Режим рабочего времени

Режим рабочего времени 

    Наряду  с нормами, устанавливающими продолжительность  рабочей недели и других периодов работы (ст. 91 - 99 ТК РФ), законодательство о рабочем времени содержит нормы, определяющие порядок распределения  и реализации рабочего времени в  организациях в пределах определенных календарных периодов (в течение рабочей недели, рабочего дня, учетного периода), т.е. нормы, регулирующие режим рабочего времени (ст. 100 - 105, 300 - 301 ТК РФ и др.).

    Эти нормы направлены, с одной стороны, на эффективное использование рабочего времени, повышение производительности труда, с другой - на обеспечение охраны здоровья работников.

    От  того, какова длительность рабочей  недели, смен, в какие часы суток  начинается и заканчивается работа, как чередуются периоды работы и отдыха и какова продолжительность междусменного, еженедельного и ежегодного отдыха, во многом зависит работоспособность человека, состояние его здоровья и производственные показатели.

    Применение  разработанных с нарушением требований законодательства по этим вопросам режимов труда и отдыха приводит к возникновению у работников хронической усталости (снижает у них интерес к работе, вызывает нарушение сна, понижение сопротивляемости организма различным инфекционным и простудным заболеваниям), а также ведет к сердечно-сосудистым, нервным и другим серьезным заболеваниям. Вследствие ослабления защитных сил организма наблюдается рост травматизма, увеличение потерь рабочего времени.

    Внедрение рациональных режимов труда и  отдыха снижает утомление, способствует поддержанию высокой работоспособности человека и повышению производительности труда, сохраняет здоровье работников <*>.

--------------------------------

    <*> См.: Руководство по физиологии  труда / Под ред. З.М. Золиной  и Н.Ф. Измерова. М.: Медицина, 1983. С. 445 - 454. 

    Обязанность соблюдать требования охраны здоровья работников при установлении режимов  труда и отдыха возложена на работодателей (ст. 212 ТК РФ). Выполнению этой обязанности  могло бы способствовать четкое определение  в Трудовом кодексе акта, в котором надлежит отразить установленный для работников организации режим труда и отдыха, а также закрепление указанных требований к наиболее существенным элементам режима рабочего времени и времени отдыха. Однако необходимая четкость по данным вопросам в Трудовом кодексе отсутствует.

    Например, из содержания ч. 1 ст. 100 ТК РФ следует, что режим рабочего времени устанавливается  коллективным договором или правилами  внутреннего распорядка. Однако в  каких случаях указанные в  ч. 1 ст. 100 ТК РФ вопросы решаются в коллективном договоре, а когда - в правилах внутреннего трудового распорядка, в Кодексе четко не определяется. Статья 41 ТК РФ, закрепляющая примерное содержание и структуру коллективного договора, на этот вопрос также не отвечает. Поэтому в ст. 100 ТК РФ необходимо предусмотреть, что режим рабочего времени должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка. Это поставит работодателя перед необходимостью более ответственно относиться к установлению режима труда и отдыха, разрабатывать его в строгом соответствии с законодательством, в том числе в соответствии с требованиями охраны здоровья работников. Одновременно с этим необходимо уточнить и редакцию ч. 4 ст. 189 ТК РФ, в которой предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка регламентируют трудовые отношения в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. При решении вопросов режима рабочего времени и времени отдыха работодатель должен руководствоваться и подзаконными нормативными актами (см., например, ч. 2 ст. 100, ст. 333 - 334 ТК РФ, допускающие принятие таких актов).

    Что касается закрепления в Трудовом кодексе требований к наиболее существенным элементам режима рабочего времени (к продолжительности рабочей  недели и ежедневной работы, времени  начала и окончания работы, времени перерывов в работе, к установлению ненормированного рабочего дня, скользящего графика работы, суммированного учета рабочего времени и др.), то эти требования должны быть направлены не только на обеспечение интересов производства, но и на обеспечение охраны здоровья работников, основываться на научных данных и практическом опыте.

    Например, по данным физиологов, для нормального  функционирования рабочей силы продолжительность  ежедневной работы не должна превышать 8 часов в сутки <*>. Поэтому для случаев, когда работники имеют нормальную продолжительность рабочего времени (40-часовую рабочую неделю), и в организациях, производствах, цехах и на отдельных работах, где они работают, может быть соблюдена ежедневная или еженедельная норма рабочего времени, должно быть предусмотрено требование о том, что ежедневная продолжительность работы (смены) при пятидневной рабочей неделе не может превышать 8 часов, при шестидневной - 7 часов. Указанное требование в качестве исходного положения должно содержаться в ст. 94 ТК РФ, посвященной продолжительности ежедневной работы.

--------------------------------

    <*> См.: Руководство по физиологии  труда. С. 480. 

    Согласно  национальным кодексам большинства  стран Европейского союза длительность пребывания индивида на работе ограничена 8 часами <*>.

--------------------------------

    <*> См.: Цыганов М.Е. Регулирование  сверхурочной работы опыт стран  Европейского союза // Труд за  рубежом. 2004. N 2. С. 67. 

    Вместе  с этим в связи с особенностями  организации производства и труда во многих отраслях хозяйства, производствах и на работах сохраняется необходимость ежедневной работы продолжительностью более 8 часов.

    Так, в соответствии со ст. 101 ТК РФ для  отдельных категорий работников допускается установление особого  режима работы - ненормированного рабочего дня. Установление такого режима позволяет работодателю при необходимости эпизодически привлекать указанных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

    Представляется, что на самом деле ненормированный  рабочий день является не особым режимом  работы отдельных категорий работников, а разновидностью работы за пределами рабочего времени, поскольку объем их работы определяется исходя из установленной для них нормы рабочего времени.

    Указанная разновидность работы за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени нашла закрепление в законодательстве еще в 20-е годы прошлого столетия <*> и получила широкое распространение в 60-х годах минувшего века. Так, по данным члена-корреспондента АН СССР Г.А. Пруденского, на промышленных предприятиях число работников с ненормированным днем охватывало, как правило, почти всех инженерно-технических работников и 70 - 80% служащих. По его мнению, это было основанием для увеличения ежегодного отпуска указанным работникам и одновременно некоторой данью несовершенству организации труда <**>. При этом работники с ненормированным рабочим днем работали сверх нормы по собственной инициативе <***>.

--------------------------------

    <*> См.: Постановление НКТ ССР от 13 февраля 1928 г. N 106 "О работниках  с ненормированным рабочим днем" // Известия НКТ СССР. N 9 - 10.

    <**> См.: Пруденский Г.А. Проблемы рабочего  и внерабочего времени. М., 1972. С. 228.

    <***> Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего  времени в СССР. М., 1966. С. 294. 

    Подобная  разновидность работы во внеурочное время в виде продления рабочего времени по инициативе самого работника или работодателя без дополнительной, как правило, оплаты имеет место и в зарубежной практике <*>.

--------------------------------

    <*> См.: Цыганов М.Е. Регулирование  сверхурочной работы: опыт стран Европейского союза // Труд за рубежом. 2004. N 2. С. 69. 

    Сохранение  и закрепление в новом трудовом законодательстве ненормированного рабочего дня, по-видимому, следует признать оправданным, поскольку организация  труда и управление трудом остаются на низком уровне и отдельные категории работников, особенно из числа руководителей, вынуждены выполнять возложенные на них обязанности до начала рабочего дня или после его окончания. Кроме того, в ряде случаев при определении видов работ, выполнение которых входит в обязанности таких работников, сложно бывает рассчитать необходимые затраты их труда и тем самым предопределить планомерное выполнение всех видов работ в течение нормальной продолжительности рабочего дня <*>. При таких обстоятельствах у работников также может возникать необходимость в продлении пребывания на работе (как и возможность оказаться в менее напряженной ситуации, чем предполагалось). Однако в ст. 101 ТК РФ отсутствуют критерии, в соответствии с которыми в организациях следует определять перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и основания для их привлечения к выполнению своих трудовых функций за пределами нормального рабочего времени. Кроме того, длительность допускаемой данной статьей переработки никакими пределами не ограничивается ни в течение рабочего дня, ни в течение других рабочих периодов (недели, месяца, года). Это может привести к необоснованному удлинению рабочего времени ничем не ограниченного числа работников и к ухудшению состояния их здоровья. Такая направленность ст. 101 ТК РФ идет вразрез с содержанием ст. 91 ТК РФ, исключающей, по общему правилу, работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, не вызываемую исключительными обстоятельствами. Вместе с этим ст. 101 ТК РФ отличается также и от ст. 98 и 99 ТК РФ, ограничивающих допускаемые ими конкретные виды переработки во внеурочное время как по кругу работников, так и по продолжительности работы за пределами нормального рабочего времени, и противоречит международным нормам. Согласно п. 14 Рекомендации МОТ N 116 о сокращении продолжительности рабочего времени органы государственной власти должны определять условия и пределы, в которых могут быть допущены исключения из нормальной продолжительности рабочего времени.

--------------------------------

    <*> См.: Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. С. 228. 

    На  основании изложенного представляется, что последнее предложение ст. 101 ТК РФ целесообразно дополнить  словами, из которых следовало бы, кого именно можно включать в перечень работников с ненормированным рабочим днем и при каких условиях. Например, словами "с учетом ответственности работников за организацию деятельности на вверенном участке работы и за принимаемые решения; временного увеличения объема работы; проведения ежегодных инвентаризаций; подведения ежегодных балансов и составления годовых отчетов и возникновения других условий, вызывающих эпизодическую необходимость выполнения работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени".

    Из  подобного дополнения следовало  бы, что ненормированный рабочий день может устанавливаться только для ограниченного круга работников, а необходимость эпизодического выполнения ими трудовых функций за пределами нормального рабочего времени должна быть обусловлена характером трудовой функции, а не потребностью работодателя в дополнительной неоплачиваемой работе подчиненных работников.

    Помимо  включения в ст. 101 ТК РФ предлагаемого  дополнения в данной статье необходимо, поскольку в ней речь идет о  работе во внеурочное время по инициативе работодателя, по аналогии со ст. 99 ТК РФ закрепить допустимые пределы переработки за пределами нормального рабочего времени и предусмотреть круг работников, привлечение которых к работе с ненормированным рабочим днем не допускается (лица моложе 18 лет, беременные женщины, инвалиды в соответствии с медицинским заключением и т.д.).

    Более детально вопросы установления ненормированного рабочего дня и дополнительного  ежегодного отпуска работникам, должности  которых включены в упомянутый перечень, могут найти свое решение в Постановлении Правительства РФ "О работниках с ненормированным рабочим днем", распространяющимся на все сферы деятельности, включая организации, финансируемые за счет бюджетных средств. Принятие такого Постановления необходимо в связи с тем, что критерии для отнесения работников к категории лиц, имеющих ненормированный рабочий день, и основания для их привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также порядок предоставления дополнительного отпуска за такую работу должны быть едиными. В противном случае уровень защиты интересов работников, занятых в одинаковых условиях, может оказаться различным. Кроме того, решение указанных вопросов, например в отношении организаций, финансируемых из средств федерального бюджета, нельзя признать удачным.