Формирование фиктивной кадровой политики

СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………   3 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССДЕДОВАНИЯ В

     ТУРИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ…………......................    6

1. Роль кадровой политики в деятельности

       в деятельности туристической компании……………………..    6

              1.2.    Система  законодательного регулирования в

                      управленческом процессе туристической фирмы…………….  10

3. Методология совершенствования кадровой политики

                      в туристической фирме…………………………………………  16

         ГЛАВА 2.  ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТКИ

        (НА ПРИМЕРЕ ООО «БЭСТ»)……………………………..  22

1. Анализ кадровой политики туристической фирмы

                  «Бэст» за период 2007-2008 г.г………………………………… 22

2. Анализ системы законодательного регулирования

                  кадровой политики в туристической фирме «Бэст»………….  26

3. Направление совершенствования кадровой политики

                  в туристической фирме «Бэст»………………………………...  28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………  32

      БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………….  35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  избранной темы. В условиях развития и стабилизации рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

     Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

       Управление персоналом – отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. Впрочем, это не удивительно – управление персоналом организации – отрасль все-таки стратегического, а не оперативного управления (разумеется, если говорить именно об управлении персоналом, а не ведении кадрового делопроизводства). Наш же бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматриваются как нечто сверхординарное, по общему мнению, – то, что можно делать в последнюю очередь. Немало способствует формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

     Проблемы  неформальной экономики вполне заслуженно смещаются с периферии в центр  научного дискурса. За этим стоят масштабность явления и значимость его социально-экономических  последствий

     Под теневым рынком труда я понимаю сокрытие реально существующих отношений найма и нерегистрируемое предпринимательство, тогда как фиктивный рынок труда возникает из желания выдать за реальность отсутствующие в действительности трудовые отношения. Иными словами, в первом случае мы имеем дело с сокрытием и нерегистрируемой деятельностью, а во втором - с приписками и формальной отчётностью, неподкреплённой реальной практикой.

     Поэтому направление, выбранное в качестве основного для данной работы, приобрело  сейчас особое значение.        

     Целью настоящей работы является: Изучение кадровой политики туристической фирмы и методы ее совершенствования (на примере ООО «Бэст»)

     Задачи  исследования:

1. Изучение кадровой политики в деятельности туристической фирмы.
2. Определение фиктивной кадровой политики.
3. Изучение правовых основ управленческого процесса в туристической фирме.
4. Методы совершенствования кадровой политики в туристической фирме.
5. Анализ кадровой политики и ее законодательного регулирования в туристической фирме «Бэст».
6. Методы совершенствования кадровой политики туристической фирмы «Бэст».

     Объектом  работы стала: кадровая политика туристической фирмы «Бэст».

     Предметом работы является: формирование фиктивной кадровой политики в туристической компании.

     Методы  исследования: анализ законодательства, методологический анализ, анализ документации 000 «Бэст».

     Теоретические основы исследования: В работе использованы учебные материалы по управленческому процессу и кадровой политике, законодательные и нормативные документы, документация ООО «Бэст», научные исследования таких авторов как: Барсукова С., Базарова Т. Ю., Б.Еремина Б. Л., Бовыкин В.И., Веснин В. Р., Володин А. , Назарук М., Гущина И., Егоршин А.П., Московская А., Попов С.Г., Пустозерова В.М., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Чижов Б.А., Шамов Е.М.

     Структура работы: Работа состоит из введения, двух частей (теоретической и практической), заключения и библиографического списка.

     Новизна исследования: Вряд ли найдётся в России хотя бы два-три предприятия, чей внутренний рынок труда был бы свободен от теневых отношений. Однако изученность этого явления несопоставима с его масштабами.[1, с. 56] И дело не только в том, что теневые процессы с трудом поддаются эмпирическим замерам, а их формы множественны и динамичны. Изучать теневой рынок труда сложно из-за его неизбывного присутствия в нашей жизни, отчего его воспринимают как нечто обыденное. Повседневная практика противится идентификации её как теневой. Однако научная традиция определения теневых отношений апеллирует не к жизненным практикам и ценностным представлениям, а к институциональным нормам. Теневые по своей природе процессы располагаются не в континууме "плохо - хорошо", а на границе отклонения от институциональных норм. Соответственно ни масштабность явления, ни его рациональная обусловленность, ни его ценностная оправданность не в состоянии изменить характеристику феномена как теневого.

     Практическая  значимость: Распространённость фиктивного найма как способа получения необоснованных льгот зависит от контуров хозяйственного законодательства, и потому с помощью законотворчества можно трансформировать и блокировать этот вид найма. Распространённость же его как инструмента выстраивания неформальной сети лично обязанных субъектов зависит от большего числа причин, в частности от немаловажной роли неформальных сетей в развитии российского предпринимательства.  
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССДЕДОВАНИЯ В

                   ТУРИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

1. Роль кадровой политики в деятельности туристической компании

     Я считаю, что главный потенциал  туристического предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

     Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).[2, с. 78]

      Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала;    системы стимулирования. 
          Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня,    кадровыми службами. 
          Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся элементом общей концепции ее развития наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой. Главными направлениями кадровой политики могут быть: 
          - определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации (например, расширение рынка туристских услуг), перспектив развития организации; 
          - формирование новых кадровых структур и разработка механизмов управления  персоналом; 
          - формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, отвечающей намеченной стратегии развития; 
          - выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров,   помощи     в трудоустройстве; 
           - развитие социальных  отношений 
           - определение путей  развития  кадров,  обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; 
- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п. 
          Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. 
Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика   социальных отношений. 
          Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению  управленческих функций. 
          Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма. 
       Руководство турфирмы должно разработать должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям. Эффективность туристской деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента. 
          Уровень профессионализма менеджмента определяется следующими факторами: 
          - профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления; 
          - профессионализмом персонала; 
          - наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма,   его  практическая реализация; 
          - стимулированием  творческой   инициативы работника; 
          - ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов. 
          Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты — кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.[5, ст.98]

     Основой взаимоотношений потребителя и  продавца туристской услуги является доверие. Умение менеджера вселить  уверенность в выполнении турфирмой  обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений в сознание клиента, убедить его в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом отражается на решении клиента о приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки: 
         - умение слушать и слышать — выявлять истинные потребности клиента; 
         - умение представить, «презентовать» предложение туристской услуги; 
         - умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие); 
         - умение создать благожелательную атмосферу «желанного» клиента; 
         - умение убеждать (в безопасности путешествия, в целесообразности выбора места отдыха и т.д.); 
         - умение оставить о себе и турфирме приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами турфирмы. Знание иностранных языков является важной составляющей профессиональных знаний и навыков менеджера в туризме. Умение общаться на иностранном языке расширяет круг его клиентов. Менеджер, который может не только привести сведения о месте пребывания, но и сопроводить клиента, установить диалог с местными жителями, рассказать об истории туристского региона, — высококлассный менеджер. 
    Туристский менеджер должен уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и достоверный источник информации о туристских регионах, предприятиях отдыха и развлечениях, уникальных предложениях и скидках — интернет. Обращение к сети позволяет не только найти нужную информацию, но и представить ее потребителю в наглядном виде, постоянно поддерживать контакт с ним.[6, с. 135]

     Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.[7, № 10]

     Политика  мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные спо-собности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требование творческого отношения менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.