Анализ основных направлений системы управления мотивацией персонала на ООО «УРАЛТОРГ» и пути её улучшения

     • Низкий моральный дух в коллективе

     • Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

     Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида [5]:

     1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.).

     Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой  мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

     3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

     4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

    Модель  современной системы материальной мотивации.

    Проблема  мотивирования труда является одной  из самых острых проблем, стоящих  перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации  как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем  большинстве российских предприятий  система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой  может быть графически отражен как (рис. 1):[4]

Рис. 1 Схема  начисления ФОТ (материального стимулирования).

    Согласно  принятым системам мотивации на отечественных  предприятиях работник получает:

• базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;
• премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
• премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);
• премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы);

    Кроме того, на схеме рис. 1 не отражены составляющие “компенсационного пакета”, пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, “компенсационный пакет” представляет собой систему материального стимулирования рис.1 плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) рис.2 и дополнительные поощрения работников рис.3[4]  

    

Рис. 2 Состав льгот, применяемых российскими компаниями

Рис. 3 Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями.  

    Такая схема (рис.1) мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, например, на московском рынке, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность схемы рис.1, она постепенно теряет свою эффективность.

    Связано это со следующими факторами: Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и  мотивирующее воздействие резко  снижается – работник привыкает  к ним, расценивает их как форму  заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны  работодателя.

    Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие  переменной части оплаты труда, как  правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда  не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество, с точки зрения современного российского  собственника-менеджера, может проявлять  либо сам собственник, либо высший руководитель, ибо они и только они “лучше знают и несут ответственность”. Возникает конфликт на базе взаимного  непонимания, мотивирующее воздействие  компенсируется негативным отношением к творческим порывам.

    Снижение  эффективности мотивационных схем по рис.1 вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные “мотиваторы” не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно – для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения.

    Указанные на рис.3 “моральные поощрения” в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев – к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Таким образом, основной моральный фактор – личное общение.

    Мотивирующих  факторов в данном случае несколько:

• фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя - есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому “поплакаться в жилетку” и попросить защиты;
• фактор “своего парня” - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;
• фактор сопричастности – близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
• фактор влияния – близкие контакты с центром принятия решений провоцируют “синдром советника”, при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной.

    Как показано выше, такие методы мотивации  несут в себе серьезную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

    Похвала перед лицом коллег – иначе  говоря, призыв к общественному признанию  заслуг работника, начинает пользоваться все большей популярностью отечественных  менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несет  в себе несколько факторов, которые  могут быть использованы в управлении[6]:

• фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;
• фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом “команды”, у него появляется чувство ответственности за общий результат;
• фактор выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;
• фактор целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам “линию партии и правительства”.

    Остальные методы морального мотивирования и  стимулирования труда, кстати, неплохо  себя зарекомендовавшие ранее, к сожалению, не рассматриваются отечественными предпринимателями и менеджерами в силу непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности.  
 

 

    Глава 2. Краткая характеристика организационно-экономической  деятельности объекта исследования.

    Общество  с ограниченной ответственностью "УРАЛТОРГ"    (именуемое в дальнейшем  Общество)      создано в соответствии  с Гражданским  Кодексом РФ, Федеральным законом  «Об обществах с ограниченной ответственностью».

       Полное фирменное наименование Общества - Общество с ограниченной ответственностью  "УРАЛТОРГ", сокращенное фирменное наименование Общества - ООО "УРАЛТОРГ".

      Место   государственной  регистрации   общества : Российская   Федерация,   г.Челябинск. Место нахождения общества: 454091, г Челябинск, ул. Агалакова, 30.

    Учредителем общества является гражданин РФ Саушкин  Александр Васильевич.

    Целью хозяйственной деятельности общества является извлечение прибыли.

    Общество    учреждено    гражданином    России    Саушкиным  Александром  Васильевичем  (далее    -    Учредитель)    для    осуществления     производственной, коммерческой и хозяйственной  деятельности,  выполнении работ  и осуществления услуг,  предусмотренных  предметом  и основными задачами деятельности,  в целях удовлетворения  общественных   потребностей   и   получения   его   Учредителем  максимальной прибыли на вложенный  капитал путем осуществления  различных видов производственной   и коммерческой деятельности, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

    Устав общества разработан в соответствии с положениями Гражданского Кодекса  Российской  Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года N 14-ФЗ «Об обществах с  ограниченной ответственностью» (далее - Закон об ООО).

    Общество  является юридическим лицом, по российскому  праву: имеет в собственности  обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от  своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

    Общество  может иметь гражданские права  и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных  федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности.

    Общество  в своей деятельности руководствуется  Уставом, законодательством Российской Федерации и обязательными для  исполнения актами исполнительных органов  власти.

      Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с момента его государственной регистрации.

    Общество  имеет круглую печать со своим  наименованием, угловой штамп и бланк, может иметь эмблему, свой торговый знак, зарегистрированный в установленном порядке, иную символику и средства индивидуализации.

      Общество является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

    Общество  отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

    Учредитель  Общества не отвечает по его обязательствам, а Общество не отвечает по    обязательствам    Учредителя,    за    исключением    случаев,    предусмотренных Гражданским Кодексом РФ.

    Учредитель  несет риск убытков, связанных с  деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенного им вклада.

      Российская Федерация, ее субъекты и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам Общества, равно как и Общество не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, ее субъектов и муниципальных образований.

    Контроль  за финансовой и хозяйственной деятельностью  Общества осуществляет Учредитель непосредственно  или через лиц, им на то уполномоченных. Общество ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет в порядке, установленном законодательством для предприятий соответствующей организационно-правовой формы.

    Общество  несет ответственность за соблюдение порядка ведения и достоверности  учета и отчетности.

    Общество  вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, в том числе предметом деятельности общества являются:

    -  торговая и торгово-закупочная  деятельность (оптовая) с открытием    торговых точек  отделов, магазинов,  в том числе на комиссионной основе;

    -      оптовая и розничная    торговля  горюче-смазочными материалами;

    - оптовая  и розничная торговля металлопрокатом и металлоконструкциями;

    -     хранение транспортных средств на открытых и закрытых стоянках;