Анализ основных направлений системы управления мотивацией персонала на ООО «УРАЛТОРГ» и пути её улучшения

Содержание 

Введение………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала на современном этапе………………………………………………………...…...6

Глава 2. Краткая  характеристика организационно-экономической   деятельности ООО «УРАЛТОРГ»………………………………………..….16

Глава 3. Анализ основных направлений системы управления мотивацией персонала на ООО «УРАЛТОРГ» и пути её улучшения………………….. 23

Заключение…………………………………………………………………....32

Список используемой литературы…………………………………………..33

Приложение  

 

Введение

     Актуальность  и значимость проблемы повышения  эффективности управления персоналом с применением теорий мотивации  определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества.

     За  длительный период времени в России сформировалась деформированная структура  производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно  установились нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной  собственности, предпринимательской  деятельности, конкуренции.

     Проводимые  реформы обусловили изменения структуры  производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения  по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей  сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование  и применение мотивационного механизма  является одним из методов повышения  эффективности управления трудовыми  ресурсами.

     Концепции и программы перехода к рынку, предусматривают принятие и осуществление  крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической  жизни. При этом, очевидно, предполагается появления у людей мотивов  и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного  производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В  то же время все большее число  специалистов, считают, что человек  включает в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

     Исследования  методов и направлений применения механизма мотивации труда в  формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов.

     В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется  новый категориальный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется  всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодным дискуссиям о терминах. Становление  подлинно рыночного хозяйства и  соответствующих ему методов  мотивации труда обуславливают их осмысления. Теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

     Улучшением  эффективности управления трудовыми  ресурсами в период планово-распределительной  экономики, уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого  повышения эффективности производства и управления персоналом, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы  обуславливают активизацию научных  исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и  проработки адекватного механизма  их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда.  Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

     Несмотря  на всю сложность исследования проблемы применения теории мотивации для  повышения эффективности управления персоналом из-за неопределенности в  развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может  откладываться на более позднее  время, когда окончательно сложится рыночные структуры. Уже на данном этапе  необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и  негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности управления персоналом в новых условиях хозяйствования.

     Также актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена и тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного применения мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  повышения эффективности управления персонала. При этом конечным пунктом  осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно  происходит соединение рабочий силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

     Целью работы является разработка предложений  по совершенствованию системы мотивации  и стимулирования труда в ООО «УРАЛТОРГ». Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

     - Изучить теоретические аспекты управления мотивацией персонала на современном этапе.

     - Проанализировать практику мотивации  и стимулирования труда в ООО «УРАЛТОРГ».

     -Разработать  пути совершенствования мотивации  персонала в ООО «УРАЛТОРГ». Объектом изучения является персонал ООО «УРАЛТОРГ».  В первой главе дано понятие мотивации. Во второй главе дана краткая характеристика ООО «УРАЛТОРГ». В третьей главе на основе проведенного исследования удовлетворенности трудом персонала организации, выявлены сильные и слабые стороны организации на ООО «УРАЛТОРГ». А так же даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды и практические способы улучшения эффективности управления. 
 
 
 

     Глава 1.  Теоретические аспекты управления мотивацией персонала на современном  этапе.

     Понятие мотивация и мотивационный процесс.

     Кто-то в мотивации персонала видит  неотъемлемую часть системы управления компанией, которая не только стимулирует  нужное трудовое поведение, но и объединяет усилия всех работников для достижения общих целей организации.

     Кто-то наоборот, сводит понятие мотивация  персонала к набору неких слов или даже жестов, при помощи которых  можно заставить работника сделать  все что угодно.

     Первая  трактовка является примером системности  мышления менеджера и системного подхода к ведению бизнеса. Вторая, наоборот, является примером исключительно  личностного подхода к разрешению ситуаций. Оба эти примера часто  встречаются в практике видения  бизнеса, и, к сожалению, представителей первого варианта не такое большое  количество.  

     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого необходимо знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

     С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека. Именно понятие «мотив» занимает центральное место в теории мотивации. Мотивы – это те внутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждают ее к определенной деятельности, другими словами мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленного на удовлетворение ею тех или иных потребностей.[8] Мотив вызывает определенные действия человека, находится «внутри» его, имеет «персональный» характер. Мотив зависит от множества внутренних и внешних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив побуждает человека к действию и определяет, что и как надо сделать. Один и тот же мотив может вызвать у людей различные действия по устранению потребности, даже при одинаковой потребности. Обычно мотивы подразделяют на низшие (биологические) и высшие (социальные). Биологические мотивы выражаются в желании личности и отражают его физические потребности. Социальные мотивы – это интересы, идеалы, убеждения человека, которые играют значительную роль в его жизни. С психологической точки зрения изучение мотивации не дает возможность выявить то, что же побуждает человека к труду. Но изучение поведения человека в труде дает различные подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации. Однако как бы вы не хотели найти универсальный ключ к мотивации людей, на самом деле каждым человеком движут разные мотивы, которые с течением времени меняются. И если вы хотите мотивировать конкретного человека, необходимо потратить немного времени, чтобы понять его как личность. Выяснить, что его радует, огорчает или кажется ему скучным. Для этого можно составить мотивационный профиль каждого сотрудника. В психологии существует немало тщательно проработанных теорий мотивации, подкрепляемых прикладными исследованиями мотивов разных людей. [8]

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[3]:

     • Высокая текучесть кадров

     • Высокая конфликтность

     • Низкий уровень исполнительской  дисциплины

     • Некачественный труд (брак)

     • Нерациональность мотивов поведения  исполнителей

     • Слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения

     • Халатное отношение к труду

     • Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

     • Проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы

     • Низкая эффективность воздействия  руководителей на подчиненных

     • Низкий уровень межличностных коммуникаций

     • Сбои в производственном процессе

     • Проблемы при создании согласованной  команды

     • Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

     • Противоречия в отношениях между  предпринимателем и работником

     • Низкая эффективность методов нормативного описания труда

     • Неудовлетворенность работой сотрудников

     • Низкий профессиональный уровень персонала

     • Безынициативность сотрудников

     • Деятельность руководства негативно  оценивается персоналом

     • Неудовлетворительный морально психологический  климат

     • Недостаточное оснащение рабочих  мест

     • Организационная неразбериха

     • Недостаточное внимание к учебе  и стажировке резерва

     • Неразвитость соцкультбыта предприятия

     • Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

     • Не налаженность системы стимулирования труда

     • Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником