Формы стимулирования работника как фактор социального развития организации

       Сумма вознаграждения за конечный результат  определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения (премии) уменьшается.

       Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются  работнику за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностных инструкциях.

       Работа, выполняемая сверх должностных  инструкций и норм нагрузки (учебная, методическая, организационная, и т. д.), подтвержденная соответствующими документами оплачивается дополнительно  по нормативам оплаты труда совместителей, исключая случаи двойного учета и оплаты одной и той же работы.

     Таким образом, директор МАУ, совместно с  главным бухгалтером стремится повысить мотивацию работников к труду, поощряя их различными надбавками, поощрениями и премиями.

     В решении задач материального воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит морально-материальному стимулированию. Согласно условиям  коллективного договора, заключаемого между работодателем и работником, на предприятии предоставляется:

     - сменный график работы,

     - неполный рабочий день или неполная рабочая неделя по соглашению между работником и работодателем,

     - дополнительное медицинское обслуживание (полис ДМС),

     - оплата транспортных расходов,

     - оплата обучения и переобучения  по профилю выполняемой работы,

     - курсы повышения квалификации,

     - работникам с ненормированным рабочим днем – ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск,

      - по семейным обстоятельствами и другим уважительным причинам – отпуск без сохранения заработной платы (продолжительность – по договоренности с работодателем):

     * родителям, дети которых вступают  в брак – продолжительностью 

     3 календарных дня,

     * родителям в первый день учебного  года, имеющим детей 1-5 классов    – продолжительностью 1 день,

     - ежемесячные выплаты женщинам, находящимся в декретном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста,

     - приобретение новогодних подарков  детям (в возрасте до 14 лет)  и частично школьных принадлежностей  детям, поступающим в 1-й класс  школы ( при наличии внебюджетных средств),

     - вознаграждения за выслугу лет,

     - преимущественное право на оставление  на работе при сокращении численности  или штата работников имеют:

     * лица, проработавшие в организации свыше 5 лет,

     * одинокие матери или отцы, имеющие  детей до 16-летнего возраста,

     * лица предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии).

     Методы морально-психологического стимулирования позволяют работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом.

       В МАУ наиболее четко прослеживаются следующие морально-психологические стимулы:

     - ответственность работника, т.к. вся деятельность  связана с предоставлением жилищно-коммунальных услуг населению,

     - влияние (горизонтальное и вертикальное), т.к. происходит постоянная связь между работником МАУ и подрядными организациями, между работником и населением, между работником и администрацией МАУ в принятии решений, от которых будет зависеть дальнейшая работа того или иного звена организации,

     - достижения (выполнение работы с использованием собственных навыков и способностей, стремление выполнить работу как можно лучше и сделать все от тебя зависящее).

     - признание (похвала). Этот метод морально-психологического стимулирования используется на  предприятии крайне редко, что отрицательно сказывается на дальнейшей работе сотрудников,

     - критика. Данный метод является  первостепенным по значимости  у руководства в МАУ, что, на мой взгляд, является недопустимым, т.к. чаще всего она проявляется к работнику в грубой, неуважительной форме и вызывает у него негативное отношение не только к руководству, но и в целом к работе.

     Анализ  методов и форм стимулирования труда на предприятии и проведенное анкетирование позволяют сделать вывод о том, что  основной акцент в организации МАУ «Управление ГХ г. Вологды» сделан на систему материального и морально-материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение, оплата обучения, дополнительное медицинское страхование и др.  Существующее морально-психологическое стимулирование в организации носит в большей степени отрицательный характер и проявляется через порицание, критику,  изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.  Однако, несмотря на это, сотрудники предприятия стараются поддерживать теплые, доброжелательные отношения между собой, стремление помочь в сложной ситуации.

     Как известно, все коллективы различаются между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности.  Психологический климат коллектива  формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и развитию личности в группе. 

     Существуют  различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие.  

     Социально-психологический климат в организации МАУ «Управление ГХ г. Вологды» на мой взгляд, довольно сложный и характеризуется  высоким уровнем психологического потенциала коллектива при низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством организации труда и управления (выполнение сотрудниками работ, не оговоренных в должностной инструкции), высокой психологической нагрузкой работников (постоянная работа с людьми). Вследствие этого возможна тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности, тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт. 

     Однако на сегодняшний день психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью и ее результатами.  Сплоченность коллектива обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в решении поставленных задач.

     К сожалению, на предприятии роль непосредственного руководителя  и влияние администрации не столь огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Хотя именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение,  положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность,  чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

          Проведенный на основе анкеты  опрос показал, что система  мотивации, функционирующая в  организации, малоэффективна и  не до конца сформирована. При  этом видно, что нематериальная  мотивация в организации развита недостаточно, применяются только те виды, которые в той или иной степени гарантируются КЗоТом. В организации необходима тщательная проработка вопросов как материального, так и нематериального стимулирования труда, поскольку очень немногие сотрудники ощущают связь между своим вкладом в деятельность организации и уровнем оплаты труда.

2.4. Пути повышения эффективности стимулирования труда при социальном планировании.

            Для дальнейшего  развития предприятия руководству  необходимо пересмотреть и разработать более полный план развития социальной среды организации, т.к.  решение социальных задач направлено на повышение содержательности, привлекательности труда для работника. Для этого требуется:

• Рационализация трудового процесса;
• Внедрение передовых приемов и методов труда;
• Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
• Улучшений условий труда;
• Совершенствование работы по расстановке кадров.

      Анализ  форм стимулирования труда  и результатов  анкетирования на предприятии МАУ "Управление ГХ г.Вологды" позволяют сделать следующие выводы и предложения : 

      1. Наибольшую значимость для работников в организации представляют материальные формы стимулирования. Поэтому обеспечить уверенность в завтрашнем дне работников поможет:

      - повышение  уровня  постоянной  части  заработной  платы и уровня дополнительных премиальных выплат, а также введение дополнительных страхований сотрудников и их семей.

            2. В качестве морально-материальных стимулов могут быть применены:

       - более гибкое стимулирование  свободным  временем.  Например,  по  итогам  работы каждого сотрудника за определенный период без использования больничного листа могут быть  предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

       - предоставление возможности всем сотрудникам, независимо от базового образования, дополнительного обучения с сохранением заработной платы,

       - направление рядовых сотрудников   для обмена опытом в  другие  города и регионы страны,

         - предоставление путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам  их  семей, 

        - улучшение условий труда. Ничто так не мотивирует сотрудника на эффективную работу, как отлично оборудованное рабочее место.          

        - возможность карьерного роста,

        - составление рабочего графика и графика отпусков на основании пожеланий сотрудника. Конечно, не всегда имеется возможность построить график с учетом пожеланий сотрудника, однако, сам факт подобного беспокойства уже является методом мотивации.

        - налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов, совместных поездок на экскурсии и т.д.).

     3. В качестве наиболее важных стимулов для предприятия, занимающегося обслуживанием населения, на мой взгляд, являются морально-психологические:

        -  признание. Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что его труд будет оценен должным образом. Это может быть личное признание (устная благодарность руководителя, благодарность, вынесенная в приказе, вручение почетной грамоты и др.) или публичное – широкое распространение информации о достижениях работника.

     Публичная благодарность является действенным способом повышения инициативности сотрудника. Признание заслуг работника позволяет для последнего ощутить свою значимость, что положительно скажется на результатах его деятельности.

      - личные поздравления. Если лично поздравлять сотрудника с днем рождения и другими знаменательными датами, то эффект от таких действий превысит общие поздравления, которые в последнее время перестали составлять хоть какую-то ценность для персонала.

     - наказание (критика). Наказание –  это очень деликатный вопрос  и использовать его надо с особой осторожностью. Работник, личное достоинство которого задето грубым замечанием руководителя, больше думает не о том, чтобы впредь не допускать ошибок, а о том, как отомстить руководителю, унизившему его. Наказание должно быть гласным лишь в тех случаях, когда проступок подчиненного известен всему коллективу. [19 c.188].