Формування кадрової політики

2.5. Пропозиції по удосконаленню кадрової політики у будмаркеті  “Оселя ” ПП. Костюка А.А.

У попередніх розділах були розглянуті, проаналізовані та оцінені елементи кадрової політики та організації кадрової роботи та політики  та організації кадрової роботи на досліджуваному підприємстві. Існує дуже багато недоліків, які ми розкрили, оцінюючи як елементи, так і організацію кадрової роботи у будмаркету “Оселя”. І тому виникає дуже багато пропозицій, які б могли покращити, удосконалити, зробити раціональною та продуктивною політику в області кадрів на нашому досліджуваному підприємстві.  Сучасні умови розвитку підприємства висувають об’єктивні вимоги – забезпечити усебічний розвиток працівника, підвищення рівня його професійної підготовки та культури. Згідно з цим і кадрова політика, підвищує вимоги до роботи з кадрами на всіх рівнях управління підприємством, веде до вдосконалення діяльності відділу кадрів – основного інструменту реалізації кадрової політики на ПП Костюка А.А..      Вдосконалення організації роботи з кадрами в будмаркету, виникає необхідність рішення комплексу організаційних проблем, які реалізуються у процесі нововведень в діяльність відділу кадрів. Нововведення у відділі кадрів найбільш доцільно здійснити у вигляді реорганізації діяльності цього важливого структурного підрозділу апарату управління усіх рівней менеджменту на підприємстві. Реорганізація, як можливий варіант іновацій, дозволить не порушувати існуючої організаційної єдності структурних підрозділів апарату управління та разом з тим, забезпечить утворення нового структурного підрозділу на основі об’єднання, уточнення та зміни функцій зараз існуючих структурних підрозділів.        Другою не менш важливою пропозицією по удосконаленню кадрової політики являється введення нових функцій, які повинна виконувати нова служба управлінням персоналом. Ці функції набуває служба по управлінню персоналом під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій.  Отже, це функції, які повинні бути обов’язково включені до напрямків роботи кадрової служби:

• повинна проводитись робота по формуванню оптимального управлінського апарату, обов’язково повинні визначатися перспективні та поточні потреби в менеджерах;
• проведення контролінгу персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства;
• проведення кадрового маркетингу, його завданням має стати вивчення внутрішнього та зовнішнього ринків праці та його сегментів;
• проведення моніторингу, тобто повинно відбуватись постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизму.[23,ст.40-43].

Ще одною пропозицією по вдосконаленню кадрової політики являється переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу. Для цього, я вважаю, кожне робоче місце працівника служби управління персоналом повинно бути автоматизованим.

Отже, всі пропозиції по удосконаленню кадрової політики можна ввести в дію на ПП Костюка А.А. будмаркеті “Оселя”, але для цього потрібне матеріально-технічне і фінансове забезпечення кадрової політики. Тільки в цьому випадку при виконанні пропозицій можна досягти великих результатів в кадровій роботі і в кадрової політиці підприємства.

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

У даній роботі були досягненні наступні завдання: були дослідженні теоретичні аспекти формування кадрової політики, проведений аналіз та зроблена оцінка кадрової політики на ПП Костюка А.А. будмаркеті “Оселя”, який являється предметом дослідження. Також були розробленні пропозиції по вдосконаленню кадрової політики на підприємстві.

Досліджуючи теоретичні аспекти кадрової політики було виявлено, що це система управління людьми, яка являє собою основний напрямок організації, генеральну лінію формування, розподілу та раціонального використання людських ресурсів. Виявлено, що людські ресурси, таким чином, виступають об’єктом кадрової політики, а її ціллю є їх постійний розвиток та вдосконалення шляхом визовання та задовільнення матеріальниї та духовних потреб, безперервного підвищення та культурного росту кваліфікованих робітників, а саме кадрів.

В теорії були досліджені елементи кадрової політики, до яких належать: тип влади, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку та колективний договір. Також мною було описано напрямки якими займається кадрова політика, планування кадрової роботи та розглянула сутність інструменту реалізації кадрової політики, яким є кадрова служба .

Все це було розглянуто та проаналізовано на ПП Костюка А.А. будмаркеті “Оселя”. Розглянуті елементи кадрової політики, напрямки кадрової роботи на підприємстві, виявлені їх позитивні якості для підприємства та недоліки. В результаті цього була розроблена програма по вдосконаленню кадрової політики на Слов’янській ТЕС ВАТ “Донбасенерго”, яка складається з таких заходів:

• Вдосконалення організації роботи з кадрами в будмаркету введення нових функцій, які повинна виконувати служба управління персоналом у напрямках своєї роботи;
• введення нових функцій, які повинна виконувати нова служба управлінням персоналом. Ці функції набуває служба по управлінню персоналом під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій;
• переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу. Для цього, я вважаю, кожне робоче місце працівника служби управління персоналом повинно бути автоматизованим.

На мою думку, саме ці аспекти допоможуть краще організувати функціонування кадрової політики на досліджуваному підприємстві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

3. Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. - навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2006. - 504с.
4. Карпенко О.А. Формування держаної кадрової політики з урахуванням сучасних умов ризикового розвитку. /Формування ринкових відносин в Україні // 2008, №2, с.123-127
5. Краснобаєва В., Омельченко Г. Стан підготовки кадрів на підприємствах с.28-30
6. Криворотько І.О. Оцінювання кадрових ризиків на промислових підприємствах. /Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво // 2007, №5, с.54-57
7. Крушильницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч.посібник. – Кондер. – 2003. – 296 ст.
8. Матвєєнко Н.В. Кадрова політика щодо підбору персоналу. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №9, с.123-126
9. Мілевська М. Кадрова політика для консалтингової компанії // с.56-58
10. . Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - Київ: Центр учбової літератури, 2007. - 248с.
11. Мица В.П. Кадрова політика на підприємстві: проблеми і перспективи. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №6, с.165-168
12. Олуйко В. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи розвитку /Юридична Україна // 2006, №9, с.13-16
13. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навчальний посібник. - Київ: Кондор, 2003. - 224с.
14. Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – Київ: МАУП, 1997. – 176с

 

 

 

 

 

 

ДОДАТКИ

 

 

 

 

Додаток А

Таблиця 1

Особливості реалізації кадрових процесів при відкритій та закритій

кадровій політиці.

Кадровий процес	Тип кадрової політики
	Відкрита	Закрита
Набір персоналу.	Ситуація високої конкуренції на ринку праці.	Ситуація дефіциту робочої сили.
Адаптація персоналу.	Можливість швидкого входження в конкурентні відносини, введення нових для організації підходів, запропонованих новим працівникам.	Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників, високої єдності колективу, включення в традиційні підходи.
Навчання та розвиток персоналу.	Дуже часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє отриманню нових знань та опиту.	Часто проводиться у внутрішньо-корпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, адаптовано до специфіки роботи організації.
Просунення персоналу.	З одного боку, можливість зросту важка за рахунок постійного притоку нових кадрів, а з другого – вірогідна кар’єра  за рахунок високої мобільності кадрів.	Перевага при призначенні на вищу посаду завжди віддається заслуженим співробітникам компанії, проводиться планування кар’єри.
Мотивація та стимулювання.	Перевага віддається стимулюванню праці  (по-перше матеріальному).	Перевага віддається мотивації (задовільненню потреб в стабільності, безпеці та соціальному прийнятті).
Провадження іновацій.	Постійний іноваційний вплив з боку нових робітників, основний  механізм іновацій – контракт, визначення відповідальності робітника .	Іноваційну поведінку необхідно ініціювати чи вона є результатом розуміння робітником загальності своєї долі з долею підприємства.

 

Додаток Б

рис.1 Структура кадрового планування в організації.

 

Додаток В

Рис.2. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом.