в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями. Содержанием интересов могут быть предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворять те или иные потребности людей. [8]

Сотрудник приносит вдвойне больше результатов, если цель организации совпадает с его  собственными целями. Это способствует тому, что работник ощущает себя единым целым с организацией.

Любой руководитель ищет ответ на вопрос, что нужно работнику, чтобы он лучше работал. И появление такого вопроса – явное свидетельство того, руководство предприятия по-настоящему заинтересовано в рациональном использовании рабочих кадров.

Что должен предпринять руководитель, чтобы все сотрудники его предприятия работали с полной отдачей? Сначала руководству необходимо постараться, чтобы интересы работников совпадали с интересами организации. Так как именно внимание к интересам работников способно сотворить чудо - сделать так, что все сотрудники будут работать с максимальной отдачей, забывая об отдыхе и обеденном перерыве. И так будут поступать не только те, кого с полным правом можно назвать трудоголиками, но и те, кто ранее относился к работе менее охотно.

Работа не будет казаться тяжким испытанием для человека, если он будет видеть конечный результат, который вознаградит его усилия. Если человек ощущает себя причастным ко всем успехам и достижениям своего родного предприятия, это значительно повышает его самооценку. И поэтому руководителю необходимо позаботиться, чтобы профессиональный рост каждого сотрудника напрямую зависел от того, как он относится к нуждам своего предприятия.

Неразумно игнорировать интересы человека, заставляя его заниматься работой, которая ему совершенно не подходит. Если заставлять человека выполнять несвойственные ему обязанности, это способно заставить подчиненного задуматься о перемене места работы. Зато, если человек занимается тем, что его по-настоящему интересует, то результаты такой работы оказываются наилучшими.

Каждый человек, независимо от возраста и уровня образования, хотел бы реализовать свои способности и таланты. Если дело, которым занимается человек, соответствует его приоритетам, то работа движется хорошо. А если нет, то, к сожалению, работа будет выполняться далеко не самым лучшим образом. В лучшем случае, человек становится просто безвольным исполнителем чужих идей и замыслов, но сам ничего не будет способен сделать самостоятельно. Каждый руководитель, принимая на работу нового сотрудника, должен помнить об этом и стараться, как можно более точно выяснить, соответствуют ли личностные способности и характер человека той должности, на которую он претендует.

Когда работник ощущает себя единым целым с организацией, то он не стремится пораньше уйти домой, переложить свою работу на кого-нибудь другого. В современном маркетинге не принято вспоминать о режиме работы на большинстве предприятий «советского периода», когда в течение рабочего дня большинство сотрудников занимались чем угодно, но только не своими непосредственными обязанностями.

Сейчас ситуация кардинальным образом изменилась, и далеко не последнюю роль в этом играет психология современных людей, ощущающих свою принадлежность к трудовому коллективу. Иначе говоря, если человек чувствует себя значимым и незаменимым сотрудником, заинтересованным в получении положительного результата, то он будет ставить свою работу на первое место, забывая об отдыхе и других интересах.