Анализ системы мотивации труда персонала на примере предприятия

Факультет: Экономики и менеджмента          Кафедра: Менеджмент

 

 

 

                                                         

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: менеджмент

 

на тему:

«Анализ системы мотивации труда персонала на примере предприятия»

 

 

Уровень образования: Бакалавриат

Направление: Менеджмент

Профиль: Международный менеджмент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2012

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Говоря об актуальности исследования, в настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Актуальность темы, определяется тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Но если организация будет стремиться получить от работника больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать этому.

В связи с этим целью работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду, разработка мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации в ООО «РИТМ».

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации;
• дать характеристику предприятию и структуре персонала ООО «РИТМ»;
• проанализировать особенности мотивации работников предприятия ООО «РИТМ»;
• разработать  мероприятия по совершенствованию существующей системы мотивации.

Объект исследования является система  мотивации, организованная в ООО «РИТМ».

Предмет исследования это теоретическая система  мотивации персонала в целом.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В первую очередь рассмотрим понятие и сущность мотивации. Существует много определений мотивации. Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [7, c.43].

Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности.

Мотивация имеет две формы [1, c.206]:

- внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

- внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели [6, c.219].

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [14, c.91]. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [4, c.201].

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а, следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия [5, c.243]. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение [15, c.46]. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию [5, c.24]. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне [15, c.46].

Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность. Материальная мотивация, имея множество различных определений: компенсационный менеджмент, материальное стимулирование, оплата труда, материальное вознаграждение и ряд других аспектов, так или иначе, сводится к определению принципов, структуры и величины денежных сумм, выплачиваемых предприятием наёмному работнику.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу.

Система мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения [11, c.299]. На рисунке 1.1 схематично представлена система мотивации труда.

 

Рис. 1.1 - Система мотивации трудовой деятельности [11, c.230]

Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивы) → поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Далее необходимо рассмотреть методы мотивации труда и то, что с ними связано. Методы управления мотивацией бывают материальные и нематериальные.

Материальная мотивация – это система финансового стимулирования сотрудников, разработанная с учетом стратегических целей организации [11, c.230]. Классики Ф. Герцберг и П. Друкер относят заработок к вспомогательным факторам, влияющим на удовлетворенность работой. Другое противоположное мнение – оплата труда решает все. Эффективная материальная мотивация – это золотая середина между двумя полярными мнениями.

Материальная мотивация это разнонаправленная категория. С позиции персонала – это его доход. С позиции компании – это расход. Такое понимание неизбежно делает материальную мотивацию точкой разногласий между персоналом и компанией. Персонал желает увеличивать свои доходы, а компания сокращать свои расходы.

Одновременно материальная мотивация – мощный инструмент работы с персоналом. Существует большое количество схем материальной мотивации персонала. Одна из них – прямая материальная мотивация.

Состав системы прямой материальной мотивации [8, c.36]:

1) базовый оклад;

2) премиальные.

Базовый оклад– это постоянная часть оплаты труда сотрудника.

Премиальные– это переменная часть заработной платы сотрудника, зависящая от различных показателей, например, эффективность его работы.

По сути, система прямой материальной мотивации фактически представляет собой оплату труда персонала.

Эффективная система оплаты труда персонала является действенным инструментом управления персоналом, позволяя воздействовать на такие блоки, как набор, мотивация, контроль. Возможность воздействовать на эффективность использования человеческих ресурсов, снижать затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала требует пристального внимания к системе прямой мотивации персонала.

Ее низкая эффективность неизбежно ведет к росту неудовлетворенности персонала размером оплаты труда, резкому снижению лояльности, провоцирует снижение производительности и качества работы и трудовой дисциплины.

Система оплаты труда определяется спецификой компании и поэтому должна быть построена в зависимости от многих факторов, в том числе стратегии, тактики, целей и задач компании. Построение эффективной системы оплаты труда предполагает достижение оптимального баланса между интересами работодателя и персонала.

С позиции конкретного сотрудника размер оплаты труда должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных им ресурсов на выполнение работы, то есть удовлетворение индивидуальных потребностей. Недостаточность оплаты труда для удовлетворения индивидуальных потребностей, поддержания жизнедеятельности ведет к формированию устойчивого негатива, то есть демотивации и неудовлетворенности. А это неизбежно приводит к снижению качественных и количественных показателей эффективности работы.

С позиции компании размер оплаты труда конкретного сотрудника должен четко соотноситься с результатами его труда, то есть тем, сколько компания получает дохода от его работы. Центральная проблема повышения степени эффективности системы оплаты труда находится в поиске компромисса между интересами компании и персонала. Оплата труда персонала должна отражать результат труда каждого сотрудника и стоимости его рабочей силы.

Основные формы оплаты труда: 1) повременная; 2) сдельная.

Другие существующие формы оплаты труда представляют собой производные от них.

Этапы повышения эффективности прямой системы материальной мотивации (оплаты труда) [8, c.38]:

1) оценка рабочих мест, включающая, например, анализ должностных обязанностей, условий труда;

2) анализ систем оплаты труда  других успешных компаний, дабы  избежать типичных ошибок и использовать системы оплаты только успешных компаний;

3) группировка сотрудников по различным  показателям. Обычно выбирается не более двух. Например, функции, ответственность, квалификация, опыт работы;