- влияние, т.е. широкое привлечение коллектива к принятию решений по  важнейшим проблемам производства и управления в организации.

      4. Руководство предприятия должно стремиться поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.

      Нормальный психологический климат  не создается в один день, он  требует огромных  усилий.  Нарушить  его  может  любая  мелочь,  поэтому  его  надо постоянно поддерживать.

      Для организации нормального психологического климата необходима  очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции  управления,  но это не значит, что при идеальном психологическом климате в организации не будет  конфликтов.  Они  будут  обязательно,  так  как   конфликт  -  это различные точки зрения на одно и то же  явление,  и  если  их  нет,  то  нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны  пришли  к согласию,  найден  компромисс,   то   конфликт  такой будет  конструктивным, функциональным.

      Однако  нельзя доводить дело до конфликта, когда  дело касается потребителя услуг (квартиросъемщика). А чтобы не возникало таких  ситуаций, когда "сдают нервы", необходимо иметь в штате предприятия  психолога (либо данную услугу включить в список дополнительных медицинских услуг).

      Таким образом, оценка эффективности форм стимулирования труда на предприятии  требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

      Эффективность социальных проектов организации проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

      К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

     - обеспечение персоналу надлежащего  уровня и качества жизни (благоприятные условия труда,  достойная зарплата, необходимые социальные услуги и пр.);

     - создание условий для реализации  и развития индивидуальных способностей  работников;

     - достижение степени свободы и  самостоятельности (принимать решения,  определять методику выполнения заданий и пр.);

     - создание благоприятного социально-психологического  климата (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

     К числу отрицательных изменений, которых необходимо избегать, можно отнести:

     - ущерб, наносимый здоровью персонала  неблагоприятными условиями труда  (проф.заболевания, несчастные случаи  на работе и др.);

     - ущерб, наносимый личности (интеллектуальные  и физические перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).

     Позитивные  социальные последствия проектов совершенствования  форм стимулирования персонала на предприятии  могут также формироваться и  за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест, обеспечение безопасности предоставляемых услуг для населения и природы и др.).[15 с.292].

            

        

Заключение.

      Переход страны на рыночные отношения в корне  изменил управление персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как

условия конкурентоспособности предприятия.

     На  результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала во времени, по квалификации, уровню образования т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой политике, смена акцентов на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности.

     Руководству необходимо помнить, что экономическое развитие предприятия неотделимо от его социального развития.

      С одной стороны, социальную эффективность  в виде стимулов можно обеспечить только тогда, когда существование  организации является устойчивым, и  она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы.

      С другой стороны, экономической эффективности  можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что  возможно при наличии у организации  определенных социальных благ, а значит, и определенного уровня социальной эффективности. 

     В трудовом коллективе важно создать  комфортную социальную базу и благоприятный  психологический климат, обеспечить социальную мотивацию труда, т.е. сформировать социальную инфраструктуру. [28]

         Руководству предприятия необходимо   понимать,   что   в   сегодняшних   условиях   предоставление значительного социального пакета может быть  гораздо  более  привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

      Таким образом, успешное хозяйствование в современных рыночных условиях является невозможно без сбалансированного развития, как экономического, так и социального.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

  1. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда //  Социальная  защита.-

      2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур  //  Маркетинг.- 2001.- № 1.

3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 176 с.

4. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория

мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- N 10. - С. 29-31;

5. Гаффорова, И. Повышение качества труда через систему мотивации/ И. Гаффорова, Н. Меркушова, И. Миланич // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №4.

6. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 336с.

7. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. - 369с.

8. Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин //Управление персоналом. 2008. №3.

9. //Справочник по управлению персоналом. 2008. №4

10. Журавлев, П. Практика материального стимулирования при управлении работниками / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №5.

11. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 263с. – (Высшее образование).

12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. М.: Экзамен, 2009. - 640с.

13. Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5.

14. Кибанов, А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий / А. Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №2.

15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304с. – (Высшее образование).

16. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю.А. Лукаш. М.: ДИС, 2010. 467с.

17. Митрофанова, Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е. Митрофанова// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. №8.

18. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2008. 256с.

19. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430с. – (Высшее образование).

20. Симонов, Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии / Е. Симонов // Управление персоналом. 2006. №6.

21. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: "Журнал "Управление персоналом", 2005. – 278с.

22. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие /В.А.Спивак.-М.: Эксмо, 2010. – 336с.

23. Шапиро, С.А Мотивация / С. А. Шапиро. М.: Гросс Медиа, 2008. 224с.

24. Управление персоналом. "Соц. развитие организации как объект управления" С.Фишман (Cleverics.ru)

25. info@e-college.ru)

26. www.koob.ru

27. www.market-journal.com                                    

28.   www.studentbooks.com  "Экономика предприятия" – Покропивный С.Ф.                            

                                                                                                       Приложение №1 
 

АНКЕТА

      Просим Вас ответить на ряд  вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

      Ваши возможные ответы в большинстве  случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).