Формы стимулирования работника как фактор социального развития организации

   - организация  обучения;

   - программы  медицинского обслуживания (ДМС);

   - консультативные  службы;

   - программа  жилищного строительства;

   - программы,  связанные с воспитанием и обучением детей;

   - гибкие  социальные выплаты;

   - страхование  жизни за счет средств компании;

   - программы  выплат по временной нетрудоспособности (независимо от положенных государством);

   - медицинское  страхование;

   - отчисления  в пенсионный фонд и дополнительные пенсионные выплаты;

   - и  другие.

   Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России – один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы не всегда могут быть единственной формой вознаграждения за труд.

    Не  менее важную роль в развитии  организации  играет моральное стимулирование, которое можно разделить на две группы: морально-материальные и морально-психологические.

   К морально-материальной группе можно отнести:

   - создание благоприятных условий труда;

   - возможность  ухода от монотонного труда  к творческому;

   - продвижение  по службе;

   - организация  совместных праздников на предприятии.

   К морально-психологической  группе относятся:

   - достижения, т.е. потребность в успехе и  самореализации;

   - признание,  т.е. личные достижения работника  должны быть оценены достойно. Оно может быть личным – работник будет отмечен в специальных докладах высшему руководству организации, иметь право подписи в документах, в разработке которых он принимал участие и др., а также публичным, т.е. распространение информации о достижениях работника в средствах массовой информации;

   - ответственность;

   - влияние  (вовлеченность, причастность к  общему процессу труда);

   - похвала;

   - критика,  которая  должна быть конфиденциальна, аргументирована, доброжелательна.

   Между материальными и нематериальными (моральными) факторами стимулирования существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как моральный, психологический.

   Таким образом, материальные и нематериальные (моральные) формы стимулирования взаимно дополняют и обогащают друг друга, создавая возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности в организации.  [25]

1.2. Социальное развитие организации как объект управления.

      Под социальным развитием организации  понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном  направлении.

        Следует различать процессы роста, как простого увеличения количественных показателей, характеризующих социальную подсистему организации, и процессы развития, ведущие к положительным изменениям принципиального характера, затрагивающих суть данной подсистемы. [3]

        Далее нужно пояснить, что представляет собой социальная подсистема организации.

        Социальная подсистема организации  образуется из социальной общности  сотрудников организации (трудового  коллектива) и совокупности условий,  обеспечивающих удовлетворение  их материальных и нематериальных (социальных, духовных) потребностей, включая корпоративные ценности, традиции, нормы делового и неформального общения, набор социальных ролей. Данная совокупность условий представляет собой социальную инфраструктуру организации, которая включает в себя условия труда и производственного быта персонала, а также внепроизводственные условия жизни работников и членов их семей (возможности учебы, лечения, отдыха, культурного проведения досуга и т.п.)

        Таким образом, результатом социального  развития организации, точнее, управления социальным развитием являются:

       - во-первых, качественно новое состояние  её трудового коллектива, выражающееся  в более сложной профессионально-квалификационной  структуре персонала, обладающего,  соответственно более высоким  уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей (удовлетворенности трудом, заинтересованности в более производительном и качественном труде, в успехах своего подразделения и организации в целом и т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой.

       - во-вторых, существенно иные, более  благоприятные условия труда,  включающие физические характеристики  этих условий, а также –  содержание труда, насыщенность его творческими элементами, наличие возможностей для проявления инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников.

        Как объект управления социальное  развитие организации характеризуется  рядом следующих черт, которые  следует учитывать при осуществлении  управленческого воздействия на данный процесс:

      - принципиальное отличие «развития» от других социальных процессов как процесса качественных изменений;

      - социальный характер целей управления, связанных с удовлетворением потребностей сотрудников организации и членов их семей;

      - особенности средств управленческого воздействия (это, прежде всего, социально-психологические средства, предназначенные для воздействия на сознание и поведение людей, изменение их потребностей, интересов, ценностных установок и мотивов поведения);

      - динамичный характер объекта управления, который находится в состоянии непрерывного изменения под влиянием множества субъективных и объективных факторов;

      - повышенная длительность процессов развития – развитие в отличие от других социальных процессов (простого количественного изменения, роста и др.) занимает значительно большее время.

        Из этого следует, что цели управления социальным развитием должны носить долгосрочный характер. В свою очередь, выполнение данного требования означает, что процесс определения целей социального развития организации должен опираться на социальные прогнозы. В частности, демографический прогноз, прогноз изменения состава рабочих мест и содержание труда, прогноз изменения внешних социально-экономических условий, прогнозы изменения материальных и нематериальных потребностей членов трудового коллектива организации.[24] 

      1.3. Основные факторы развития социальной среды организации

     Социальные  факторы применительно к организации  выражают содержание изменений в  образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал (материальные и нематериальные) как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут. К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся: 

           1. Потенциал и социальная инфраструктура организации.

     Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

• обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;
• медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т.д.);
• объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);
• объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
• объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);
• спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
• коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

     Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием. [28]

2. Условия работы и охраны труда.

     Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием  совместной работы, техническим уровнем  производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Сюда включается:

• оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
• организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
• сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
• наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п. [5]

     Опыт  зарубежных и отечественных организаций  подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и  охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

3. Социальная  защищенность.

     Социальную  защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают:

• обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
• нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
• выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.