Анализ системы мотивации труда персонала на примере предприятия

Исходя из задачи развития персонала, определяется потребность в обучении. На основе анализа работ, результатов планирования и оценки персонала выделяются четкие критерии определения потребности в обучении.

Организационная сторона планирования заключается в сборе заявок, на основе которых разрабатывается план мероприятий по развитию персонала. Для этого не позднее, чем 1 октября каждого года по всем структурным подразделениям ООО рассылаются бланки установленной формы (Приложение 2).

В ООО «РИТМ» предлагается использовать две формы обучения:

• с отрывом от основной работы;
• без отрыва от основной работы.

Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма чаще используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв. Такое распределение издержек в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне.

Программа профессионального развития персонала должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Сегодня в условиях ужесточения конкурентной борьбы на рынке только то предприятие имеет шанс упрочить свои позиции, которое сумеет в кратчайшие сроки разработать и ввести в действие высокоэффективную систему перманентного (регулярного) обучения специалистов [16, c.26]. Систему, главными движущими силами которой в равной степени явились бы, с одной стороны, создание и всемерная поддержка ООО «РИТМ» условий для постоянного роста профессионализма сотрудников, а с другой - заинтересованное стремление каждого специалиста в своем неуклонном профессиональном совершенствовании.

На основании выявленной потребности в обучении персонала ежегодно должен разрабатываться план профессионального развития, в котором указываются целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей.

План профессионального обучения и развития персонала утверждается руководителем ООО «РИТМ».

В компании предлагается следующая приоритетность обучения:

1 очередь: предаттестационная подготовка, проверка знаний, обеспечивающая допуск к самостоятельной работе и надежную профессиональную деятельность;

2 очередь: обучение, обусловленное процессом  обновления технологий и видов  услуг и обучение лиц, зачисленных  в кадровый резерв;

3 очередь: обучение лиц в качестве  поощрения за особые достижения  в профессиональной деятельности по решению директора;

4 очередь: очередное повышение квалификации 1 раз в 5 лет.

В ООО «РИТМ», могут быть реализованы следующие типы программ обучения:

- краткосрочное обучение (тренинги  и семинары продолжительностью  от 8 до 72 часов);

- долгосрочное обучение (от 73 часов  и более, к такому обучению  относятся курсы повышения квалификации  и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем  на 1 год, например, высшее образование  и бизнес-образование).

При выборе учебных мероприятий и организаций, оказывающих образовательные услуги, учитываются категории персонала (таблица 3.1)

Таблица 3.1

Категории персонала и виды их обучения

Состав категорий	Организации, оказывающие образовательные услуги	Виды обучения
Высшие и ведущие менеджеры	Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, целевые курсы и семинары	- получение второго высшего образования; - участие в тематических  семинарах; - дистанционное обучение
Менеджеры среднего и низшего звена, специалисты	Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, учебно-курсовые комбинаты, центры подготовки и переподготовки персонала, учебные комбинаты.	- получение второго высшего образования; - участие в тематических  семинарах; - участие в тренингах; - дистанционное обучение

Бюджет обучения персонала формируется в соответствии с бизнес-планом.

Бизнес-план утверждается советом участников ООО «РИТМ».

Рабочее время, затраченное сотрудником на участие в обучающем мероприятии, оплачивается в 100% размере в том случае, если на это мероприятие работник был направлен Обществом, в связи с производственной необходимостью или в соответствии со стратегическими целями Общества.

Получение сотрудниками второго высшего образования и прохождение программы профессиональной переподготовки могут финансироваться в случае, если потребность в таком обучении вызвана необходимостью развития бизнеса и в рамках утвержденного бюджета.

В остальных случаях решение о финансировании обучения сотрудников по программам второго высшего образования, профессиональной переподготовки, принимается генеральным директором Общества на основании представления директора по направлению, анализа вклада сотрудника в деятельность Общества, его перспективной ценности и иных управленческих факторов, наличия финансовых возможностей Общества.

В общем случае направление на обучение осуществляется в соответствии с ежегодно утверждаемым «Планом профессионального обучения и развития персонала».

С сотрудниками, проходящие долгосрочное обучение за счет средств ООО «РИТМ» заключаются ученические договоры, который является дополнительным к трудовому.

Инициирование направления сотрудников на поощрительное обучение (бизнес-образование, зарубежные стажировки) за особые достижения в профессиональной деятельности является прерогативой директора ООО «РИТМ».

Периоды обязательной отработки по окончании обучения приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Периоды отработки после обучения

	Краткосрочное обучение, продолжительностью 8 до 72 часов	Долгосрочное обучение, продолжительностью от 73 до 500 часов	Долгосрочное обучение, продолжительностью более 500 часов
Период отработки	6 месяцев	1 год	2 года

 

В случае, если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом, свидетельство или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в Обществе ранее истечения периода отработки, он возмещает Обществу сумму, затраченную на его обучение пропорционально отработанному периоду. Моментом начала периода отработки будет считаться дата получения диплома, свидетельства, сертификата или уведомления.

Результаты проведенного обучения (качество преподавания, а также степень глубины усвоения материала слушателями и полученная конкретная практическая отдача) будут контролироваться и учитываться службой персонала ООО «РИТМ».

Программа должна охватить все категории работников и создать стройную систему развития персонала на краткосрочную перспективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенный анализ позволяет выделить проблемы материальной мотивации  персонала в ООО «РИТМ»:

• недостаточная численность персонала
• Большой оборот кадров, в том числе по причине слабой материальной мотивации
• Отсутствие связи между размером начисляемой заработной платы, образованием, стажем и опытом работы в компании
• Не прозрачная система начисления премий
• Очень ограниченная возможность участия в программах развития персонала.

На основе данных анализа, для повышения эффективности деятельности, предлагается использовать материальную мотивацию:

- в качестве денежной материальной мотивации предлагается использовать метод категорийности должностей, который позволит разделить все должности на категории в зависимости от опыта работы, уровня образования, стажа работы в ООО «РИТМ»;

- предложить систему применения коэффициента трудового участия (КТУ) для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда;

- для неденежного материального стимулирования предлагается разработать программу развития кадров. Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Программой будет определена очередность обучения, критерии выдвижения сотрудников на обучение, виды обучения, сроки обязательной отработки после обучения.

Для совершенствования мотивации работников ООО «РИТМ» предложены мероприятия материальной денежной и неденежной мотивации.

В качестве совершенствования материальной мотивации предложено внедрить новую систему оплаты труда на основе категорийности должностей, а также новые принципы распределения премии по итогам работы на основе Коэффициента трудового участия. В работе предлагается использовать для начисления КТУ факторов, повышающих и понижающих КТУ.

Для не денежной мотивации предложено внедрение программы развития кадров, которая должна охватить все категории работников. Для отбора на обучение предложено использовать критерии приверженности организации, а после обучения предусматривается обязательный период отработки.

Трудно определить эффект от внедрения дополнительных предложений по материальной мотивации таких, как: новая система оплаты труда на основе категорийности должностей, разработка новых принципов распределения премии, внедрение развития кадров. Факт нацеленности ООО «РИТМ» на материальную мотивацию и профессиональный рост своих сотрудников обязательно будет оценен ими, а, значит, повысится внутренний имидж компании и те работники, которые в настоящее время испытывают желание уйти из компании из-за слабого мотивационного пакета, пересмотрят свое решение.

В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Таким образом, предложены и разработаны мероприятия, которые отвечают мотивационным ожиданиям персонала, и которые в конечном итоге реально могут помочь предприятию улучшить финансовый результат деятельности - повысить прибыль и улучшат управляемость персоналом.

Эффект от внедрения дополнительных предложений в мотивационный пакет в виде разработки программы обучения, новых принципов распределения премии работников определить трудно, но сам факт нацеленности ООО «РИТМ» на рост своих сотрудников обязательно будет оценен, а значит повысится внутренний имидж предприятия, а те, кто в настоящее время испытывают желание уйти из компании из-за слабого мотивационного пакета, пересмотрят свое решение.

В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Социальная эффективность предложенных мероприятий  состоит в том, что ни обеспечат:

• обеспечить приток новых кадров;
• обеспечение закрепления кадров в компании, которая предлагает работникам  возможность постоянного продвижения по должности (из категории в категорию) с учетом повышения профессионализма и стажа работы в компании;
• более понятная система мотивации с применением КТУ повысит лояльность персонала,  и стимулируют работников к эффективной работе;
• повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала через участие в программах обучения.

Предлагаемые  мероприятия  позволят усилить мотивацию, помогут закреплению кадров и повысить профессионализм работников.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, - 2008. - С. 218
2. Данные кадрового учета ООО «РИТМ» за 2010-2011гг. - С. 5.
3. Данные финансового учета ООО «РИТМ» за 2010-2011гг. - С. 6.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 2008. – С. 380.
5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М:  ИД Форум - ИНФРА-М: 2008. – С. 370.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М:  ИНФРА-М, 2010. – С. 670.
7. Кирсанов, М.И. Управление персоналом современного предприятия. -СПб: Грета, 2009. – С. 289.
8. Кошелев А.Н.  Эффективная мотивация торгового персонала. - М:Дашков и К., 2011. –  С. 168.
9. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - М:  КНОРУС, 2010. – С. 232.
10. Молчанов А. Применение коэффициента трудового участия // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2009. - № 2 - С. 55.
11. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика - СПб.: Питер, 2008. – С. 369.
12. Менеджмент: Учебное пособие под ред. Э.М. Короткова - М: ИНФРА-М, 2009. – С. 336.
13. Огарков А.А. Управление организацией. - М: Эксмо, 2010. – С. 239
14. Пуденк  Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала - М.: ИУО, 2009. – С. 440.
15. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах  - М.: Вершина, 2010. – С. 438.
16. Самыгин С.И. Менеджмент персонала. - Ростов н-Д.: Феникс, - М.: Зевс, 2008. – С. 453.
17. Устав ООО «РИТМ», утв. собранием учредителей 12.04.2007 г. - С. 10.
18. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. / Шаховой В.А., Шапиро С.А. , - М. Альфа-Пресс, 2009. – С. 382.
19. Экономический словарь. - М: Юрист, 2008. – С. 460.