Формування кадрової політики

 

 

Міністерство освіти і науки України

Рівненський державний гуманітарний університет

Факультет документальних комунікацій і менеджменту

Кафедра менеджменту

 

 

 

 

ІНДИВІДУАЛЬНЕ НАУКОВО-ДОСЛІДНЕ ЗАВДАННЯ

з дисципліни:

«Управління персоналом»

на тему:

«Формування кадрової політики

(на прикладі  будмаркету «Оселя» ПП Костюка  А.А.) »

 

 

Виконала:

студентка IV курсу

групи МРТП-42

Якимчук О. М.

Перевірила:

к.е.н., доц. Нікшич С.М.

 

Рівне-2014

Зміст

ВСТУП………………………………………………………………………........... 3

Розділ І КАДРОВА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Суть і завдання  кадрової політики……………………………………..….… 5

1.2 Елементи кадрової політики та їх характеристика ………………………… 10

1.3  Напрямки кадрової політики ……………………………………...………… 13

1.4 Вибір кадрової стратегії і тактики …………………………………………... 16

Розділ ІІ АНАЛІЗ І ОЦІНКА ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ (на прикладі будмаркету "Оселя" ПП Костюка А.А.).

2.1 Загальна  характеристика будмаркету "Оселя" ПП Костюка А.А.……….....21

2.2 Аналіз і оцінка менеджменту підприємства…………………………….……25

2.3 Аналіз і оцінка основних елементів кадрової політики.……………..........…27

2.4 Оцінка організації кадрової роботи на підприємстві.………………………..28

2.5 Пропозиції по удосконаленню кадрової політики у  будмаркеті  “Оселя” ПП. Костюка А.А………………………………………………………………………...31

ВИСНОВКИ………………………………………………………………….…….33

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………..……….…..35

ДОДАТКИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Темою даного індивідуально-дослідного завдання є : “Формування кадрової політики” яка є вкрай актуальною для дослідження. Відомо, що у господарській діяльності використовують різні види ресурсів: матеріальні, фінансові, інформаційні, інтелектуальні і, на кінець, найважливіший ресурс - люди, які все це створюють, використовують, видозмінюють і, головне - управляють всіма процесами.

Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами.   Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід. Формування кадрової політики в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв’язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.           На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Управління персоналом набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції – намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ І Кадрова політика підприємства.

1. Суть і завдання кадрової політики.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов  праці, її мотивація та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.

Розробка, прийняття і реалізація державної кадрової політики у сучасній Україні обумовлені необхідністю суттєвої активізації та підвищення ефективності здійснення соціально-економічних, політичних і інших реформ Українського суспільства, значного вдосконалення механізму його управління. 

1. Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона е усвідомленою цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості. Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. [8,с.248-249].

Термін “ кадрова політика” може мати широке та вузьке значення.

В широкому значенні – це система усвідомлених та певним чином сформульованих та закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.

Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації власних повноважень та стиля керівництва. Не на пряму це знаходить своє відображення в філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси бачимо, що всі заходи по роботі з кадрами – вибір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування – можуть плануватися раніше та узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними задачами організації.

В вузькому розуміння цього слова – це набір конкретних правил, привітань та заборон, які реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому.

Базовою метою кадрової політики на сучасному етапі  являється:

1. Залучення до участі соціально-економічних та політичних реформах усе працездатне населення країни, мобілізація людських ресурсів до активної участі у високоефективну та високоякісну працю; 
2. Укомплектування усіх ланок державної, суспільної та господарської праці ініціативними та компетентними людьми, які розуміються на необхідності якісних змін у суспільстві та які вміють впроваджувати  їх у життя;
3. Забезпечення безперебійного вдосконалення та своєчасне оновлення кадрового складу виробничо - господарської, соціально-культурної та адміністративно-державної сфери організації суспільства, зріст професіоналізму та соціальної відповідальності кадрів керування. 

За своїм складом кадрова політика має таке коло проблем:

• Цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих робітників, постійне підвищення їх професіональної майстерності, всебічна освіта та постійне виховання кадрів.
• Розподіл та перерозподіл робітників за сферами зайнятості, регіонам країни та видам професійної діяльності.
• Раціональне використання кадрів, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних вмінь, формування задоволеністю праці, контроль за діяльністю кадрів, формування та розвиток комплексної системи керування людськими ресурсами. [9, с. 65-166].

Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є :

• Своечасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;
• Створення умов реалізації ,передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян ;
• Раціональне використання персоналу;
• Формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

• Національне трудове законодавство;
• Взаємовідношення з профспілками;
• Стан економічної кон’юнктури;
• Стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є:

• Структура цілі і стратегії організації;
• Територіальне розмішення;
• Технології виробництва;
• Організаційна культура;
• Кількісний і якісний склад наявного персоналу;
• Фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;
• Існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням дійсного стану економміки. Тому вибір її повязаний не тільки з засобів, методів і пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки.[6, с.124].

Аналіз існуючих в певних організаціях кадрової політики дозволяє виділити як мінімум дві основи для їх угрупування.

Перша основа пов’язана з рівнем сприйняття тих правил та норм, які лежать в основі кадрових заходів. За цією основою можна виділити такі типи кадрової політики:

• Пасивний;
• Реактивний;
• Превентивний;
• Активний;

Другою основою для диференціації кадрових політик можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього оточення при формуванні кадрового складу, його принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела укомплектування.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

• Скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
• Зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
• Проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
• Збереження кадрового ядра підприємства;
• Прийом перспективних працівників зі сторони.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

• розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
• активізація роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
• переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціо-психологічних;
• залучення працівників до управління виробництвом.

ефективна кадрова політика повинна бути:

• складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
• гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов’язані певні плани працівників, а з другого – динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
• економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень. [10, с.17-18].