Менеджер  по выездному туризму - разрабатывает  туры и экскурсии по странам дальнего Зарубежья. В его обязанности входит: анализ зарубежного туристского рынка, формирование папок с предложениями, бронирование билетов авиа и ж/д транспорта, страхование туристов выезжающих за рубеж, визовая поддержка, рекламная компания.

     Менеджер  по внутреннему туризму – разрабатывает и планирует туры по Чите и Забайкальскому краю.

     Программист – обеспечивает компьютерное обеспечение работы фирмы. Разрабатывает и оформляет официальный сайт фирмы. Ведет компьютерную переписку.

      Данные  о движении персонала в туристической  фирме «Бэст»

         В туристической фирме ООО  «Бэст» действует иерархическая структура управления.

        Иерархическая структура организации хороша тем, что:

        - обеспечивает точное распределение задач и обязанностей внутри компании,

        - убирает дублирование, создает основу для стандартизации,

        - стабилизирует деятельность,

        - обеспечивает предсказуемость организационных процессов для сотрудников,

         - легко контролируема и управляема сверху.

         Иерархическая структура организации плоха тем, что:

         - вся ответственность замыкается на высшем руководстве

         -"запоздало реагирует" на изменения рынка

         - для сотрудников характерно "суженное  видение" вследствие узкого круга должностных задач, что мешает им видеть общие проблемы и перспективы организации

        Целью управления персоналом является достижение заданного уровня эффективности деятельности персонала при условии минимизации затрат.

       Распределение функций по управлению персоналом:

         Поиск, подбор и найм персонала: Управляющий (поиск и найм персонала осуществляется, преимущественно, на основании личных связей и знакомств)   

    Прогноз потребности в кадрах не производится

      Создание  эффективной системы мотивации сотрудников: высшее руководство (в фирме разработана и действует система материального стимулирования персонала в виде системы премий и бонусов по результатам работы, однако сам владелец компании считает подобную систему неэффективной)

      Планирование карьеры сотрудников, ротация и продвижение кадров: карьерное планирование не производится, перемещение кадров происходит по результатам увольнения сотрудников       

  Мероприятия по обучению: менеджеры (несистематически)        

  Выявление социальной напряженности в коллективе, управление конфликтами: Работа по улаживанию трудовых споров и конфликтов не ведется, обследования психологического климата в фирме не осуществляется

      В настоящее время большинство кадровых функций в фирме не выполняются.

      Отдел кадров в организационной структуре фирмы отсутствует. Это объясняется тем, что до настоящего времени предприятие не ощущала потребности в профессиональной реализации функций по управлению персоналом.

      Работа с персоналом минимизирована и заключается в разработке и корректировке системы мотивации, расчете заработной платы, подборе персонала.

           В компании очевидна проблема с персоналом: высокая текучесть кадров. Проблема, которую в данном случае видит руководство: плохая мотивация персонала.   

      2.2. Анализ системы законодательного регулирования кадровой политики в туристической фирме «Бэст»

     Процедура найма персонала в ООО «Бэст» чрезвычайно ответственное, хотя и не урегулированное законодательством мероприятие. Как правило, оно состоит из трех этапов:

     - представление кандидатуры работодателю  по инициативе соискателя должности  или по инициативе самого работодателя, остановившего свой выбор именно  на этом работнике в качестве  кандидата на вакантное место;

     - первичное личное знакомство (собеседование,  интервью) работодателя с кандидатом на должность;

     - профессиональное испытание претендента.

     Найм  работника завершается заключением  трудового договора (контракта). Трудовой договор является условием возникновения  трудовых отношений между работником и работодателем и определяет индивидуальные условия, на которые работник трудится у работодателя. (См. Приложение 1)

     Важность  этого документа в корпоративной  практике сложно переоценить. Именно его  в первую очередь будет изучать  суд при рассмотрении трудового  спора, его потребует инспектор федеральной инспекции труда, и на его основе будут строиться отношения с сотрудниками вашей организации.

     Кроме того, в тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, в произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и трудящимися при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым.

     Содержание  и порядок заключения и расторжения  трудового договора регламентируются положениями раздела 3 «Трудовой договор» ТК РФ.[2] Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия. Приказ объявляется работнику под расписку.

     Анализ  законодательного регулирования кадровой политики в фирме «Бэст» позволил сделать следующие выводы.

     Кадровое  делопроизводство и юридическое  оформление трудовых отношений не осуществляется.

       Существует еще одна проблема: слабая регламентация работы  персонала, отсюда – незнание  некоторыми сотрудниками своих должностных инструкций, дублирование функций различными, различная загрузка персонала.

    В настоящий момент регламентных документов, регулирующих работу персонала фирмы, является типовой  трудовой договор, в котором описываются должностные инструкции сотрудников (формально).

    Теневой рынок проявляется в расхождении между фактическими и формальными условиями найма. Это могут быть послеурочные работы, вменённые в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным, совместительство и пр. Но наиболее распространено несоответствие начисляемой и выплачиваемой заработной платы. У этого, казалось бы, чисто бухгалтерского несоответствия есть множество сущностных последствий.

     1. Всевозможные отчисления (в Пенсионный  фонд, в Фонд социального страхования и т. д.) производятся исключительно с формальных заработков, а следовательно, при выходе на пенсию многие высокооплачиваемые специалисты частного сектора не смогут претендовать на максимальный размер и без того символической пенсии. 

      2. Получая сумму, отличающуюся от записанной в ведомости, работник убеждается, что работодатель ведёт двойную бухгалтерию. С этого момента между ними устанавливаются непростые отношения - своего рода корпоративный альянс нанимателя и нанимаемого против государства. Разница между фактической и формальной оплатой труда представляет собой своеобразную "долю" работника в нелегальных доходах работодателя. Они становятся хотя и неравноправными, но участниками одной игры. 

       2.3.Направление совершенствования кадровой политики

в туристической  фирме «Бэст» 

      Нужно выделить несколько направлений  по работе с персоналом, реализация которых принесет компании положительный  эффект:

     1. Создание регламентных документов, регулирующих работу персонала,  таких как должностные инструкции. Первостепенная задача состоит в упорядочивании деятельности фирмы с помощью построения целостной и непротиворечивой системы управления.

     2. Разработка эффективной системы  мотивации с применением разнообразных  методов материального и нематериального стимулирования для персонала всех уровней.

     3. Построение эффективной системы  поиска, отбора и найма, а также  системы расстановки кадров. 

        Необходима постоянная мотивация, целью которой является побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных перед фирмой целей. Следствием эффективной системы мотивации является повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров.

  Только  качественно изменив состав мотивационной  структуры можно уменьшить потребительскую составляющую мотивации.

   Предлагается:

     - четко сформулировать и разработать  принципы, а так же  установить правила оплаты труда;

     - разработать и применить меры  нематериального стимулирования;

     - установить учет рабочего времени, объемов продаж, прибыли и прочих показателей, характеризующих эффективность деятельности и загрузку сотрудников. 

        Необходима система  «привязки» работника к предприятию. То, что позволило бы любому работнику  связать свое будущее с будущим  предприятия. Здесь не только очень  актуальный сегодня вопрос стабильности, но и другие компоненты классической системы мотивации: возможность профессионального роста и самореализации, моральное удовлетворение своим трудом и социальные гарантии и льготы. Система мотивации должна быть «прозрачной»: каждый должен знать, за что и как поощрен или наказан каждый. Отдельные специфические моменты могут быть оговорены в контрактах с работником.

       Оценка  индивидуального вклада применима  для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время  (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

       Можно порекомендовать этот вид оценки персонала для большей части  сотрудников ООО "Бэст»", например, для менеджеров по туризму.

       Оценка  индивидуального вклада имеет несколько  принципиальных положений.

       1.Трудовой  вклад работников должен иметь  количественный и сопоставимый  во времени измеритель в натуральной  или денежной форме (выручка,  выработка, прибыль).

       2.Трудовой вклад вносится работником персонально  или обеспечивается под его непосредственным руководством.

       3. Оценка вклада в пределах одной  категории персонала осуществляется  с помощью одного метода.

       Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.