Анализ системы мотивации персонала на предприятии ОАО ХК "Татнефтепродукт" филиал «Каратуннефтепродукт»

lign="justify">       Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

     Должностные оклады  руководителям,  инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината  на основе штатного расписания  в  соответствии  с  должностью  и  квалификацией работника.

       При оплате труда рабочих применяется:

. повременная  оплата, согласно окладам, утвержденных  в штатном  расписании, размер  которых  зависит  от  сложности   выполняемой  работы  и  тарифных  разрядов;

. сдельная  оплата труда за фактически выполненную работу.

       К  должностным  окладам   работников  комбината  установлены   следующие доплаты:

. доплата  за вредные и тяжелые  условия   труда  -  в  размерах  и   порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

.  доплата   за   совмещение  профессий   (должностей),   расширение   зоны обслуживания,   увеличение   объема   выполняемых   работ   в    размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

. доплата  за работу в вечерние и   ночные  часы  -  в  размерах  и  порядке, предусмотренных законодательством о труде;

. доплата  за руководство бригадой;

. доплата  за сверхурочную работу;

. доплата  за выходные и праздничные  дни.

       Конкретные размеры доплат устанавливаются  администрацией  комбината  в  зависимости от конкретных  условий  (степени  тяжести  работ  и  воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для  комбината,  уровня профессионализма работника и др.)

     Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей  целью поощрение  за качественное и своевременное выполнение трудовых  обязанностей, инициативности  и  предприимчивости  в   труде.   Показателем   премирования является выполнение установленных месячных планов  по  выпуску  продукции  в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным  условием начисления  премий  работникам  является  безупречное  выполнение   трудовых функций  и  обязанностей,   предусмотренных   законодательством   о   труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями  и  техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей  среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

     Стратегия управления персоналом на предприятии  отражает разумное сочетание экономических  целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

       Оплата труда не ограничивается  рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

     Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

     Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

•   производственно-технические курсы;

•   курсы целевого назначения;

•   обучение рабочих вторым и смежным  профессиям;

•   экономическое обучение.

     В филиал «Каратуннефтепродукт» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,  организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

     Единовременное  пособие выплачивается:

• в  связи с уходом на пенсию;

• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

• пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет  на лечение ежегодно.

     Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;

• женщинам при рождении ребенка;

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

• малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

     Руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая  перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных  сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

     Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

     Примером  высокой удовлетворенности условиями  работы может служить минимальный  уровень травматизма и заболеваний  на предприятии” практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

     При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в  действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

     Таким образом, филиал «Каратуннефтепродукт» осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

3. Разработка  мероприятий по совершенствованию  системы мотиваций персонала  на ОАО ХК "Татнефтепродукт" филиал «Каратуннефтепродукт».

 

     Подводя итог к  анализу системы мотивации персонала предприятия, можно сделать следующие выводы.

     1. Стимулы являются инструментами,  вызывающими действие определенных  мотивов. В качестве стимулов  выступают какие-то предметы, действия  других людей, носители обязательств  и  возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

     2.   Реакция на разные мотивации  неодинакова у различных людей.  Отсюда мотивации не имеют  абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль мотивации и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

     3.   Мотивация оказывает большое  воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.

     4.  Разрыв между мотивацией и  конечными результатами труда  - серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты  работы каждого работника и  как его поощрять? Если вознаграждать  только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным.     

     5.  Использование многообразных стимулов  для мотивирования людей и  предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные  формы. Одной из самых распространенных  является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     6.  Стимулирование в принципе отличается  от мотивирования. Разница заключается  в том, что стимулирование выступает  средством, с помощью которого  можно осуществлять мотивирование.  Чем выше уровень развития  человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

     Несмотря  на в целом положительный опыт построения системы мотивации труда  на нашем предприятии, следует отметить, что здесь практически отсутствуют  исследования мотивационной структуры сотрудников. На наш взгляд, в современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи  можно предложить кадровой службе  филиалу « Каратуннефтепродукт» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как Анкета. Анализ результатов, полученных в ходе опроса позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

     Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт филиала «Каратуннефтепродукт»  это убедительно доказывает. Перечислим эти принципы:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.