Формирование и развитие стилей руководства

Достаточно высокая квалификация исполнителей позволяет руководителю

не детализировать задачу. Однако исполнители имеют достаточно высокую самооценку и требуют внимания. Руководителю целесообразно привлечь исполнителей к принятию решений. Исполнители имеют очень высокую квалификацию - они могут и хотят взять ответственность за принятие решения и его выполнение. Задача руководителя сводится лишь к делегированию полномочий и контролю конечного результата.

В. Врум и Ф. Йеттон выделяют - в зависимости от участия подчиненных в принятии решений - три стиля руководства: автократичный - личное решение руководителя, консультативный - руководитель выслушивает мнение своих подчиненных и принимает решение, и коллегиальный - решение принимается в группе коллективно. [11]

На этом изучение подходов не заканчивается. Были разработаны новые подходы к изучению лидерства. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости оттого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за ним может последовать выговор. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди

ведут себя так, а не иначе. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение. Еще одной концепцией является концепция харизматического лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами.

Концепция преобразующего лидерства. Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется совсем иначе. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стяг реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.[4]

 

3.2 Совершенствование стилей управления

 

Проведенное исследование показало, что отдельный тип стиля руководства не встречается в данном учреждении в чистом виде. В реальности в поведении руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Руководителю исследуемого предприятия необходимо совершенствовать свой стиль управления в связи с выявленными недостатками, а именно:

- невозможность для членов группы сделать свой вклад в организационную работу;

- отсутствие творческих решений текущих задач, что, в конечном счете, оказывает негативное влияние на производительность группы;

- нежелание  руководителя поддерживать сплоченность  коллектива.

 

Заключение

 

Данная курсовая работа позволяет сделать следующие выводы:

- лидерство представляет совокупность свойств и характеристик поведения человека (в том числе руководителя), оцениваемую как его способность оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей;

- менеджер  по определению всегда должен  быть лидером (обладать способностями  лидера), однако не каждый лидер  может иметь способности руководителя;

- стиль управления - это совокупность методов, приемов и способов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоотношений и личного поведения;

- личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями.      Менеджер должен стараться овладеть необходимыми практическими навыками. Наиболее важные из них – умение творчески мыслить, видеть главное, предвидеть, планировать, быстро принимать решения. Это также умение идти на компромиссы, способность привлекать к себе людей и сплачивать их на решение общей задачи, наконец, необходимые специальные (технические, гуманитарные) рабочие навыки;

- наиболее общая характеристика предусматривает разделение на авторитарный, демократический, либеральный стили руководства;

- каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления;

- среди  изложенных стилей управления  нет универсального, годного на  все случаи жизни, нет плохого  или хорошего. Все стили обладают  определенными преимуществами и  порождают свои проблемы;

- эффективность  руководства зависит в первую  очередь от гибкости в использовании  положительных сторон того или  иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны;

- организационная структура исследуемого  магазина «Продукты»  принадлежит к линейному типу. Вся полнота власти принадлежит линейному руководителю, у которого имеется несколько подчиненных работников;

- руководитель  объединяет в себе два стиля  – авторитарный и демократический  с преобладающими признаками  демократического стиля; 

-  к  факторам, исходя из которых сформировался  стиль управления руководителя  данного предприятия, можно отнести  индивидуально-психические особенности  личности руководителя и его  имеющийся управленческий опыт, характер и поведение подчиненных, сам тип предприятия, специфика  основной  деятельности;

- для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными больше времени и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке в организации и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности;

-  в настоящее время сформировались три основных подхода к анализу лидерства: личностный подход, поведенческий подход и ситуационный подход;

- руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Список используемой литературы

 

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – /В.А. Абчук./СПб.: Издательство «Союз», 2002. – 463 с.

2. Большаков  А. С. Менеджмент. Учебное пособие./А.С. Большаков./ -  СПб.: «Издательство "Питер"», 2009. — 160 с.

3. Веснин  В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. /В.Р. Веснин./ - М.: 2006. — 504 с.

4. Виханский  О.С. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп./О.С. Виханский, А.И. Наумов./ - М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

5. Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2010. – 303 с.

6. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия: учебное пособие. В 2 ч. Ч. 1 / В.И. Гончаров./ – Минск: Изд-во МИУ, 2004. – 244 с.

7. Глухов В.В. Менеджмент. 3-е изд./ В.В. Глухов./- СПб: 2008. — 608 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд., испр./А.П. Егоршин./ - Н.Новгород: 2003. — 720 с.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. 11-е изд., испр. / Н.И. Кабушкин./- М.: Новое знание, 2009. — 336 с.

10. Королев Ю. Б. Менеджмент в АПК/Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова и др. – М.: КолосС, 2007. – 424с.

11. Переверзев М. П. Менеджмент: Учебник/М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский/ - М.: ИНФРА-М, 2004. – 288 с.

13. Сладкевич В.П. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. 3-изд./ В.П. Сладкевич, А.Д. Чернявский./- К.: МАУП, 2003. – 153 с.

14. Чуйкин  А. М. Основы менеджмента. Учебн. пособие./ А.М. Чуйкин./ Калининград, 2006. – 106 с.

 

 

 

 

Приложение 1

 

 

 

Рис.2 – Основные подходы к изучению лидерства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Рис. 3 – Управленческая решетка Блейка и Мутона