Формирование кадрового резерва

     Важной  частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации управления, его организаторские способности: умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность и т. д.

     Необходимы  также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая  требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения

     При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным  с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.

     В ходе подбора состава кадрового  резерва целесообразно учитывать  предрасположенность кандидата  к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности  и потенциальные возможности.

     Недопустим  подбор кандидатур в состав кадрового  резерва по "принципу" личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового  резерва Государственная кадровая политика и механизм ее реализации⁹.

     Этому при оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств  работника может помочь использование  апробированных наукой и практикой  методов:

- изучение  кадровых документов работника  и оценка по ним его квалификации  и опыта работы;

- изучение  и оценка работника путем личного  общения и систематического наблюдения  за ним непосредственно в процессе  его трудовой деятельности, проведения  собеседований, дачи ему отдельных  поручений;

- оценка  работника по результатам его  практической деятельности, выполнению  индивидуального плана работы, должностных  обязанностей, распоряжений;

- знакомство  с отзывами о работнике непосредственных  руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений;

- анализ  результатов и выводов служебной  аттестации, квалификационных экзаменов.

В процессе изучения возможных кандидатур могут  быть использованы также и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, деловые  игры, "центры оценки" и др.

При этом надо помнить, что лишь использование  различных методов изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее объективную оценку качеств  кандидата в состав кадрового  резерва.

Подготовку  лица, включенного в состав кадрового  резерва, рекомендуется проводить  по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", профессионально-квалификационной характеристикой должности.

В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются мероприятия  по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке  практических умений и навыков руководства  на уровне современных требований.

     В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих  в кадровом резерве, рекомендуется  включать:

- повышение  деловой квалификации, расширение  знаний в области управления  на базе специальных учебных  заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации  государственных служащих;

- перевод  специалиста, состоящего в кадровом  резерве, на другие вакантные  должности с целью приобретения  необходимых практических навыков;

- временное  исполнение обязанностей вышестоящего  руководителя на период его  отсутствия с целью приобретения  опыта руководящей деятельности  и организаторских навыков;

- получение  в учебных заведениях высшего  профессионального и дополнительного  образования или повышения квалификации;

- стажировку  в аппарате органов государственной  власти, в том числе за рубежом;

- работу  в семинарах, научно-практических  конференциях;

- исполнение  решений отдельных вопросов по  той должности, на которую готовится  "резервист";

- участие  в подготовке проектов решений,  служебных документов, проведении  заседаний органов государственной  власти и управления; 

- самостоятельную  подготовку по профилю планируемой  должности.

Контроль  за подготовкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за их использованием, обновлением состава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва.

     3.3 Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров

     Определенный  опыт подготовки резерва управленческих кадров накоплен в Японии. Особый интерес  представляет анализ деятельности Школы  государственного управления и промышленного  менеджмента в городе Тигасаки.¹⁰ Выпускникам этой школы предназначено стать политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т. е. речь идет о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей в государстве в стратегической перспективе.

     Учатся  в школе физически здоровые мужчины  не старше 25 лет, уже получившие образование  в объеме университета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При отборе учащихся учитываются  их личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они  выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных  фирм, губернаторов, депутатов парламента.

     В школе нет обязательных теоретических  дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно, поскольку они уже  имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их учат методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к теоретическим знаниям можно признать весьма рациональным. Научившись самостоятельной работе с литературой, выпускники школы смогут регулярно обновлять свой теоретический багаж.

     Для ведения занятий по практической политике, конкретной экономике, идеологии  приглашаются руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы слушатели  привыкали к атмосфере международных  конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами.

     Слушатели занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.

     Физическое  воспитание - один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится ежедневно 90 минут, кроме  этого обязательна ежедневная физзарядка. Лидер - будь то премьер-министр или  глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.

     Другой  обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым  экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.

     Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка может быть только строго индивидуальной, "поштучной". На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил.

     Слушателю, прочащему себя, скажем, в партийные  лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в Японии партии. Этот слушатель  получает командировку в Европу, чтобы  узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социалистической партии.

     Будущему  президенту банка лекции читают министр  финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских  занятий стараются пригласить одного из директоров Международного валютного  фонда или члена Совета управляющих  Международного банка реконструкции  и развития.

     Практику  слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса.

     Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента  по подготовке кадров высшего эшелона, намеревающегося руководить Японией  в будущем, можно отметить, что  такой опыт подготовки будущих политических и экономических лидеров представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах государственной  службы, формируется новая система  подготовки кадров для органов государственной  власти и управления. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В России формирование новой системы  работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь небольшие шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

     Анализ  показал, что институт резерва кадров используется еще недостаточно. Не во всех министерствах и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок  работы с резервом кадров. России необходим  единый для федерального и регионального  уровня механизм эффективного использования  кадрового резерва. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998

2. Конституция Российской Федерации Москва - 1993 г.

3. Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей СПО.

4. «Новые законы и нормативные акты» приложение к «Российской газете»

5. Положение о формировании и работе с кадровым резервом в системе Госатомнадзора России, утвержденное 9 августа 1994 г.

6. Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы"

7. Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации».

8. Антропов  В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2008.

9. Волгин А.П. Управлением персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Просвещение. 2009.

10. Резник С.Д., Игошина И.А. Управление персоналом. М.: Инфра – М. 2008

11. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2008.

12. Интернет ресурс http://www.yk-megaline.kz