РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ

Филиал  в г. Вологде 
 
 

кафедра управления персоналом 
 
 
 

Курсовая  работа 
 

Тема:               Формы стимулирования работника как                        

                    фактор социального развития организации 

Дисциплина:    Управление социальным развитием     

                     организации 
 
 
 

                                                                  Выполнила: Манакова С.А.

                Курс V группа 2 

                                                           Преподаватель: Одинцова Ю.А. 
 
 
 
 
 
 
 

Вологда

2011г

ОГЛАВЛЕНИЕ

       ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ФОРМ СТИМУЛИРОВАНИЯ  И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………...6

    1.1. Стимулирование  труда в организации…………………………………..6

   1.2. Социальное развитие организации как объект управления…………..10

     1.3. Основные факторы развития социальной среды организации……….12

    1.4. Планирование социальной среды организации………………………..18

2. ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В МАУ "УПРАВЛЕНИЕ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА Г.ВОЛОГДЫ" КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………..24

    2.1. История создания, цели и задачи предприятия………………………...24

    2.2. Характеристика персонала предприятия………………………………..25

    2.3. Анализ метода и форм стимулирования труда на предприятии………27

    2.4. Пути  повышения эффективности стимулирования  труда при социальном планировании………………………………………………………34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..40

 

Введение

     Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     Переход страны на рыночные отношения в корне  изменил концепцию

управления  персоналом, выбор средств и методов  практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

     На  результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом.

     Именно  с ним связано формирование численности  персонала, его профессионально-квалификационного  состава (в увязке с применяемой  техникой, технологии, организаций производства и труда), эффективное использование персонала во времени, по квалификации, уровню образования т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой политике, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего - это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

     Процесс управления персоналом традиционно включает такие направления в деятельности, как:

     1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

     2. Поиск и отбор кадров.

     3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

     4. Анализ работы и нормирование труда.

     5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширения полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

     6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

     7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

     8. Внутриорганизационные перемещения работников: повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации.

   9. Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

  Целью курсовой работы является исследование форм стимулирования работников в организации, как основного фактора социального  развития организации.

  Исходя  из поставленной цели, можно сформулировать задачи работы:

  -    рассмотреть теоретические основы форм стимулирования и социального развития организации;

  - провести социологическое исследование трудового коллектива предприятия;

  -    проанализировать методы стимулирования  на предприятии

  - выявить направление по совершенствованию стимулирования работников при социальном планировании.

  Предметом исследования является стимулирование труда персонала на предприятии  МАУ «Управление городского хозяйства г. Вологды».

  Объектом  исследования выступает предприятие МАУ «Управление ГХ г. Вологды».

  При написании курсовой работы были использованы как периодические издания, так и материалы научно-исследовательских работ, а также публикации коллективов авторов.

 

1. Теоретические аспекты  стимулирования  и социального развития организаций

1.1. Понятие форм стимулирования  в организации. 

   Одним из наиболее сложных моментов в работе любой организации является правильный выбор метода управления экономической ситуацией на предприятии и разработка стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неэкономических законов. При этом методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника. Выбор правильных методов воздействия на "личностную" составляющую и является основной задачей менеджера.

   Каждый  человек – это уникальный и  сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в  общественную экономическую жизнь  организации. Каждому соответствует  своя группа потребностей, мотивов  и стимулов. [21, с.7]

   Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав, что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что побуждает дальнейшее развитие производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.

   Потребность – это осознанная необходимость  в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

   Человек способен влиять на развитие своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора его работы и способов жизнедеятельности. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, отраженного в сознании является мотив. [21, c.17]

   Мотив – это внутренний побудитель к  определенным действиям. Он имеет "персональный" характер и зависит от внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Это осознанное человеком побуждение к деятельности. Соединение внутреннего и внешнего побуждения ведет к реализации мотива в действие, т.е. к практическим действиям субъекта по удовлетворению своей потребности. Внешнее побуждение, т.е. возможность объекта удовлетворить потребности субъекта в деятельности, есть стимул.

   Стимул  - это основной элемент управления человеческими ресурсами организации, являющейся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.

   Использование различных стимулов для мотивирования людей есть процесс стимулирования, который имеет различные формы. [18, c.174]

   Стимулирование  на предприятии  - это процесс  управления трудовым поведением работника  или группы работников, состоящий  в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. [9 c.4]

   Система стимулирования труда в организации  как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. [12 c.243]

   Формы стимулирования принято делить на материальные и нематериальные (моральные).

   Одной из самых распространенных форм стимулирования на предприятии является материальное стимулирование, т.к. выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала.

   К материальным формам стимулирования можно отнести  следующие:

   - бонусы (разовые выплаты из прибыли  предприятия);

   - участие  в акционерном капитале (покупка  акций предприятия по льготе, получение дивидендов);

   - дополнительные  выплаты (подарки фирмы, покрытие  личных расходов, косвенно связанных  с работой);

   - оплата  транспортных расходов или обслуживание  собственным транспортом;

   - организация  питания;

   - продажа  товаров, выпускаемых на предприятии, по себестоимости (со скидкой);