Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Апреля 2010 в 17:23, Не определен
Введение
Теоретическая часть:
1.1. Сущность и значение труда работников торгового предприятия
1.2. Характеристика факторов мотивации труда работников торгового предприятия
1.3. Критерии мотивации труда работников торгового предприятия
Практическая часть
1.4. Общая характеристика
1.5. Анализ критериев и факторов мотивации труда работников торгового Дома «Вега»
Вывод
Приложение
Список используемой литературы
Вознаграждение за труд в последние десятилетия принимает несколько иную форму, чем просто заработная плата и прочие выплаты. Все большее значение приобретают дополнительные стимулы. Компания может предложить ценному работнику варианты компенсации его труда. Это жилье, медицинское обслуживание, страхование жизни и имущества, персональные автомобили, оплаченное питание и отдых, бесплатные товары, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на повышение квалификации и др. Используя эти возможности поощрения работников, менеджер может решить сразу две задачи: материальное поощрение труда и создание здорового социально-психологического климата, атмосферы доверия и сотрудничества в коллективе.
Тем не менее, заработная плата остается приоритетным фактором мотивации.
Тенденция развития современного общества такова, что содержание и среда труда приобретают большее значение, нежели материальное вознаграждение и возможность делать карьеру.
Деньги могут воздействовать на мотивы поведения большинства людей, однако примерно у 30 % из них мотивация зависит от других причин. Обычно положительная мотивация является результатом воздействия группы факторов.
Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.
Одним из вариантов организации работы сотрудников, способствующей более высокой мотивации труда, является работа по гибкому графику. Такой метод предусматривает определенные промежутки времени, в течение которых может начинаться и заканчиваться работа, вместо точно установленного начала и конца работы, а также фиксируемый период, когда сотрудник должен находиться на своем рабочем месте. Другими словами, если характер работы позволяет, работник сам регулирует график своей работы в пределах необходимого для обязательного выполнения лимита рабочего времени. Кроме того, он может выполнять работу, например на компьютере, в домашних условиях. Может практиковаться сокращенная рабочая неделя, а также разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя сотрудниками. Предоставление возможности работать по нестандартному режиму является хорошим моральным стимулом повышения производительности и качества работы. Доверие к сотрудникам, проявляемое менеджером, укрепляет их веру в свои силы, дает возможность рационально распределять рабочее и личное время.
В России по гибкому графику работает сейчас около полумиллиона человек. В соответствии с Кодексом законов о труде РФ сотрудник, использующий гибкий график, пользуется всеми правами штатного работника; его трудовой стаж начисляется, отпуск не ограничивается. При этом оплата труда осуществляется пропорционально затраченному времени или объему готовой работы.
Люди
редко демонстрируют свои потенциальные
способности в атмосфере
Большинству людей нравится ощущение полезности работы, они хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Поскольку чувство сопричастности — двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Менеджеру следует создавать условия, при которых сотрудники сами будут добровольно стремиться к достижению целей предприятия. При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности и качестве труда.
Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников. Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже явно исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, стимулировали работника повышать производительность труда.
Разные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию, работы.
Проведенные исследования показывают, что у человека, проработавшего определенное время на одном месте, постепенно снижается мотивация и эффективность труда. В среднем цикл эффективной работы человека на одном и том же рабочем месте составляет около 5 лет. После 5 лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой.
Одним из вариантов повышения интереса к работе и создания дополнительной мотивации к труду является ротация персонала (замена одного сотрудника другим).
Повышение по должности не всегда возможно в складывающейся на предприятии ситуации. Если руководитель уверен, что работник еще не готов для работы на более высокой должности, он может просто доверить ему другой, новый для него, участок работы. Новизна работы часто стимулирует работника лучше повышения по должности. Перемещение на равноценную должность в другое подразделение предприятия заставляет человека вновь активно работать, добиваться положения, которое было достигнуто на прежнем месте.
Таким образом, мотивы трудового поведения людей определяются такими материальными и социальными факторами, как достойное вознаграждение за труд, рабочая среда, безопасность, чувство сопричастности, мнение соратников по работе, отношение непосредственных начальников, а также тем, что работники думают о своем предприятии.
Факторы
мотивации определяют эффективность
труда. В зависимости от того, на
сколько работник заинтересован
в совей работе, какие перспективы
ждут его в будущем будет определяться
эффективность его работы. На разных людей
оказывают влияние различные факторы
мотивации. Это зависит от того, какой
результат человек хочет получить от своей
работы. Наиболее полно воплощаются в
жизнь и используются факторы мотивации
в Западных странах (США, Англия, Франция).
В этих странах факторы мотивации имеют
варианты применения к работникам. Например,
разные способы оплаты труда. В России
же рыночная экономика находится на начальной
стадии развития, но тем не менее мотивация
и её факторы получили свое распространение
и применяются в деятельности самых
различных предприятий, в том числе и торговых.
С учетом сказанного выше можно сформулировать следующие основные критерии мотивации:
Критерии мотивации – это та мера, которую каждый работник какого-либо предприятия стремится достигнуть её и преодолеть, чтобы можно сказать, что критерии мотивации – это такие, созданные на предприятии условия работы для каждого работника, которые позволяют им выполнять работу наиболее удобно для них и эффективно с тем, чтобы почувствовать свою значимость. С помощью критериев мотивации можно определить уровень знаний работников, опыт и умение выполнять работу. Критерии помогают каждому работнику определить отношение к ним руководства. Вторые, в свою очередь, дают им возможность зарекомендовать себя и продвинуться по служебной лестнице.
Информация о работе Факторы и критерии мотивации труда работников торгового предприятия