Динамика использования персонала ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» за 2011-2012гг

 

 

По данным таблицы можно определить прежде всего величины календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней:207449+27280=234729 чел/дней, и равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году, т.е.950 чел. × 365 дней = 346750 чел/дней.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных:

346750 - 112100 = 234650 чел/дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных:

346750- 26600 - 112100 =208050 чел/дней.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени [13].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Неиспользованное рабочее время на предприятии составило 1% (100%-99%). Это время, не отработанное по уважительным причинам (отпуска и в связи с родами, дни болезни и неявок, разрешенных законом), а также потери рабочего времени (прогулы).

Следовательно, фонд рабочего времени используется эффективно. Теперь определим среднюю продолжительность рабочего периода (в нашем примере – года) она показывает среднее число дней, отработанных одним рабочим за год. Таким образом на предприятии средняя фактическая продолжительность рабочего года составляет:

 

Число дней неявок по всем причинам в среднем на одного рабочего составляет :

 

Итак, сумма всех средних показателей за год в расчете на одного рабочего составляет 218+29=247 дней.

Степень использования рабочего периода отражает коэффициент использования рабочего периода (Ки.р.п). Он исчисляется следующим образом:

 

Фактическая продолжительность рабочего года, как было рассчитано, составляет 218 дня, а максимально возможная продолжительность рабочего года определяется как отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности рабочих [13].

 

Следовательно, 

 

Данный показатель свидетельствует о максимально эффективном использовании рабочего периода.

Таблица 2.8- Эффективность использования персонала ОАО  «Южно-Уральский криолитовый завод»»

Показатели	2011 г.	2012 г.	Отклонение 2012 г. по сравнению с 2011г.
Объем выпущенной продукции, тыс. руб.	1573512	1891263	317751
Среднесписочная численность, чел.	998	950	48
Среднегодовая выработка на 1раб., в действующих ценах, тыс. руб.	1656	1895	239
Среднедневная выработка на 1раб.,чел.-дней	7.3	8.7	1.4
Среднечасовая выработка на 1раб, чел.-час.	0.9	1.09	0.19
Трудоемкость,час.	1.09	0.9	-0.19

     Данные  таблицы 2.8 по ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» показывают, что средняя выработка одного рабочего в 2012 году по сравнению с 2011 годом имеет тенденцию роста.

Среднегодовая выработка работников, т. е. производительность труда в 2012 году возросла соответственно по сравнению с 2011 годом на 239. Среднедневная и среднечасовая выработки так же возросли в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Таким образом,  увеличение эффективности использования труда, которое выражается в росте производительности труда, привело к увеличению объема произведенной и реализованной продукции. Трудоемкость на предприятии в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 0.19.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что положительными сторонами системы использования персонала на предприятии ОАО «ЮУКЗ» являются:

-низкая текучесть  кадров; 
-высокий коэффициент постоянства кадров на предприятии;

-стабильная социальная  политика (предоставление путевок, единовременные пособия); 
-рост производительности труда персонала; 
-эффективное использование фонда рабочего времени; 
-проведение мероприятия, направленные на улучшение условий труда и производственного быта.

В свою очередь так же есть и отрицательные стороны системы использования персонала:

-низкая мотивационная  база; 
-высокие потери рабочего времени, связанные с болезнью персонала;

-низкая заинтересованность  руководства в системе поиска, отбора персонала;

-минимальные усилия, направлены на помощь в повышении образования, переподготовке и повышение квалификации; 
- ничего не делается для обеспечения работников жильем.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ОАО «Южно - Уральский  криолитовый завод» ведется активная работа с персоналом, но все же число выбывших работников значительно выше, чем принятых. Мероприятия по совершенствованию системы использования персонала на предприятии будут предложены в главе 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Пути повышения  использования персонала предприятия

 

3.1Мероприятия  по повышению производительности  персонала предприятия

 

Развитие персонала предприятия - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы.  Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.[4]

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством  продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы.

Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в три группы:

-материально-технические. Связаны с использованием новой техники , внедрением новых технологий.

-организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.

-социально-психологические.Подразумеваютсоциально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д.

-естественные и общественные условия, в которых протекает труд [17].

Эти факторы комплексно воздействуют на повышение или снижение производительности труда. Выявление влияния каждого из них необходимо для планирования конкретных мероприятий по повышению эффективности использования кадров и как следствие по повышению производительности труда.

Повышение качества персонала предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки персонала представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

-Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

-Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;

-Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

-Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого

конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.

 

3.2Проект по улучшению производительного использования персонала предприятия

    

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия, можно предложить ряд организационно технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.

 

 

 

Таблица 3.1 - Мероприятий по совершенствованию системы ОАО «ЮУКЗ»

Область совершенствования	Мероприятия посовершенствованию	Исполнители
1	2	3
1Снизить потери рабочего времени, связанные с болезнью персонала	1.1Предоставление путевок в санаторий 1 раз в год; 1.2В осеннее-зимний сезон приобрести тёплую спецодежду и обеспечить горячим питанием; 1.3Произвести утепление рабочего помещения; 1.4Периодические медицинские осмотры  персонала; 1.5Организация спортивных мероприятий.	Менеджер по кадрам
2 Мероприятия  по совершенствованию работы  персонала	2.1 Разработка эффективной системы мотивации с применением разнообразных методов материального и нематериального стимулирования для персонала всех уровней; 2.2  Построение эффективной системы поиска, отбора и найма, а также системы расстановки кадров.	Менеджер по кадрам
3Усовершенствование мотивационной базы	3.1 четко сформулировать  и разработать принципы, а так  же  установить правила оплаты труда; 3.2 разработать  и применить меры материального и нематериального стимулирования; 3.3  установить учет рабочего времени, объемов продаж, прибыли и прочих показателей, характеризующих эффективность деятельности и загрузку сотрудников.	Генеральный директор
4.Помощь в повышении  образования, переподготовке и повышение квалификации.	4.1Проведение  тренингов, семинаров. 4.2Проведение  стажировки. 4.3Фирменное или  внутрифирменное повышение квалификации	Отдел по развитию и подготовке персонала

 

 

На основе приведенных мероприятий в таблице 3.1.можно сделать выводы:

1.Снизить потери рабочего времени, связанные с болезнью персонала.