Аттестация персонала на предприятии ОАО «НК «Роснефть» и пути повышения ее эффективности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы компании, если не уделяется достаточного внимания оценке труда ключевых категорий персонала.

Актуальность темы исследования определяется тем, что наиболее значимым механизмом регулирования персонала на предприятиях является аттестация, служащая основой успешности деятельности. Она относится к  тому инструменту, который позволяет эффективно оценить квалификацию сотрудника.

Целью аттестации персонала является повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Объектом исследования является ОАО «НК «Роснефть».

Предмет исследования – процесс аттестации персонала.

Целью работы является изучение процесса аттестации в современной системе управления персоналом.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- изучить  понятие, виды и цели аттестации  персонала;

- рассмотреть  методы проведения аттестации  персонала;

- изучить  опыт зарубежных стран в проведении аттестации персонала ;

- рассмотреть  особенности аттестации персонала  нефтегазовых компаний;

- изучить  организационную и производственную  структуру объекта исследования;

- проанализировать  динамику основных технико-экономических  и финансовых показателей;

- провести  анализ состава и структуры  персонала объекта исследования;

- провести  анализ процедуры аттестации персонала предприятия ОАО «НК «Роснефть»;

- выявить  проблемы в аттестации персонала  предприятия ОАО «НК «Роснефть»;

- предложить  основные направления повышения  эффективности процедуры аттестации  персонала предприятия ОАО «НК  «Роснефть»;

- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования содержащихся в ней результатов для повышения эффективности управления персоналом через внедрение новых методов аттестации персонала предприятия. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические и методические основы аттестации персонала предприятия

 

1.1 Понятие, виды и цели аттестации  персонала

 

Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

Основными целями аттестации являются (рис 1):

 

Рисунок 1. Основные цели аттестации

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам (рис. 2).

 

 

Рисунок 2. Типы аттестации

Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.

В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. При этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит.

Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.

Конечно, в современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.

Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года.

Самое сложное при проведении аттестации – разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:

- качество выполнения должностных обязанностей;

- особенности  поведения;

- компетентность;

- результативность, эффективность работы.

Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.

 

1.2 Методы проведения аттестации

 

Существует достаточно много разнообразных методов аттестации, но на практике они в основном представляют собой разные вариации методов. Рассмотрим основные методы проведения аттестации.

Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.

Шкала оценок – более часто применяющийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

 

1.3 Опыт зарубежных стран в проведении  аттестации персонала предприятия

 

В странах с развитой рыночной экономикой системы аттестации работников имеют различные названия: «летняя аттестация государственных служащих», «оценки результатов деятельности», «оценки служащих с точки зрения достижения намеченных целей» и т. д. При этом системы аттестации включают следующие элементы: регулярные собеседования , оценки достигнутых результатов, подведения годовых итогов работы, аттестацию за год, управление выбором целей, определение задач и прочее. .

В процессе подготовки к проведению аттестаций персонала большое внимание уделяется созданию «моделей» специалистов и руководителей. Как правило, их основу составляет «харазматична теория». Согласно этой теории конкретную должность может занять только тот человек, который имеет определенный набор черт. Выделение качеств - критериев, необходимых для успешной профессиональной деятельности, было и остается объектом изучения многих представителей современных зарубежных школ и научных направлений.

Аттестация и оценка персонала в зарубежных странах предполагает жесткую регламентацию и формализацию всех этапов и процедур, и прежде всего самих оценочных форм, которые обеспечены детальными инструктивными материалами. Службы управления персоналом контролируют реализацию общих принципов проведения аттестации и оценки персонала на практике.

Например, на государственной службе в Англии процесс аттестации тесно связан с заполнением отчетной анкеты, состоящей из восьми печатных страниц. Анкета содержит следующие части:

- Личные  данные (имя, фамилия и т.д.);

- Цель и  описание работы за прошлый год;

- Описание  работы на следующий год;

- Предложения  по повышению уровня квалификации;

- Намерения  или предложения относительно  служебного перевода;

- Мнение  работника, подлежащего аттестации, о готовящемся на него отчет  и, если он желает, о лице, подготовила этот отчет;

- Детализация  и оценка личных качеств;

- Оценка  возможностей служебного роста;

- Мнение  лица, утверждает отчет, о аттестуемого, и об отчете о нем;

- Подтверждение  работника, который контролирует  аттестацию, аттестация прошла в соответствии с установленными правилами.

В США используются также различные методы аттестации персонала. Один из наиболее распространенных методов состоит из оценки государственных служащих за 15-м критериям с комбинацией цифровых и текстовых шкал. Каждый из используемых 15-ти элементов имеет пять степеней.

После оценки по отдельным критериям непосредственный руководитель оценивает работу служащего (удовлетворительно, достаточно удовлетворительно или неудовлетворительно), затем высший руководитель и, наконец, - организованная для определенной сферы государственной службы комиссия. В завершение определяется итоговая оценка. Такая аттестация происходит один раз в год, и работник, подлежащий аттестации, подписывает летнюю оценку. Этим он подтверждает факт ознакомления с ее содержанием.

Недовольство современными компаниями традиционными методами аттестации персонала обусловила поиск ими новых подходов к оценке работников. Выделяют следующие направления в развитии нетрадиционных методов аттестации персонала.

Во-первых, новые методы аттестации персонала рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так, некоторые компании, широко применяют метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенный период времени (раз в год).

Во-вторых, оценка отдельного работника и группы работников осуществляется с учетом производственных результатов как структурного подразделения, так и организации в целом.

В-третьих, учитываются не только эффективное выполнение нынешних функций работника, но и его способность к профессиональному развитию и овладения новыми знаниями, умениями и навыками.

В последнее время получил распространение такой нестандартный метод оценки персонала, как «360о аттестация». Его сущность заключается в том, что работник оценивается своим руководителем, коллегами, равными по рангу, и подчиненными руководителя. Конкретные механизмы аттестации персонала могут быть разными (все работники заполняют одну и ту же аттестационную форму, каждая категория персонала заполняет свою отдельную аттестационную форму, аттестация коллегами, равными по рангу и подчиненными работниками осуществляется с помощью компьютера и т.д.), но суть данного метода достаточно четко отражена в его названии, а именно - получение всестороннего оценивания работника со стороны работников организации.

 

1.4 Производственные, экономические, психологические, правовые аспекты аттестации персонала

 

Основные психологические правила аттестации (оценки) составляют:

1) Обязательное  сообщение результатов работнику.

2) Оценку  нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя  говорить сотруднику одновременно  о результатах аттестации и об оплате труда.

4) В обязательном  порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров – это  не карательный инструмент для  увольнения неугодных или «неправильных»  специалистов; она призвана помочь  не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала – частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Проведение аттестации - это право администрации организации, которое она может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленными правилами.

Регулирование нормативно - правовых аспектов аттестации, работодатель должен проводить с учетом положений Конституции РФ, Трудового кодекса РФ и законов о труде.

Экономический аспект проведения аттестации заключается в том, что ее проведение требует определенных затрат со стороны предприятия. 

 

1.5 Особенности аттестации персонала  нефтегазовых компаний

 

Аттестация персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста. Анализ практики управления показывает, что нефтяные компании используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда. В большинстве нефтяных компаний оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки – каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом. Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.