Федеральное агентство по образованию

ГОУ СПО 

Уфимский  торгово-экономический колледж 
 

Предметно-цикловая комиссия

Маркетинга  и менеджмента

Выполнила:

студентка второго курса

специальности 080501

группа 2508

Шеркунова И. О. 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Тема: «Факторы и критерии мотивации труда работников торгового предприятия» 
 

Проверила:

преподаватель

Анкудинова Н. В. 

Дата:

Оценка: 
 
 
 

Уфа 2006

Содержание

 

      Введение

1. Теоретическая часть:

1. Сущность и значение труда работников торгового предприятия

2. Характеристика факторов мотивации труда работников торгового предприятия
3. Критерии мотивации труда работников торгового предприятия

2. Практическая часть

1. Общая характеристика

2. Анализ критериев и факторов мотивации труда работников торгового Дома «Вега»

Вывод

Приложение

Список используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

      В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы  играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функции управления и предпринимательской политики торговой организации. Для того, чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систем побудительных мотивов, используя которые можно организации, направляя поведение и мотивы персонала нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворят потребности работников, то они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая таким образом свой вклад в спешное функционирование организации. Мотивация труда на прямую связана с конечным результатом. Она является источником эффективной трудовой деятельности личности. С появлением мотивации возникают её факторы, заставляют их трудиться, и критерии мотивации. Критерии и факторы мотивации в торговом предприятии предопределяют экономику в обществе и уровень благосостояния.

      Цель  данной работы:

• Сбор и обработка теоретического материала
• Сбор и анализ практического материала
• Исследование деятельности торгового предприятия

 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретическая часть
1. Определение и теории мотивации

      На  протяжении всей истории существования  производственных отношений между людьми руководители сталкивались, в основном, с одной и той же проблемой. Это проблема мотивации выполнения управленческих решений.

      Мотивация – процесс формирования у работника  необходимых стимулов, являющихся на основе осознания, как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятии, на котором он трудится.

      В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

      Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»:

      Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже).

      Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь  состоит из психофизиологического  потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т. е. мотивационного.

      Внешне  субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его  силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

      К отрицательной мотивации относится  все то, что связано с применением  осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание  не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

      Боязнь  наказания приводит обычно к возникновению  отрицательных эмоций и чувств. А  следствием этого является нежелание  трудиться в данной области деятельности.

      Известно, что многократное применение наказания  существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к    побоям.

      Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает  и вознаграждение. Если человек все  время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную  нагрузку, т. е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

      Человек не будет  трудиться, если у него нет   потребности (мотива) в получении  предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения бумажных купюр.

      Но, бесспорно, на мотивацию работника  можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения (а  не саму) мотивации или же в процессе воспитания (последнее будет рассмотрено  ниже).

      Условия являются очень важными факторами  при возникновении мотивов. Эти  условия  Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это  психологические, создающие настрой  на труд. К таковым Герцберг относил:

- условия  работы;

      - заработок;

      - межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

      - политика фирмы и администрация;

      - степень непосредственного контроля за работой;

      - социальное положение работника;

      - гарантия сохранения работы;

      - стиль личной жизни.

      По  концепции Герцберга, гигиенические  факторы не являются активными. Такую  функцию выполняют мотивационные  факторы: трудовые успехи работника, признание  его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

      Соглашаясь  с концепцией Герцберга, что гигиенические  факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них (или при их недостатке) работник остается неудовлетворен своим  трудом, вследствие чего мотивация  снижается. Но с ней тоже можно поспорить, т. к. в определенных условиях, например, заработная плата или условия труда, могут выполнять стимулирующую роль.

      Из  вышесказанного можно сделать вывод, что процесс возникновения мотивации  очень сложен. Мотивация зависти  от каждого работника в отдельности и от того в какой ситуации и в каком положении он находится в определенный момент. Так же существует зависимость мотивации и от того, на сколько важна та или иная потребность для работника. Главной целью любого предприятия является получение прибыли, эффективность труда, производства. Для этого руководитель предприятия должен мотивировать деятельность коллектива и каждого работника в отдельности. Итак, мотивация трудовой деятельности является важным и необходимым элементом любой деятельности. Она оказывает положительное воздействие, как на отдельного работника, так и на сам процесс производства и конечный результат. 

 1.2. Факторы  мотивации труда работников торгового  предприятия

        Рабочая сила является неотъемлемым компонентом любого предприятия. От того, как работают сотрудники, как они относятся к своим обязанностям, зависит существование предприятия, его конкурентоспособность и благосостояние коллектива. Искусство менеджмента, понимаемое как умение управлять людьми, оказывать на них влияние, является важнейшей составляющей в управлении предприятием и во многом определяет не только его настоящее, но и будущее состояние.

      Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой  и качество ее выполнения. Различают следующие факторы мотивации: заработная плата; рабочая среда; стабильность; собственное развитие; полезность работы; интерес к работе.

      Одним из основных факторов мотивации труда  является заработная плата. Наиболее четкое объяснение влияния денег при оценке трудозатрат работника было дано Ф. Тейлором, одним из основоположников концепции «научного управления». Согласно Тейлору, деньги являются решающим фактором воздействия на мотивы трудового поведения большинства рабочих. Высокая заработная плата и низкие затраты на производство составляют основу хорошего управления. Для достижения этого Ф. Тейлор предлагал: каждому рабочему поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он способен выполнить; каждого поощрять так, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда; каждому рабочему, достигшему наивысшего мастерства, делать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком рабочих с тем же разрядом; для преодоления уклонения от работы установить нормы выработки.

      Суть  успешной работы современного предприятия  также в первую очередь подразумевает справедливое вознаграждение за труд. Для того чтобы труд был адекватен результатам и получил объективную оценку в форме соответствующей оплаты, нужно учитывать многие показатели. Это могут быть: квалификация, стаж работы, образование, качество и количество труда, инициатива, способности и др. Чем больше объективности и беспристрастности, тем больше это стимулирует труд работников, раскрывает их возможности и способности. И наоборот, уравнительная система, субъективность резко снижают мотивацию труда, вызывают недовольство и текучесть кадров.

      По  данным современных социологических  исследований, люди, которые получают от заработка высокую мотивацию, обычно обладают честолюбием, собранностью и желанием получить максимум от использования денег. Необходима прямая зависимость величины оплаты труда работника от его результатов.