Динамика использования персонала ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» за 2011-2012гг

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1Теоретические аспекты эффективного использования персонала предприятия……………………………………………………………………….5

1.1Понятие персонала предприятия и методы планирования его численности……………………………………………………………………….5

1.2Основные показатели движения персонала предприятия…………..13

2Динамика использования персонала ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» за 2011-2012гг……………………………………………16

2.1Технико-экономическая характеристика предприятия…………….16

2.2Динамика показателей использования персонала предприятия……20

3Пути повышения использования персонала предприятия……………35

3.1Мероприятия по повышению  производительности персонала предприятия……………………………………………………………………...35

3.2Проект  по улучшению производительного использования персонала предприятия ……………………………………………………………………..37

Заключение………………………………………………………………..42

Список использованных источников……………………………………………………………………….44

Приложение А – Организационная структура ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод»……………………………………………………………..46

Приложение Б- Организационная схема управления отдела кадров ОАО»Южно-Уральский криолитовый завод»…………………………………..47

 

 

 

 

 

Введение

 

В начале XX века внимание управлению человеческим трудом начало уделяться в связи с возникновением и развитием рыночной экономики. Возникновение школы «научного менеджмента» или «научной организации труда» связано с именем американского инженера Ф. Тейлора. Вопросы связанные с изучением персонала на предприятии рассматривали такие ученые как:  Ф. Тейлор, Г. Гант, А. Файоль, Н. Витке и др.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящим с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и договором найма.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нём. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением трудовыми ресурсами на предприятии.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности трудовых ресурсов, в эффективной системе подбора, найма и расстановки персонала, в обеспечении их занятости с учётом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учёте индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий  и отдыха и т. д. Поэтому тема данной курсовой является актуальной.

Объектом курсовой работы рассмотрена кадровая структура ОАО « Южно –Уральский криолитовый завод» г.Кувандык -один из крупнейших производителей фтористых солей в России. Основной целью, которой является объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его акционеров.

Целью данной курсовой является анализ улучшения использования персонала предприятия.

Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

     1.изучить понятие персонала предприятия;

     2.рассмотреть основные методы планирования численности персонала;

     3.познакомиться с основными показателями кадровой обеспеченности;

     4.изучить кадровую структуру ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод»;

     5.предложить мероприятия по совершенствованию кадровой структуры и рассчитать их экономическую эффективность.

Предметом исследования является рассмотрение персонала ОАО «Южно-Уральского криолитового завода».

При написании курсовой работы использовались такие источники как, учебные пособия, периодическая литература, сборники научных трудов, статистические сборники, а также бухгалтерская отчетность ОАО «Южно–Уральский криолитовый завод» г. Кувандык за 2011, 2012 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1Теоретические аспекты эффективного использования персонала предприятия

 

1.1Понятие персонала предприятия и методы планирования его численности

 

Персонал предприятия – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Все работники предприятия делятся на две группы:[10]

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Структура персонала, работающего на предприятии.

К основным рабочим относятся работники, непосредственно создающие товарную продукцию  и занятые в технологических процессах, то есть изменяющие формы, размеры, положения, структуру и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах и все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

К руководителям относятся работники занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническим, экономическими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документацией и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (учетчики, табельщики).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.  
          Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.[19].

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

-уровня образования: специалисты  со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени или  ученое звание;

-от полученной специальности: экономист, экономист–менеджер, экономист  и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками “Единый тарифно–квалификационный справочник работ и профессий” и “Квалификационный справочник должностей служащих”.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса.

Существуют основные факторы, определяющие производственный процесс:[7]

.

Рисунок 1.2 - Основные факторы, определяющие производственный процесс

 

Показатели среднего возраста (стажа работников коллектива) фиксируются, как правило, в конце отчетного периода и являются статичными.[16]

Вычисляются показатели среднего возраста, как и любая средняя величина, по следующей формуле:

 

(1)

где Х – средний возраст / стаж сотрудников коллектива;

… – возраст / стаж отдельных работников;

S – списочная численность  персонала на 1 января следующего заотчетным годом.

Снижение среднего возраста говорит об омоложении коллектива.

Чем выше показатель среднего стажа, тем опытнее и стабильнее коллектив, и более сформированной является его корпоративная культура.

Общий показатель образовательного уровня – доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование. Этот показатель интересен и по группам: руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий.

Коэффициент образовательного уровня:

 

 

(2)

где – коэффициент образовательного уровня;

 – число работников, имеющих незаконченное среднее образование; 
         -    среднесписочная численность.

Снижение этого показателя от одного отчетного периода к другому говорит о снижении образовательного уровня персонала.

Коэффициент повышения квалификации:

 

 

(3)

где– коэффициент повышения квалификации;

 – число  лиц, повысивших квалификацию;

 – среднесписочная  численность.

Численность трудовых ресурсов может планироваться укрупнено, то есть по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям ППП. 
          Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:

 

 

(4)

где - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;

- фактическая  численность персонала в базисном  календарном периоде, чел.;

- индекс изменения  объема производства;

- индекс изменения  производительности труда.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели. Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства. 
           Как видно из приведенной формулы, численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда – к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы.

Для детального планирования численности трудовых ресурсов используются четыре основных метода: [6]

 

 

 

 

    

 

Рисунок 1.3 – Методы планирования численности персонала

 

Планирование численности персонала (ПЧ) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

 

(5)

где   - трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час.;

- действительный фонд  рабочего времени одного работника  за тот же самый календарный период, час.

- коэффициент выполнения  норм.

Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении. Действительный фонд рабочего времени одного работника - это время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени.

Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

 

(6)

где    - имеющиеся число рабочих мест;

- коэффициент сменности  работы рабочих мест.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений.

Планирование численности трудовых ресурсов по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

 

(7)

где    - число обслуживаемых объектов;

- норма обслуживания, количество  объектов одновременно обслуживаемых  одним специалистом.

Подобная методика может использоваться для планирования численности:

1)основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе;

2)вспомогательных рабочих, например, ремонтников;

3)МОП, например, уборщиков;

4)служащих отдельных профессий, и так далее.