Санкт-Петербургский  государственный Университет Сервиса  и Экономики

                        Кафедра «Менеджмент  организации» 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа. 

Тема:   «Анализ систем мотивации персонала, занятого в сфере торговли» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Выполнила:

                                                       Студентка 3 курса з/о

                                                                         формы обучения

                                                         группы 0611(КТЛОПС)

                                                                          Красовская Екатерина 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                              Санкт-Петербург 2010 г.

                              Содержание. 

I.Введение………………………………………………...стр.3-5

II. Основная часть………………………………………..стр.6-32 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации ……………………….........стр.6-12                                             

1.1. Понятие мотивации  и мотива ………………………………………...стр.6-9                                                                

1.2. Методы мотивации…………………………………………………….стр.9-10                                                                                 

1. Экономические методы мотивации …………………………стр.10                                      

         1.2.2. Нематериальные стимулы к  труду……………………………стр.10-12                                            

Глава 2. Классические теории мотивации………………………………...стр.13-25                                                  

2.1. Содержательные  теории мотивации …………………………………стр.13                                                   

         2.1.1. Теория иерархии потребностей  А. Маслоу…………………..стр.13-15                             

         2.1.2. Теория потребностей МакКлелланда ………………………...стр.15-17                                      

         2.1.3. Двухфакторная теория Герцберга……………………………стр.17-18                                           

2.2. Процессуальные  теории мотивации ………………………………….стр.19                                                  

      2.2.1. Теория ожиданий………………………………………………стр.19-22                                                                        

      2.2.2. Теория справедливости………………………………………..стр.22-23                                                           

      2.2.3. Модель Портера-Лоулера …………………………………….стр.23-25                                                     

Глава 3. Анализ системы управления мотивации персонала на

предприятиях  туриндустрии г. Мурманска ………………………………стр.26-32                                               

3.1. Анализ состояния  системы управления мотивации

персонала на предприятиях туриндустрии г. Мурманска……………….стр.26-30                                                

3.2. Практические  рекомендации по усовершенствованию 

системы мотивации  персонала…………………………………………….стр.30-32                                                                                 

III. Заключение……………………………………………стр.33-35                                                                                                

IV. Список литературы ……………………………………………..стр.36

Приложение  ………………………………………………………………..стр.37-40                                                                                                

 

      ВВЕДЕНИЕ

        Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организацией по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменений условий и содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

     Сегодня для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.¹

     За  последние 25 лет лишь несколько проблем  в теории управления обсуждались  также горячо как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация  служащих в индустрии туризма является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента.²

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно “работают” на бумаге, то они также хорошо будут “работать” и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

     Основополагающим  фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров  и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных  и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно,  потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а в последствии и желание вообще поменять работу.

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и  работоспособных служащих, но достоин  ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое поведение?

     Вполне  реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных  специалистов, но если взять ценность этих работников для организации  еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных способов создания заинтересованности в труде.

     Тема  мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, так как особую цену приобрели качество обучения и впоследствии продуктивность трудовой деятельности. Именно это определяет актуальность выбранной темы.

     Цель  курсового проекта: провести анализ управления мотивации  персонала  на предприятиях туристской индустрии  г. Мурманска.

     Указанная цель влечет за собой следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала.
2. Провести краткий обзор классических теорий мотивации и их использования в сфере управления.
3. Провести исследование системы мотивации персонала на примере  турфирм г. Мурманска.
4. Разработать практические рекомендации по усовершенствованию управления  мотивацией персонала для предприятий туриндустрии г. Мурманска.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ 

1. Понятие мотивации и мотива

 

       Мотивация – стимулирование деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

       Мотивы  к труду появляются, когда в  распоряжении общества имеется необходимый  набор благ, который соответствует  потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

       Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе. Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
• по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.³

       Существует  определенная система мотивов к  труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получение материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

       Мотивы  к труду формируется до начала трудовой деятельности. Человек усваивает ценности, нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

       Если  проанализировать мотивацию как  процесс, то можно выделить несколько  последовательных этапов.

       Первый  этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

       На  втором этапе осуществляется поиск  путей удовлетворения потребностей.

       Третий  этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

       Четвертый этап – реализация действия, т.е. затраты  усилий для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

       Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет  удовлетворить его потребность.

       Шестой  этап – удовлетворение потребности.

       При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности  или продолжает искать новые возможности.

       Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации (Приложение 1), чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

       Сами  потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противореча  друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости  от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека  и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно различаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть очень слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.