Формы и системы оплаты труда

 

    Относительное  отклонение  рассчитывается  как  разность  между  фактически начисленной  суммой зарплаты и фондом  заработной платы предыдущего  года,  скорректированным на  коэффициент изменения объема  выпуска  продукции.  Однако  необходимо  учитывать,  что  корректируется  только  переменная часть  фонда  заработной  платы,  которая изменяется  пропорционально объему  производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. [17][5]

    Постоянная  часть  оплаты  труда  не  изменяется  при  увеличении  или  спаде  объема  производства (зарплата  рабочих  по  тарифным  ставкам,  зарплата  служащих  по  окладам,  все  виды  доплат,  оплата  труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). 

    Из  данной  таблицы  видно,  что  в  отчетном  году  увеличился,  как  объем  товарной продукции,  так  и  фонд  заработной  платы.  
 

3. Факторы, влияющие на заработную плату и их расчет

 
 

    Факторов  влияющих на размер заработной платы  очень много, все они подразделяются на две большие категории:

1. Факторы социального производства.
2. Экономические.

    К основным факторам социального производства относят следующие:

1. Стоимость жизненных средств необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы работника и членов его семьи. Она включает в себя затраты на социальные потребности работника и членов его семьи (культурные потребности, образование, здравоохранение и т.д.).
2.   Уровень квалификации работника.
3.   Национальные различия в степени развитости экономических, социальных условий жизни людей в разных странах.
4. Величина заработной  платы тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, а значит, должна выше оплачиваться. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации.

    Экономические факторы:

1. Производительность труда (количество продукции, произведенное в единицу времени). Движение заработной платы и изменения в производительности труда неразрывно связаны между собой. Если рост производительности отстает от увеличения заработной платы, эффективность падает, и выгодность производства убывает. И наоборот, если производительность труда обгоняет в своем повышении заработную плату, производство становится более прибыльным и более выгодным. Именно поэтому и для отдельного предприятия, и для страны в целом всегда существует верхняя граница увеличения заработной платы. Ее определяют темпы роста производительности труда.

    Анализ  соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

    Встречаются  различные  точки  зрения  по поводу  способов  оценки  динамики средней выработки и средней заработной платы:

1. как разность оценки индексов производительности труда и зарплаты;
2. при  помощи  расчета  так  называемых  коэффициентов  опережения (отставания) как  отношений  темпов  роста  производительность  труда  и  темпов  роста зарплаты;
3.   как отношение %  изменения ,  т.е.  темпов  прироста  средней зарплаты  и

производительности  труда. [13]

    Влияние  соотношения  темпов  роста  производительности  труда  и  заработной платы на себестоимость продукции может быть определено по следующей формуле:

                                         ΔС = (ΔП –ΔЗ/  ΔП + 100) х У,                              (7)

    где:

    ΔС  — изменение себестоимости в %;

    ΔП  — изменение производительности труда в %;

    ΔЗ  — изменение средней заработной платы в %;

    У — удельный вес заработной платы  в себестоимости в %. (40%)

    ΔС = ((4.4 — 2.85) / (4.4 + 100)) х 40 % = 0.59 %, т.е. себестоимость снизилась на 0.59 %.

    При анализе соотношения производительности труда и зарплаты следует помнить, что на  него  оказывает влияние изменение структуры выпуска продукции.  Чтобы исключить  влияние  этого  фактора  темпы  роста  производительности  труда  можно исчислять  не  в  денежной  оценке,  а  в  натуральных (штуки,  килограммы,  литры)  или трудовых (нормо-часы ,  нормированная зарплата)измерителях.  [6]

2. Следующий фактор -  интенсивность труда
3. Соотношение спроса и предложения
4. Установление минимальной заработной платы. Подобный минимум должен найти поддержку общественного мнения, которое в данном случае зависит от двух факторов: господствующего представления о приемлемом уровне заработной платы, при понижении которого работник отказывается трудиться, и экономической вероятности замещения рабочего времени свободным при различных уровнях заработной платы.
5. Средняя заработная  плата. Количественно  ее можно определить как среднестатистическую заработную плату. Среднестатистическая заработная плата, отражая общественную текущую оценку труда, является базисной конкурентной ставкой, отправной точкой на отдельных локальных рынках труда, в том числе в коллективных договорах, особенно на уровне фирмы.
6. Роль профсоюзов  в установлении заработной платы. Основной экономической задачей профсоюзов является повышение заработной платы и увеличение занятости населения.[13]

 
 

2.3 Пути  совершенствования оплаты труда  на предприятиях общественного 

питания 
 

    Прежде  всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

    В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

    Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением  зарплаты. Гарантии и компенсации  могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.[23]

    Работа  по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение  качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности  норм для всех видов труда (ручного, механизированного, и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

    Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (холодные, горячие цеха и др.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

    Особое  внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.[24]

    Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/организации. [23] 
 
 
 

 

    Заключение 

    В курсовой работе были рассмотрены системы и формы оплаты труда, функции оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда, а так же планирование и анализ фонда заработной платы.

    Расходы на оплату труда во многом зависят  от применяемой на предприятии формы оплаты труда, поэтому каждый руководитель выбирает для себя оптимальную систему оплаты труда, так как это существенно влияет на снижение затрат и увеличение эффективности использования фонда заработной платы.

    На  примере общества с ограниченной ответственностью «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г. Были рассмотрены некоторые формы(повременно сдельная и повременно-премиальная) оплаты труда и проведен их расчет. А так же был проведен краткий анализ использования фонда заработной платы, с помощью которого мы определили, что увеличение среднесписочной численности работников способствует увеличение размера фонда оплаты труда, рассчитали абсолютную и относительную экономию, которая. По данным анализа можно сделать вывод, что экономия использования фонда оплаты труда составила 52 тысячи рублей. Рассмотрели взаимосвязь некоторых экономических факторов на размер заработной платы (производительность, интенсивность труда).

    Важным  аспектом практической части является рассмотрение вопроса о путях совершенствования форм и систем заработной платы. В настоящее время многие формы безнадежно устарели и не являются экономически выгодными, поэтому целесообразно применять системы премирования на предприятиях.

    Не  всех работодателей удовлетворяют  известные формы оплаты труда. Многие разрабатывают новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда  может предусматривать оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми тот владеет). Форма оплаты труда может быть направленной на привлечение молодых специалистов или закрепление опытных кадров.