Аттестация персонала на предприятии ОАО «НК «Роснефть» и пути повышения ее эффективности

Заключение аттестационной комиссии выносится с учётом:

- представленных  документов;

- характеристики, выводов и предложений, изложенных  непосредственным руководителем;

- качества  исполнения аттестуемым работником должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

- квалификационных  требований, предъявляемым к должностям  работников;

- личного  вклада аттестуемого работника  в выполнение планов подразделения, организации;

- соблюдения  технологической, производственной  и трудовой дисциплины;

- работы  по совершенствованию организации  своего труда и труда подчиненных;

- участия  в мероприятиях по внедрению  новой техники и технологии;

- мнений  каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении.

На основе анализа и обсуждения всех вышеперечисленных факторов аттестационная комиссия путём открытого голосования принимает одно из следующих заключений:

- работник  соответствует занимаемой должности;

- работник  соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с обязательной аттестацией через год (полгода);

- работник  не соответствует занимаемой  должности (с указанием мотивов несоответствия).

Таблица 18. Результаты аттестации персонала за 2011-2013 гг. (чел.)

Оценка	2011	2012	2013
Соответствует занимаемой должности	264000	268000	274000
Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии	5000	7000	8000
Не соответствует занимаемой должности	–	–	2000
Итого	269000	275000	284000

 

Из таблицы видно, что большинство работников оценивается, как соответствует занимаемой должности, небольшой части даются рекомендации и назначается повторная аттестация через полтора года.

Аттестационная комиссия ОАО «НК «Роснефть» вправе давать следующие рекомендации:

- изменить  квалификационную категорию (должностной  уровень) работника в случае несоответствия  квалификации работника занимаемой  должности;

- пройти  обучение на курсах повышения  квалификации или переподготовку;

- уточнить  формулировку поставленных перед  работником средне- и краткосрочных  целей;

- в соответствии  с Трудовым Кодексом РФ - расторгнуть  трудовой договор (ст.81 п. 3б «Расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации»).

Обсуждение деятельности аттестуемого и формирование заключения о соответствии работника занимаемой должности производится в отсутствие аттестуемого. Голосование предусматривает варианты: «за» и «против». В голосовании участвуют все члены аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. Непосредственный руководитель аттестуемого, даже если он является членом аттестационной комиссии, участия в голосовании не принимает. При равном количестве голосов решение о соответствии (несоответствии) занимаемой должности принимается в пользу аттестуемого работника.

Результаты аттестации и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист и доводятся до аттестуемого работника под расписку. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, секретарем и членами комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется секретарем аттестационной комиссии

По окончании аттестации проводится заключительное заседание аттестационной комиссии, на котором обсуждаются итоги проведенной аттестации, вопросы по повышению эффективности организации аттестации.

Выводы и предложения аттестационной комиссии и аттестационных собеседований используются в дальнейшем для организации работы служб персонала по совершенствованию качественного состава персонала подразделения (организации).

Рекомендации аттестационных комиссий и аттестационных собеседований по изменению квалификационной категории и должностного уровня реализуются в пределах нормативного фонда оплаты труда, при наличии свободных штатных единиц в действующем штатном расписании подразделения и в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ.

Если аттестационная комиссия признала работника не соответствующим занимаемой должности, руководитель в течение месяца со дня проведения аттестации принимает решение о реализации рекомендаций аттестационной комиссии по конкретному работнику. По истечении вышеуказанного срока перевод работника на другую работу или его увольнение в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности не допускается.

 

3.2 Проблемы в аттестации персонала  предприятия ОАО «НК «Роснефть»

 

В управлении аттестацией персонала ОАО «НК «Роснефть» можно выделить ряд недостатков, которые связаны с разными причинами.

Одним из существенных недостатков управления аттестацией персонала является ее односторонность, так как оцениваются только профессиональные качества работников, в то время как социальные и личностные качества не оцениваются, что связано с отсутствием в организации четко разработанных критериев для оценки этих показателей. В процессе аттестации не оцениваются такие стороны личности работников как творческая активность, психологическая совместимость в коллективе, общественная активность аттестуемых и другие личные качества, которые хотя и косвенно, но влияют на продуктивность работы рабочих.

Управление аттестацией персонала опирается на недостаточно эффективную методологию, так как используется узкий круг методов исследования (анализ документов, характеристика, собеседование), в то время как тестирования и анкетирования не проводится, что говорит об аттестации работников на недостаточно полной информации.

Механизм управления аттестацией персонала не позволяет внедрять автоматизированные информационные технологии для оценки качества и результативности работы персонала, что повышает трудоемкость и затратность процесса оценки. Использование информационных технологий позволило бы использовать автоматизированные системы оценки персонала.

Одним из недостатков управления аттестацией является использование только трех оценок: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии и не соответствует занимаемой должности. Такие оценки не дают индивидуализированной оценки каждого работника. Работники, по-разному выполняющие свои функциональные обязанности, порой получают одну и ту же оценку - соответствует занимаемой должности, что вызывает негодование многих аттестуемых. В результате, работники не стремятся работать лучше, чем другие, так как все равно всем поставят одинаковую оценку. Это приводит к формальности процесса аттестации.

В связи с тем, что аттестация имеет формальный характер при такой оценке, то нет смысла проводить столь трудоемкую и затратную работу. Поэтому в первую очередь необходимо перейти на балльную оценку при аттестации персонала, которая позволит подходить индивидуально к оценке результатов труда каждого работника.

Результаты оценки редко используются для продвижения кадров и для планирования карьеры работников. Следовательно, основной целью оценки является проверка соответствия или несоответствия работников занимаемым местам в производственной цепочке и, следовательно, результаты оценки ни к чему не обязывают.

К недостаткам управления аттестацией персонала можно также отнести неэффективность применяемых инструментов при оценке персонала, так как в процессе аттестации используется только анализ документов, характеристики руководителя и собеседование; слабая система оценок, которые не позволяют индивидуализировать оценку профессиональных качеств работников; недостаточное внимание к оценке личностных качеств аттестуемых; недостаточное использование современных технологий при аттестации персонала; отсутствие четких критериев для оценки качества и результативности работы персонала.

 

3.3 Основные направления повышения  эффективности процедуры аттестации  персонала предприятия ОАО «НК «Роснефть»

 

Управление аттестацией персонала ОАО «НК «Роснефть» является недостаточно эффективной, так как процесс аттестации достаточно трудоемкий и ресурсоемкий, поэтому затраты не оправдывают себя. В условиях кризиса, когда необходимо более экономно использовать ресурсы предприятия, необходимо совершенствовать все процессы управления персоналом, в том числе и систему аттестации персонала.

В целях совершенствования управления аттестацией персонала в рамках данного проекта предлагаются следующие предложения:

1. Внедрить  Программу совершенствования управления  аттестацией персонала.

2. Разработать  Методику оценки деловых и  личностных качеств персонала.

Основной целью Программы является совершенствование управления аттестацией персонала в ОАО «НК «Роснефть».

В рамках данной программы поставлены для решения следующие задачи:

- совершенствование  методологии оценки, применяемой  при оценке персонала;

- внедрение  балльной системы оценок при  аттестации персонала;

- разработка  критериев оценки качества и  результативности труда персонала;

- внедрение  автоматизированной системы аттестации  персонала «Олимп: ОКС».

Совершенствование методологии аттестации персонала ОАО «НК «Роснефть» заключается в том, что при аттестации персонала будет использоваться пятибалльная система оценок, позволяющая дифференцировать оценки и определить уровень развития тех или иных качеств у работников.

Оценка будет проводиться в виде тестирования, что позволит автоматизировать процесс оценки.

В процессе оценки предложено использовать следующие базовые показатели: результативность работы; знания и навыки по профилю работы; отношение к работе и работоспособность; инициативность и творческие способности; отношения в коллективе.

Таблица 19. Система оценок уровня развития деловых и личностных качеств и эффективности труда

Уровень развития	Балл
Негативный уровень	1 балл
Уровень понимания	2 балла
Базовый уровень	3 балла
Сильный уровень	4 балла
Лидерский уровень	5 баллов

 

Каждый из указанных показателей в свою очередь будет оцениваться рядом критериев.

Таблица 20. Совокупность критериев, применяемых в процессе оценки персонала

Базовый показатель	Критерий оценки
Результативность работы	сложность работы, производительность труда, качество работы.
Знания и навыки по профилю работы	Профессионализм, знания смежных областей, работа с документами, выявление проблем, развитие трудовых навыков.
Отношение к работе и работоспособность	Надежность и исполнительность, самостоятельность, настойчивость, аккуратность, трудовая дисциплина.
Инициативность и творческие способности	Творческие способности, отношение к инновациям
Отношения в коллективе	Отношение к сотрудничеству, коммуникабельность

 

Процедуру аттестации персонала ОАО «НК «Роснефть» предлагается проводить следующим образом:

Подготовка и проведение оценки возлагается на менеджера по персоналу и включает:

- организацию  разъяснительной работы о целях  и порядке проведения оценки;

- разработку  графиков и периодичности проведения оценки;

- подготовки  необходимых документов.

Первым этапом проведения оценки персонала является выход приказа по предприятию, в котором должны быть отражены следующие основные моменты:

- подразделения, в которых будет проводиться  оценка;

- руководители, которые непосредственно проводят  оценку;

- срок и  ответственного за проведение  учебного занятия с руководителями, проводящими оценку;

- срок завершения  процедуры оценки;

- ответственный  за сбор оценочных форм, их  сохранность и конфиденциальность.

Оценка будет проводиться следующим образом:

- руководители, проводящие оценку, получают в  отделе кадров бланки оценочных  форм и раздают их работникам  своих подразделений;

- каждый  работник в своей оценочной  форме выделяет тот балл, который, как он считает, соответствует развитию у него каждого из указанных качеств, заполняет и сдает свою оценочную форму руководителю;

- руководитель  в оценочной форме каждого  работника своего структурного  подразделения выделяет тот балл, который, как он считает, соответствует развитию этого качества у работника, заполняет оценочную форму;