Финансовый анализ трудового потенциала коллектива на примере ООО "МБ"

     Кадровое  планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей  от структурных подразделений. Необходимость  в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства.

     Кадровое  планирование может вытекать из сложившейся  структуры производства и ориентироваться  на заданную технологию. Однако при  существенных изменениях в структуре  товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий [10].

     Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации (рис. 1.3).

     Планирование  качественного спроса ставит целью  определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров.

     

       
 

       

     

     

       
 
 
 

     Рис. 1.3. Планирование кадрового спроса 

     При известной стратегии развития организации  необходима увязка потребности в  дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени. Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

     К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности. Достаточная обеспеченность предприятий нужными рудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем продаж продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Для определения понятия «трудовые ресурсы» все население в зависимости от возраста можно разделить на три группы [11]:

     1) лица моложе трудоспособного  возраста (в настоящее время —  до 15 лет включительно);

     2) лица в трудоспособном (рабочем)  возрасте (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

     3) лица старше трудоспособного,  т.е. пенсионного возраста, по  достижении которого устанавливается  пенсия по старости (женщины с  55 лет, а мужчины с 60 лет).                                                  

     В зависимости от способности к  труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население, т.е. люди могут быть нетрудоспособны  в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и I групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры).

     Исходя  из отмеченного, к трудовым ресурсам относятся:

     1) население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны  и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

     2) работающие лица пенсионного  возраста;

     3) работающие подростки в возрасте  до 16 лет.

     С переходом на рекомендуемую международными конференция ми статистиков труда  и Международной организацией труда  систему классификации населения, оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

     Экономически  активное население (рабочая сила) —  это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

     К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

     а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного  рабочего времени или иную работу, приносящую доход;

     б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

     в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

     К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

     а) не имели работы и заработка;

     б)  зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

     в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную, или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

     г) были готовы приступить к работе;

     д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.                                                                  

     Для отнесения лица к категории «безработный»  необходимо одновременное наличие  у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются  в качестве безработных, если они  занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

     Экономически  неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

     а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

     б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

     в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

     г) лица, занятые ведением домашнего  хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

     д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

     е) другие лица, которым нет необходимости  работать независимо от источника дохода. 

     1.2. Трудовой потенциал:  сущность, основные  методологические  подходы и формирование 

     Трудовой  потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений [34].

     Известно, что чем выше трудовой потенциал  предприятия, чем выше потенциальные  возможности нанятой рабочей  силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении  выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. 
Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, "...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения" [7].

     Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

     Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового  планирования. Не зная, какая понадобится  численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный  путь комплектования штатов. Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане [9].

     В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного  персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по рабочим местам, по нормативам численности и нормам обслуживания. Использовались различного рода эмпирические формулы, отражающие меру влияния тех или иных факторов на численность рабочих (служащих) данной профессиональной (функциональной) группы. Плановые расчеты численности увязывались с планами технического прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера [10], определяющие изменение численности по конкретным профессиям. 
Однако этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода. Это, естественно, облегчало расчеты, и их точность была вполне приемлемой. Хотя и тогда сезонные колебания в выпуске продукции, а в условиях единичного и мелкосерийного производства и в номенклатуре выпускаемой продукции, затрудняли планирование численности в календарном разрезе на протяжении года. 
Переход к рынку в корне меняет ситуацию. Прежде всего снижается стабильность производства в связи:

     - с необходимостью перестройки  производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

     - с большей ориентировкой на  новации, на выпуск новой продукции  (часто принципиально новой по  своим потребительским свойствам  и новой по отношению к специализации  предприятия);

     - с необходимостью параллельного  существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;

     - с изменениями в оргструктуре  самого предприятия вследствие  интеграционных и дезинтеграционных  процессов.

     Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнюю перспективу.

     К расчетам численности не следует  подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используется методология планирования "от достигнутого уровня". Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда [21].

     Такого  рода анализ особенно необходим в  тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. 
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

     Причем  диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется численность  в профессиональном разрезе. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований. 
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или, наоборот, за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.