Формирование фиктивной кадровой политики

     Опыт  развития среднего бизнеса, как в  России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда  является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

     Рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:

     * организационные,

     * формальные,

     * психологические.[12, 103]

     Рассмотрим  организационные рекомендации, связанные  с построением организации и  налаживанием ее работы.

     Анализ  управления и стимулирования персоналом, а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

     * непосредственная и тесная связь  с достигнутыми успехами в  работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

     * заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему  бухгалтерского учета;

     * отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

     * соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

     * ограничение базовых окладов  для руководителей высшего уровня;

     * жесткая схема начисления премий, включающая только три категории  оценок результатов работы для  каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

     * каждая премия вручается непосредственным  начальником и сопровождается  беседой и поздравлениями; с работниками,  не получившими премии, беседа  по поводу основания для лишения  премии проводится обязательно  и наедине;

     * не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще  никого;

     * плохие работники не могут  быть премированы ни в каком  случае и ни каким образом;  никогда нельзя наказывать материально  работников, которые допустили ошибки  по вине руководства, даже в  дни кризисов. Если работник выполняет  работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.[10, 234]

     В целях совершенствования системы  стимулирования к существующим экономическим  методам стимулирования необходимо установить следующие:

     * система вознаграждения и стимулирования  работников должна включать шкалу  возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

     * лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

     * не следует повышать в должности  лучших торговых агентов, так как: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;

     * внедрять ненормированный рабочий  день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

     Помимо  премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

     С учетом сложившейся организационной  культуры и стиля руководства  наиболее действенными и приемлемыми  для стимулирования работников являются следующие организационно-административные методы:

     * осуществление распорядительного  воздействия на подчиненных путем  повседневного оперативного обеспечения  слаженной работы всех подразделений  и служб управления;

     * дисциплинарное  воздействие, заключающееся  в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.[14, 95]

     В целях совершенствования системы  стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

     * социальное регулирование – обмен  опытом, осуществляемый за счет  постоянной «переброски» членов  функциональных бригад из одного  проекта в другой, критика, конкурсы  на звание «Лучший по профессии»  и т.д.;

     * социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;

     * социальное планирование – совершенствование  базы развития и организации  труда и управления;

     * моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей  в труде;

     * гуманизация труда – создание  условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно- гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).[9, 155]

     Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников, приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

     Несколько рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в системе «руководитель-подчиненный».

     Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

     Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников – богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

     Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

     Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

     Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными знаниями и практическими  навыками выполнения работ, могут в  силу этого критически относиться к  учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.[15, 74]

     Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового  резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

     Вывод:     Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности туристической компании и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в туристической фирме является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

      Трудовой  договор, как и прежде, является центральным  институтом         российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание   своих  прав   и обязанностей. 
         В российских условиях для покупателя рабочей силы равно ущербны как тотальная легальность, так и тотальная нелегальность. В первом случае работодатель лишается всех бонусов, которые ему даёт существование теневого рынка труда, во втором - вынужден оплачивать недоверие работника, поскольку продавец рабочей силы расценивает полную нелегальность работодателя как фактор повышенного риска сделки и как основание для дополнительного торга. 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2.  ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТКИ

(НА  ПРИМЕРЕ ООО «БЭСТ»)

      2.1.  Анализ кадровой политики туристической  фирмы «Бэст» за период 2007-2008 г.г.

     ООО туристическая фирма "БЭСТ" была создана 23 мая 1994 года. В 1996 году было принято  решение о приоритетном направлении в дальнейшей работе фирмы в области туризма. В начале внутреннего, а затем в 1997 году международного. В настоящее время фирма "БЭСТ" лицензирована на туроператорскую деятельность, имеет лицензию ТД © 0011353. 
         Структура организации как внутренняя ее переменная представляет собой взаимоотношения уровней и функциональных областей, т.е. конструкцию организации, построенную в такой форме, которая обеспечивает эффективное достижение цели, организации (получение прибыли). Главная функция организационной структуры - распределение должностных обязанностей и обеспечения контроля.

     Организационная структура ООО «Бэст» - это взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Организационная структура определила схему распоряжений и приказов, с помощью которых деятельность фирмы планируется, организуемая, направляется и контролируется.

     Основные  задачи организационной структуры ООО «Бэст»:

     - разделение труда, согласно должностных обязанностей;

     - определение ролей и взаимоотношений;

     - определение каналов взаимосвязи.

     Организационная структура, туристкой фирмы достаточно простая. Штат состоит из 6-и человек:

     - директор;

     - финансовый менеджер (главный бухгалтер);

     - менеджер по выездному туризму;

     - менеджер по въездному туризму;

     - менеджер по внутреннему туризму (Чита, Забайкальский край);

     - программист.

     Директор  фирмы - является главой туристического предприятия.

     В его обязанности входят: разработка стратегии и тактики фирмы, маркетинговые  исследования, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, планирование рекламной компании и анализу отдачи от рекламы, управленческие функции, формирование имиджа фирмы, деловая переписка.

     Финансовый  менеджер (главный бухгалтер) выполняет  также функции заместителя директора.

     В его обязанности входят: разработка финансовой стратегии фирмы, составление  финансовых планов, обеспечение деятельности фирмы (осуществление денежных переводов, подготовка финансовых отчетов) и своевременное  информирование руководства о финансовых результатах деятельности фирмы, проводит экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности организации по данным бухгалтерского учета, ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, организует учет финансовых, расчетных и кредитных операций, занимается страхованием фирмы и юридическими аспектами, принимает управленческие решения. Подчиняется директору фирмы.

     Менеджер  по въездному туризму работает непосредственно с клиентами. В его обязанности входит: анализ туристского рынка, формирование папок с предложениями, заключает договора с гидами, переводчиками и автохозяйствами, бронирует места в гостиницах, а так же билеты авиа и ж/д транспорта, проводит визовую поддержку туристов, составляет программы пребывания туристов, вместе с директором занимается рекламной компанией.