Факторы и направления организационного развития

 

Как правило, управление эволюционными инновациями не вызывает значительных сложностей. Проблемы возникают при необходимости разработки и внедрения значимых, и особенно трансформационных инноваций. Причем именно внедрение часто оказывается наиболее трудным этапом в управлении такого рода инновациями. Причинами являются: организационное сопротивление, сложившиеся культурные традиции и ментальные модели, желание избежать риска в результате серьезных преобразований деятельности организации и т.д.

Однако именно адекватное управление инновациями первых двух типов способно обеспечить долгосрочную эффективную деятельность организации в эпоху "дискретной эволюции".

Для разрешения данного противоречия в организации должен быть сформирован управленческий механизм, обеспечивающий организационную поддержку реализации инноваций всех типов.

Х. Вольберд и Ч. Баден-Фуллер выделяют четыре характерных механизма, через которые организации накапливают и растрачивают новые навыки и способности: селекция, иерархия, время и организация сети. Именно эти подсистемы позволяют превратить отличительные компетенции на уровне отдельной организации в источники конкурентного преимущества на уровне отрасли.

С нашей точки зрения, формирование механизма реализации управленческих инноваций организации должно обеспечиваться с помощью: структурного механизма (аналогично иерархии по Вольберду и Баден-Фуллеру), механизма принятия решений, дающего возможность, в частности, осуществлять внутреннюю и внешнюю селекцию в организации, и информационного механизма, обеспечивающего деятельность первых двух. Общая структура механизма организационной поддержки управленческих инноваций приведена на рисунке.

 

Таблица 2. Общая структура механизма организационной поддержки управленческих инноваций.

 

 

 

            ┌────────────────────────────────────────────────────────────┐

       │Механизмы организационной поддержки  управленческих инноваций│

       └──────────────────────────────┬─────────────────────────────┘

           ┌──────────────────────────┼─────────────────────────┐

          \│/                        \│/                       \│/

┌──────────┴─────────┐   ┌────────────┴──────────┐   ┌──────────┴─────────┐

│Структурный механизм│<->│Информационный механизм│<->│  Механизм принятия │

│                    │   │                       │   │       решений      │

└────────────────────┘   └───────────────────────┘   └────────────────────┘

 

Целью структурного механизма является поддержание организационных форм, в наибольшей степени соответствующих структуре и динамике компетенций организации. Согласно мнению ведущих зарубежных ученых в данной области (А. Чэндлер, С. Гоушэл, П. Моран, Р. Майлс, Р. Нельсон, Э. Пенроуз и др.) концепция организационных форм включает в себя общую логику формирования стратегии, структуры и процессов управления организации.

Каждая организационная форма базируется на ряде стандартных организационных процедур для накопления знаний и в наибольшей степени способствует развитию определенной системы компетенций.

Кроме того, она обладает специфическим потенциалом создания добавленной стоимости за счет разработки и эффективного использования специфических комбинаций операционных, инвестиционных и адаптационных процессов.

Операционные процессы связаны с повышением производительности труда в организации. Инвестиционные процессы предназначены для пополнения текущих активов и формирования новых ресурсов для развития организации. Адаптационные процессы руководят реакцией организации на рыночные изменения (появление новых возможностей) и направлены на накопление и использование знаний.

Таким образом, успешная деятельность организации в долгосрочной перспективе предполагает формирование и развитие тех организационных форм, которые в наибольшей степени соответствуют развитию необходимых компетенций.7

Основной целью механизма принятия решений является поиск, отбор и внедрение необходимых инноваций, в частности, путем селекции, необходимой для развития потенциально ценных ресурсов и способностей организации.

В соответствии с механизмом селекции конкурентное окружение фирмы, а также ее внутренняя среда оказывают основное влияние на формирование и эволюцию компетенции организации. Формула "селекция приводит к компетенции" предполагает, что интенсивность влияния внутренней и внешней селекции является решающей для развития потенциально ценных ресурсов и способностей, которые могут дать организационно сложным организациям значимые конкурентные преимущества. Выживут только те подразделения организации, которые способны привести свой креативный потенциал в соответствие с внешней и внутренней селективной средой, остальные подразделения погибнут.

 

 

Основными задачами механизма принятия решений должны служить:

- создание условий для  внутренней и внешней селекции в организации;

- определение и поддержание  необходимых границ для системы  внутреннего контроля;

- обеспечение возможностей  для проведения экспериментов  в темпе и масштабах рынка;

- формирование системы  поощрения, соотносящей размер вознаграждения  со степенью риска;

- поддержка дивергентного  мышления и креативности.

Информационный механизм опосредует функционирование вышеперечисленных компонентов за счет организации адекватного по объему, структуре и времени информационного обеспечения их деятельности.

Высокая стоимость и значительные затраты времени, связанные с модернизацией информационных систем, служат одним из серьезных барьеров на пути эволюции организации. Так как системы сбора, преобразования, передачи и интерпретации информации обычно бывают достаточно дорогими, их гибкость и возможности к адаптации можно рассматривать как специфическое конкурентное преимущество.8

 

3. Становление управленческой команды как фактор эффективного развития организации. Основные подходы к анализу группового функционирования.

 

Прежде чем приступить к описанию методики создания собственной технологии командообразования, кратко рассмотрим некоторые наиболее значительные подходы к анализу группового функционирования в отечественной и зарубежной социальной психологии.

В советской социальной психологии существовало несколько подходов к развитию группы, которые фиксируют те или иные стадии и уровни в этом движении. Следует особо подчеркнуть, что для советской социальной психологии не характерно понятие "команда", а высший этап развития группы характеризуется понятием "коллектив".

 

Одна из наиболее фундаментальных моделей развития групп содержится в стратометрической концепции, или психологической теории коллектива А.В. Петровского. В основе всей модели лежит положение о том, что "деятельностное опосредование выступает как системообразующий фактор коллектива".

Здесь группа представляется как состоящая из трех слоев-страт. Центральное положение занимает сама предметная деятельность группы. Второй слой - ЦОЕ ("ценностно-ориентационное единство") - отражает отношение каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Последний слой - это непосредственные контакты между членами группы, основанные на эмоциональной симпатии, где ни цели совместной деятельности, ни общезначимые ценностные ориентации не имеют решающего значения.

Для определения уровня развития группы А.В. Петровский выделяет два основных вектора:

1) степень опосредованности  межличностных отношений в группе  содержанием совместной деятельности - дает возможность отделить "диффузные  группы" от более высокоразвитых  групп;

2) общественная значимость  групповой деятельности - позволяет  вычленить коллектив среди других  высокоразвитых групп.9

Эти вектора образуют пространство, в котором можно расположить все группы, функционирующие в реальном обществе. Общая схема представлена на рис. 1.

 

Рис. 1. Типология групп в стратометрической концепции А.В. Петровского.

│       ┌─────────┐                     ┌─────────┐

│       │    2    │                     │    1    │

│       └─────────┘                     └─────────┘

│

├─────────┐                                                     Степень

│    5    ├─────────────────────────────────────────────── опосредованности

├─────────┘

│

│       ┌─────────┐                     ┌─────────┐

│       │    4    │                     │    3    │

│       └─────────┘                     └─────────┘

 

Обозначенные пять фигур соответствуют разным типам групп:

1 - коллектив (высокие позитивные  показатели по обоим критериям);

2 - общность с высокой  степенью общественной значимости, но низкой степенью опосредованности (например, только что созданная  группа);

3 - асоциальная группа, где  высока степень опосредованности  межличностных отношений антиобщественной  деятельностью (например, преступная  группа, банда, мафия);

4 - асоциальная группа  с низкими показателями по  обоим критериям;

5 - диффузная группа (общность, в которой практически отсутствует  совместная деятельность).

Позитивной стороной подобной схемы группового развития является отчетливая реализация в ней принципа деятельности, позволяющая вывести анализ проблемы за пределы отдельно взятой малой группы. Существенным недостатком стратометрической концепции группового функционирования является сложность ее конкретного приложения к множеству реально функционирующих групп.

Следует отметить, что далеко не все исследования развития групп в советской социальной психологии шли в русле этой концепции, хотя основные позиции, представленные в ней, разделяются большинством авторов.

Советские исследователи выделяли особую стадию развития группы - приобретение ею элементов корпоративности, становление корпорации. К корпорациям обычно относили псевдоколлективы, группы бизнесменов, религиозные общины, банды, в то время как к коллективам - коммунистические коллективы, бригады коммунистического труда, творческие, трудовые, учебные коллективы. Возможно, что аналогом понятию "команда" в советской социальной психологии выступает именно "группа-корпорация" в том ее понимании, которое содержится в параметрической концепции Л.И. Уманского, где для группы-корпорации характерно преобладающее развитие системы деловых отношений.

Среди современных отечественных моделей формирования команд следует отметить подход Т.Ю. Базарова, И.В. Рыбкина, Т.С. Пырковой, которые выделяют следующие стадии процесса командообразования: 1) адаптация (с точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач); 2) группирование (характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам); 3) кооперация (происходит осознание желания работать над решением задачи); 4) нормирование деятельности (разрабатываются принципы группового взаимодействия); 5) функционирование (стадия принятия решений, характеризующаяся конструктивными попытками успешного решения задачи).

В основе представленной модели, так же как и в стратометрической модели Петровского, лежит совместная деятельность. Но, на наш взгляд, данная модель является сугубо теоретической, она не показывает, каким образом осуществляется переход от одной стадии к другой. Также к недостаткам данной модели следует отнести то, что здесь нет каких-либо промежуточных этапов на пути от группы к команде.

В зарубежной социальной психологии в качестве наиболее известной модели развития группы можно привести модель Б. Такмэна. В ней описывается динамика развития группы исходя из условий, в которых она формируется, и выделяются две сферы групповой активности: деловая (решение групповой задачи) и межличностная (развитие групповой структуры). Согласно модели в каждой из указанных сфер предполагается прохождение группой четырех последовательно сменяющих друг друга стадий.

В сфере межличностной активности к ним относятся:

- стадия "проверки и  зависимости", предполагающая ориентировку  членов группы в характере  действий друг друга и поиск  взаимоприемлемого межличностного  поведения;