Гибкий режим рабочего времени и условия его эффективного применения

В настоящее время правовым основанием для установления такой компенсационной выплаты может служить ст. 149 ТК РФ. Согласно этой статье при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; коллективным договором, соглашениями; локальными нормативными актами; трудовым договором.

Режим гибкого рабочего времени подробно будет рассмотрен в следующем разделе.

В данном пункте рассмотрены, такие понятия как режим рабочего времени, виды режимов рабочего времени. Различают особые режимы рабочего времени, такие как ненормированный рабочий день; режим гибкого рабочего времени; сменная работа; режим работы с разделением рабочего дня на части. Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях и работнику, использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений.

2.2. Характеристика режима гибкого рабочего времени и условия его применения

Режим гибкого рабочего времени – это основанный на суммированном учете рабочего времени режим работы, при котором для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование рабочего времени.

В течение рабочего дня устанавливаются периоды гибкого и фиксированного времени. Время, называемое гибким, это такое время, в пределах которого работник имеет право самостоятельно решать, когда начинать и когда заканчивать работу. Фиксированным называют время обязательного присутствия на работе тех работников, которые работают в режиме гибкого рабочего времени (за исключением тех, кто отсутствует по уважительным причинам). Гибким и фиксированным иногда делают части обеденного перерыва во время работы.

На работодателя возлагается обязанность обеспечить отработку работником, работающим в режиме гибкого рабочего времени, того количества рабочих часов, которые включаются в соответствующий учетный период (рабочий день, неделю, месяц и др.).

Режимы гибкого рабочего времени могут быть:

- сменные;

- недельные;

- месячные.

При сменном режиме работник самостоятельно выбирает время начала работы в пределах гибкого начального периода времени. В течение рабочего дня он должен полностью отработать установленное на предприятии сменное время. Окончание работы, зависит от того, когда начата работа.

При гибком недельном режиме количество отработанного времени в течение рабочего дня может быть меньше или больше установленного по норме, но в неделю должно быть отработано установленное законом время.

Гибкий месячный режим рабочего времени предполагает суммарный учет отработанного времени в течение месяца, а сменное и недельное рабочее время может отличаться от нормативного.

Во исполнение требований ч. 4 ст. 189 ТК РФ22 работодатель обязан отразить возможность и порядок применения у себя режима гибкого рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка. Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах; в условиях трехсменной работы в непрерывных производствах; при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен; а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства, например, особыми условиями труда и техники безопасности.

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться во всех организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности как при 5-дневной и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.

 Условиями применения  режима гибкого рабочего времени  являются:

• достаточная автономность рабочих мест, позволяющая работникам самостоятельно выполнять свои функции при временном отсутствии других, связанных с ними работников;
• строгая контролируемость объема и качества выполняемых работ;
• хорошо налаженная система учета и контроля рабочего времени, которая может быть ручной, механизированной, автоматизированной;
• при поточной форме организации производства – создание межоперационных заделов (запасов), материалов, полуфабрикатов, деталей и т. п. по всем операциям на время, несколько превышающее продолжительность гибкого времени прихода на работу (2-2,5 часа).23

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения каждым работником установленного задания и действенного контроля за рациональным использованием работником рабочего времени как в периоды гибкого, так и фиксированного рабочего времени.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться без ограничения срока или на любой удобный для работника срок как при заключении трудового договора, так и впоследствии: если по каким-либо причинам дальнейшее применение обычного графика затруднено или малоэффективно, а также когда переход на этот режим обеспечивает более экономное использование рабочего времени и повышает эффективность труда.

Применение режимов гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.24

В случаях производственной необходимости администрация может временно (на срок до одного месяца) переводить работников на неустановленный режим работы. При наиболее длительном сроке необходимо согласие профсоюзного комитета предприятия (если таковой имеется на предприятии).

Применение режима гибкого рабочего времени не освобождает работников от участия в общих мероприятиях, проводимых в масштабе структурного подразделения (цеха, участка, отдела) и предприятия в целом.

При выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим гибкого режима рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.

В случаях выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенным на режим гибкого режима рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными работами считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Оплата производится в соответствии с действующим законодательством: в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы работы.25

Довольно часто данный режим используется в торговле и общественном питании, где предприятия работают в двух-, трехсменном режиме или круглосуточно. С учетом неравномерности покупательских потоков составляются скользящие (ленточные) графики, согласно которым торговые работники выходят на работу последовательно, группами или в одиночку, в разное время предоставляется перерывы для отдыха и питания и т.д. Именно режим гибкого рабочего времени позволяет обеспечить нормальную работу по обслуживанию населения в часы пик.26

При нарушении принятого режима (помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий) работники переводятся на общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев, при повторном нарушении – на срок не менее двух лет. К таким нарушениям относятся: невыполнение производственных заданий и установленных нормам выработки; повышенный процент брака; опоздания на работу в пределах фиксированного времени; прогулы; неполное использование рабочего времени; недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных причин и др.27

В случаях систематического нарушения работниками подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого режима рабочего времени, руководитель предприятия должен перевести данное подразделение на обычный режим работы.

 Из всего вышесказанного  к преимуществам «гибкого» графика рабочего времени можно отнести следующие:

- отказ от предписанного  начала работы освобождает работников  от боязни опоздания;

- индивидуальный график  позволяет лучше согласовать  рабочий и семейный распорядок  дня,

- работающий может спокойно отвести детей в дошкольное учреждение и в школу, встретить их после занятий, больше времени уделять их воспитанию и т.д.;

- при необходимости поездки  за город появляется возможность  раньше уйти с работы и прийти  на следующий день позже;

- отпадает необходимость  отпрашиваться у администрации  для посещения врача или по  другим причинам личного характера;

- возможность выбора времени  начала и окончания работы  позволяет избежать часов «пик»  на транспорте и значительно  снизить утомляемость в пути.

Это позволяет более рационально использовать свободное время.

 

3. УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО  ПРИМЕНЕНИЯ ГИБКОГО РЕЖИМА РАБОЧЕГО  ВРЕМЕНИ

3.1. Использование гибкого режима рабочего времени и проблемы его применения в России

Большими возможностями для совершенствования режимов труда и отдыха обладают режимы гибкого рабочего времени. Первый опыт использования гибких графиков работы в СССР появился в 1972 году на сланцеперерабатывающем комбинате в Кохтла-Ярве. До этого он уже широко использовался за рубежом. Затем режимы гибкого рабочего времени стали использовать многие предприятия Москвы, Ярославля, Новосибирска, Калуги и других городов страны.28

Рассмотрим применение режима гибкого рабочего времени на примере компании «Новострой».

Такой показатель, как использование рабочего времени, характеризует уровень труда в компании. В «НовоСтрой» периодически проводится анализ возможностей более рационального использования рабочего времени и сокращение его потерь путем совершенствования организации труда. Проведенный анализ организации труда позволил определить стратегию устранения потерь рабочего времени, связанных с внутренними причинами компании и нарушениями трудовой дисциплины, оптимизировать численность персонала, что в итоге позволяет повысить конкурентоспособность предприятия.

Введение режима гибкого рабочего времени имеет большое социально-экономическое значение. Такой режим удобен, прежде всего, персоналу, но он также дает выгоду предприятиям: прекращаются потери времени из-за возможных опозданий на работу, отпадает необходимость отпрашиваться с работы для решения личных вопросов, работники получают возможность больше уделить времени детям, спорту, отдыху, посещению культурных мероприятий, уменьшаются транспортные «пики».

 На предприятиях, использующих  режимы гибкого времени, сократилась текучесть персонала, уменьшились неявки по болезни и сверхурочные работы, увеличилась возможность привлечения к труду пенсионеров и женщин, имеющих маленьких детей.

Главным условием получения эффективности от использования гибкого рабочего времени является высокая организация труда и производства, надежный учет отработанного времени, дисциплинированность персонала.

Тем не менее, эффективное применение режимов рабочего времени на практике тормозится, прежде всего, причинами правового характера.

Тем не менее, эффективное применение режимов рабочего времени на практике тормозится, прежде всего, причинами правового свойства.

Первая причина, по мнению Геннадия Хныкина (доктор юридических наук профессор кафедры трудового права МГУ имени М. В. Ломоносова), связана с недостаточной правовой урегулированностью вопросов труда и отдыха отдельных профессиональных групп работников29

Вторая причина касается ряда упущений, непосредственно связанных с правовым регулированием рассматриваемого явления. В частности, обращает на себя внимание несоответствие общим правилам (ч. 1 ст. 100 ТК РФ)30 установление конкретных режимов рабочего времени. Таких специальных режимов ТК называет пять: ненормированный рабочий день (ст. 101), гибкое рабочее время  (ст. 102), сменная работа (ст. 103)31, суммированный учет (ст. 104) и разделение рабочего дня на части (ст. 105).32

По общему правилу, режим труда может устанавливаться посредством локального (прежде всего – правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности) или коллективно-договорного регулирования. В случаях, если режим рабочего времени работника отличается от общих правил работодателя, то возможен индивидуальный подход, который и фиксируется в трудовом договоре. Казалось бы, эти три варианта, предусмотренные ст.100 ТК РФ33, и могут использоваться работодателем  при решении вопроса о введении того или иного режима. Однако, вопреки здравому смыслу, ненормированный рабочий день может устанавливаться только коллективным договором (соглашением) или локальным нормативным актом; гибкое рабочее время – только соглашением сторон, т.е. трудовым договором; а суммированный учет – с помощью правил внутреннего трудового распорядка (видимо, другие локальные акты применятся в этом случаи не могут) и, наконец, разделенный рабочий день – локальным нормативным актом.

Сущность гибких графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными часами начала и завершения работы и ему самому в определенных пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение рабочего дня. Он сам, в рамках установленного диапазона допускаемых отклонений, определяет конкретное время начала и окончания работы и общую ее продолжительность на данный рабочий день. Недоработанные или переработанные при этом часы по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего дня учитываются в следующие дни недели.