Формирование фиктивной кадровой политики

       Также эту методику можно применить  при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с  высоким качеством  труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

       Если  же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью  могло бы получать более высокий  доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через  некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад. 

        Вывод: Существующая структура управления предприятием не отвечает текущим целям и задачам фирмы и является существенным тормозом дальнейшего развития предприятия. Поскольку система управления ООО «Бэст» не является результатом целенаправленного выстраивания в ответ на изменения внешней среды, то несовершенство системы управления в целом определило наличие проблем в ключевых областях деятельности. В фирме не выполняется ряд жизненно важных функций, следствием чего стала текущая ситуация с высокой текучестью персонала и отсутствием роста клиентской базы т.д.

     Необходимо  повысить заинтересованность персонала  в собственной эффективной работе и в достижении персональных результатов труда; повысить  профессиональный уровень сотрудников; повысить лояльность сотрудников к интересам фирмы; достигнуть  удовлетворенности сотрудников результатами и условиями своего труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Туристический бизнес – это сфера преимущественно мелкого и среднего предпринимательства, поэтому подходы к ведению бизнеса могут быть гибкими, но успешным является только тот стиль, который определяет стабильный доход и развитие фирмы. В условиях небольшого и среднего масштаба бизнеса, что свойственно отечественным туристическим фирмам, корпоративная культура вырабатывается интуитивно. Подбирается команда, работающая в едином режиме, на результат. Внутренние правила и организационный порядок с самого начала специально не устанавливаются. К необходимости выработки правил, фирма приходит позже, когда бизнес упрочился и по мере его развития становится ясно, что небольшой команде необходим единый дух. Первое время сотрудники делятся на разные секции, выполняющие свои, узко очерченные задачи. Оценка деятельности определяется по доходу. С возрастанием конкуренции появляется необходимость улучшать качество продукта и проводить мероприятия по усовершенствованию структуры фирмы. Необходимо выстраивать структуру не только по вертикали (старший менеджер и его помощники), но и по горизонтали – маркетинговые, рекламные, финансовые и хозяйственные подразделения. Для каждой фирмы наступают моменты, когда решается – работа на старом, привычном уровне или переход к качественно новым подходам и изменение финансовых, маркетинговых рычагов ведения бизнеса. Это сложный и достаточно болезненный этап для любой туристической фирмы. От фирмы, выстроенной на принципах бизнеса близких людей, действующих в одном ключе, требуется очень кропотливая работа. В фирме, которая работает на результат, очень важен человеческий фактор, людям должно быть интересно и выгодно работать. 
     В соответствии с концепцией управления основное внимание концентрируется на разработке механизмов, позволяющих более эффективно использовать способности работника в процессе производства. Для достижения этой цели необходимо осуществить преобразования в моделях управления, прежде всего переход от командных стереотипов к новым формам управления, ориентированным на конкретного человека. Именно конструктивный тип управления, сочетающий в себе позитивный потенциал всех управленческих типов, и позволит обеспечить благоприятные условия для саморазвития как отдельного сотрудника, так и организации в целом.  
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности туристической компании и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в туристической фирме является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

      Трудовой  договор, как и прежде, является центральным  институтом         российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание   своих  прав   и обязанностей. 
         В российских условиях для покупателя рабочей силы равно ущербны как тотальная легальность, так и тотальная нелегальность. В первом случае работодатель лишается всех бонусов, которые ему даёт существование теневого рынка труда, во втором - вынужден оплачивать недоверие работника, поскольку продавец рабочей силы расценивает полную нелегальность работодателя как фактор повышенного риска сделки и как основание для дополнительного торга.

        Существующая структура  управления ООО «Бэст» не отвечает текущим целям и задачам фирмы и является существенным тормозом дальнейшего развития предприятия. Поскольку система управления ООО «Бэст» не является результатом целенаправленного выстраивания в ответ на изменения внешней среды, то несовершенство системы управления в целом определило наличие проблем в ключевых областях деятельности. В фирме не выполняется ряд жизненно важных функций, следствием чего стала текущая ситуация с высокой текучестью персонала и отсутствием роста клиентской базы т.д.

     Необходимо  повысить заинтересованность персонала в собственной эффективной работе и в достижении персональных результатов труда; повысить  профессиональный уровень сотрудников; повысить лояльность сотрудников к интересам фирмы; достигнуть  удовлетворенности сотрудников результатами и условиями своего труда.

     Что же касается туристической фирмы  «Бэст», как покупателя рабочей силы, то в российских условиях его ресурсный  потенциал заключается прежде всего  в мастерстве балансирования между  легальными и нелегальными составляющими  хозяйственной практики. Именно удачно найденное сочетание легальной и нелегальной деятельности, а также институциональные возможности его поддержания создают для работодателя наиболее благоприятные возможности отстоять свои интересы на теневом рынке труда. Сдвиг к легализации автоматически сужает теневую маневренность предпринимателя; чрезмерное же разбухание нелегальной составляющей его бизнеса чревато штрафными санкциями и зависимостью от лояльности теневых работников.

     Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

     I Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. //Российская газета. 2001.31 декабря.

  II Библиография

3. Барсукова С. Малый бизнес: контуры кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1999.
4. Базарова Т. Ю., Б.Еремина Б. Л. Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ», 2003 г
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997.
6. Веснин В. Р.Практический менеджмент персонала. М.,«ЮРИСТЪ», 2002 г,
7. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.
8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород., 1999.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.
11. Московская А. Избыточная занятость на промышленных предприятиях России: pro et contra // Вопросы экономики. 1998
12. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М., 2002.
13. Пустозерова В.М. Трудовой договор: Практические рекомендации. М, 2003.
14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1998.
16. Чижов Б.А., Шамов Е.М. Практика применения Трудового кодекса РФ. Ответы на вопросы. - М.: "Бератор - Пресс", 2003.