Формування кадрової політики

Найбільш тісна співпраця з будівельним маркетом  «Маяк».  Який знаходиться за адресою: Рівне, вул. Київська, 98. При цьому конкурентний ринок є дуже насиченим та складним у прогнозуванні та протидії. Пояснити таку ситуацію можна наступними факторами:

1. Відносна простота у створенні малого підприємницького бізнесу. У відповідності до чого випливає і наступний пункт.

2. Велика кількість дрібних будівельних маркетів, що розпорошують споживацький сегмент.

3. Певна кількість великих та потужних будівельних маркетів,  котрі розпоряджаються левовою часткою клієнтської бази нашого регіону.

4. Складність для потенційних споживачів в орієнтації між маркетами та проблема, власне вибору оптимального варіанту, серед наявних.

Конкурентів нашого приватного підприємства можна поділити на дві, доволі чисельні групи:

1. Географічні (тобто ті, котрі знаходяться поруч фізично і за рахунок цього становлять конкурентну загрозу);

2. Економічно-маркетингові (більш потужні, фінансово стабільніші, маркетингово профінансовані і старші компанії, котрі мають більший авторитет в очах пересічного клієнта).

До першої категорії ми віднесемо такі підприємства:

• Забудовник;

• Промінь;

• Господар;

• Зроби сам та інші.

До другої групи віднесемо наступні підприємства :

• Євробуд;

• Маяк;

• Епіцентр;

• Імператор;

• Сантех;

• Хатка;

• Століт.

Можна зробити висновок про те, що підприємство працює на жвавому ринку надання послуг, в умовах жорсткої конкуренції.

 

 

 

 

Організаційні особливості в здійсненні діяльності

Перш за все, варто зауважити, що обране підприємство використовує найману працю, відповідно, тим чи іншим чином має місце певна організаційна система.

При прийомі на роботу в обов’язковому порядку між працівником і приватним підприємством укладається трудовий договір. Основними, загальними умовами прийняття на роботу працівників є наступні:

* договір є безстроковим, тобто укладається на невизначений  термін;

* праця оплачується у  розмірі мінімальної заробітної плати встановленої чинним законодавством;

* підприємство зобов’язується забезпечувати безпечні умови праці, необхідний інвентар та інше;

* робочим є час із 09.00  до 20.00;

* тривалість щорічної  оплачуваної відпустки – 24 календарні  дні.

Решта пунктів договору заповнюються в стандартному порядку і ніяких можливих особливостей не мають.

Загалом чисельність працівників – 13 чоловік. З них 3 – адміністративно-управлінський персонал, тобто 1 директор, 1 бухгалтер, 1 менеджер, 1 діловод, 2 продавці-консультанти, 2 касири, 2 охоронці, 2 грузчики та 1 прибиральниця. У своїй діяльності маркет «Оселя» використовує централізоване управління, що є цілком логічно при такій незначній кількості працюючих. Використання децентралізації, в даному випадку, не виправдане і не дало б позитивних результатів.

Тепер варто детальніше розглянути обов’язки, сферу діяльності та повноваження персоналу.

Власне директор як безпосередній керівник підприємства відповідає за координацію, тактичне та стратегічне управління організацією. Всі функції класичного менеджменту  покладено саме на цю особу.

Продавці виконують власне основні функції, пов’язані із наданням послуг, а саме:

1. Спілкування із клієнтами
2. Інформування їх про товари та послуги
3. Підбір необхідних покупцю товарів або послуг
4. Консультація клієнтів з приводу документального супроводу

Менеджер, займається одразу декількома справами, він відповідає за закупівлю (поставку) продукції, за її реалізацію, та займається рекламою продукції та підприємства вцілому.

Бухгалтерія, в особі головного бухгалтера, контролює всі фінансові операції. Займається вирахуванням норм витрат, розрахунком амортизації та інших основних економічних показників, нарахуванням заробітних плат, розробкою та ухваленням тарифів. Цей відділ також відповідає за оформлення фінансової звітності, котра для приватного підприємства являє собою цілий пакет документів, так як підприємець знаходиться на спрощеній системі оподаткування, основними документами є :

1. Звіт про виплачені доходи 1-ДФ (1 раз на квартал).
2. Податкова декларація платника єдиного податку - фізичної особи підприємця.
3. Книга обліку доходів і витрат.
4. Звіт про суми нарахованої заробітної плати (щомісячно).

2.2. Аналіз і  оцінка менеджменту підприємства

Будмаркет “Оселя” являється приватним підприємством Костюка А.А.. Знаходиться підприємство в смт. Клевань Рівненської області. Займається реалізацією будівельних матеріалів та послуг.      Відносини у колективі дуже дружні, кожний робітник відповідальний за свою роботу. Вступаючи у взаємодію з підприємством, робітник цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосується того, чим він повинен жертвувати для інтересів підприємства, що, коли, та у яких обсягах він повинен робити в організації, у яких умовах функціонувати в організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що буде давати йому організація. Установлення органічного сполучення двох цих сторін взаємодії людини й організації є однієї з найважливіших завдань менеджменту, тому що воно забезпечує основу ефективного управління організацією.

Кожний робітник становить основу підприємства, її сутність й її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, тому що всі люди різні. Люди поводяться по-різному, у них різні здатності, різне відношення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх  людей і самих себе в цьому оточенні. Все це говорить про те, що управління людиною в організації винятково складне, але в той же час винятково відповідальне й важливе для долі організації. Менеджер повинен дуже багато знати про робітників, з якими він працює, для того щоб намагатися успішно управляти ними.             Але проблема управління людиною в організації не зводиться тільки до взаємодії працівника й менеджера. У будь-якій організації людина працює в оточенні колег, товаришів по роботі. Вона є членом формальних і неформальних груп. І це робить на неї винятково великий вплив, або, допомагаючи більш повно розкриватися її потенціалу, або придушуючи її здатність й бажання працювати продуктивно, з повною віддачею.

Контролює та направляє фінансову діяльність на підприємстві бугалтер. Аналіз зовнішнього середовища дає підприємству час для прогнозування, складання плану можливостей і плану на випадок непередбачених обставин, для запобігання загроз. Загрози й можливості можна виділити такі: політичні, економічні, технологічні, соціальні, конкурентні, міжнародні. Деякі фактори в економічному навколишньому середовищі підприємством постійно діагностується й оцінюється. Наприклад, підвищення курсу долара приведе до підвищення цін, що позначиться на купівельній спроможності клієнтів, але в той же час ріст безробіття послужить залученню працівників на підприємстві.

Залежність між підприємством й постачальниками - один із самих яскравих прикладів прямого впливу середовища на успішність діяльності організації.

Розглянемо структуру управління будмаркету “Оселя” ПП Костюка А.А., іі вигляд зображено на рис. 3.

                   

Рис. Організаційна структура будмаркету «Оселя»

2.3 Аналіз і  оцінка основних елементів кадрової  політики.

Кадрова політика будмаркету “Оселя” – це цілісна кадрова стратегія, яка об’єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення на підприємстві та плани по використанню робочої сили. Кадрова політика підприємства спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги покупців з врахуванням стратегії розвитку підприємства.         Тип влади на ПП Костюка А.А – це демократичний тип. Він передбачає владу народу на основі самоврядування. Демократія на підприємстві дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, методи примусу змінюються на методи переконань. Розвиток демократії на підприємстві можливий тільки при використанні різних умов. А ці умови полягають у тому, що на підприємстві, в його управлінні використовуються кваліфікаційні менеджери, керівник обирається трудовим колективом та розвивається самоуправління. Демократія на підприємстві базується на принципах самоврядування, виборності керівників, зміною органів влади, підпорядкованості меншості – більшості.           Філософія будмаркету включає:

• Цілі і завдання підприємства.
• Умови праці, робоче місце, оплата і оцінка праці.
• Соціальні цінності, соціальні гарантії.

Філософія підприємства також є важливим елементом кадрової політики. Їй варто більше приділяти уваги, а саме, діловим, моральним якостям персоналу, умовам праці, робочим місцям, оплаті та оцінці праці, соціальним цінностям та соціальним гарантіям. Надання більшої уваги до цих факторів надасть робітникам стимулу до більш продуктивної та якісної праці.  Елементом кадрової політики нашого підприємства е статут підприємства. Цей документ складається з таких основних пунктів:

1.Мета та предмет діяльності підприємства ,де головною метою є одержання прибутку, а предметом – реалізація товарів.

2.Фізичний статус підприємства.

2.4 Оцінка організації  кадрової роботи на підприємстві.

Вирішення завдань кадрової політики в практичній діяльності підприємства складає сутність кадрової роботи. Сюди входить діяльність по плануванню, підбору, підготовці, розстановці, перепідготовці, оцінці, виконанню та раціональному використанню кадрів. Кадрова робота, таким чином, являє собою засіб реалізації кадрової політики. Інструментом же кадрової політики, який виконує кадрову роботу на Слов’янській ТЕС являється відділ кадрів.

Відділ кадрів являє собою самостійний структурний підрозділ підприємства на чолі з кадровим менеджером, який підпорядковується директору підприємства.          Організація кадрової роботи починається з організації відділу кадрів. Ця організація складається зі складання положення про відділ кадрів. В ньому перераховані загальні положення, задачі, функції, облік відповідальності, правата  організація управління підприємством.      У розділі  “ Загальні положення” закріплюється підпорядкованість відділа, менеджеру з кадрів.          Розділ “Задачі” утримує чітко сформульовані напрямки діяльності відділу кадрів.           В розділі “Функції” розглядаються функціональні обов’язки в області кадрової роботи:

1.Розробка планів комплектування  кадрів.

2.Оформлення прийому, переводу, звільнення, робітників з узгодженням  трудового законодавства.

3.Облік особового складу підприємства.

4.Зберігання та заповнення  трудових книжок, ведення документації

В бухгалтерію відділ кадрів надає відомості про чисельність робітників, прогулах, плинності кадрів, табель обліку робочого часу, проекти наказів про прийом, звільнення матеріально відповідальних осіб, листи тимчасової непрацездатності робітників підприємства. В юридичний відділ з відділу кадрів направляються накази по особовому складу.       В розділі “Відповідальність” описано повна відповідальність менеджера по кадрам за виконання покладених на відділ функцій та відповідальність працівників відділу, яка встановлена їх посадовими інструкціями.[6, с.1-22]. Кадрова робота на ПП Костюка А.А. здійснюється відділом кадрів за такими напрямками,які наведені нижче.

Перший напрямок-прогнозування та розробка планів комплектування кадрів з урахуванням впровадження нових технологій та розвитку підприємства.           Процес планування персоналу, як і планування взагалі, грунтується на таких принципах – науковість, економічність, безперервність, гнучкість, узгодження, масовість, повнота та точність.     Кадровою службою ведеться облік складу підприємства, зберігаються та заповнюються трудові книжки, ведеться уся кадрова документація. Проводиться контроль за виконанням керівниками підрозділів приказів та розпоряджень по роботі з особовим складом..      Відділ кадрів організовує контроль за станом трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, а також веде весь облік по кадровим питанням.          Отже, була розглянута організація кадрової роботи на ПП Костюка А.А і отже можна зробити її оцінку. Відділ кадрів та його організація складається в основному з положення про відділ та посадових інструкцій працівників. На даний момент ці документи дуже застарілі, а це являється недоступним для такого великого підприємства. Ці документи повинні обновлятися кожного року. Це вже говорить про те, що відділ кадрів працює не досконало, бо саме ним пишуться і передаються положення про інші структурні підрозділи підприємства. Що стосується структури відділу кадрів, то вона є недосконалою. Я вважаю, що необхідно до штату відділу внести ще таких працівників, як психолог та оператор ЕОМ. Оператор є, але він працює одночасно у двох відділах, а це дуже погано впливає на ефективність і продуктивність роботи відділу кадрів. У напрямках, якими займається відділ кадрів також існують недоліки. Особливо це стосується у розробці планів, роботі по створенню резерва. А також дуже багато часу робітники витрачають на передачу інформації і документації в інші підрозділи. Саме це призводить до того, щоб укомплектовувати відділ  найсучаснішими інформаційними системами, а також об’єднанню декількох відділів в один.