Анализ организационных аспектов системы найма и отбора персонала персонала на примере ООО «Иванов»

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Выделяют шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала:

1. Определение потребности  в персонале с учетом основных  целей организации.

2. Получение точной информации  о том, какие требования к работнику  предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

4. Определение личностных  и деловых качеств, необходимых  для эффективного выполнения  работы. Поиск возможных источников  кадрового выполнения и выбор  адекватных методов привлечения  подходящих кандидатов.

5. Определение подходящих  методов отбора кадров, позволяющих  лучше всего оценить пригодность  кандидатов к работе в данной  должности.

6. Обеспечение наилучших  условий для адаптации новых  работников к работе в организации.

При отборе кандидатов в руководство отбирает наиболее подходящих на вакантную должность из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника, и менеджер по найму, которые и оценивают кандидата, согласно определенной программе отбора.

1.4. Методы определения  критериев отбора

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного кандидата. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Существует несколько основных методов определения критериев отбора:

1. Проведение обследования  всех поступающих на работу  по данной специальности (без  предварительного отбора) с использованием  батареи медико-психологических  методов. Через несколько месяцев  на основании сравнительного  анализа рабочих показателей  новых работников устанавливаются  показатели, по которым различаются  успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за  основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную  успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.        

2. Выделение среди работников  организации, работающих по данной  специальности, группы успешных  и группы неуспешных (например, выполняющих  установленную норму выработки  и не справляющихся с ней). Медико-психологической  обследование позволяет установить  показатели, по которым существуют  достоверные различия между сравниваемыми  группами. Эти показатели и выступают  впоследствии в качестве критериев  отбора.

3. Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы  в данной должности, выделяются  на основе анализа должностных  инструкций и требований к  должности.

4. Экспертная оценка, когда  критерии предлагаются на основании  опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых  как с методами отбора, так  и с требованиям к должности, к работе. Этот метод используется  на сегодня чаще всего. При  этом критерии отбора устанавливаются  самим руководителем (высшим руководством).

После того, как на предприятии определили критерии, кандидаты должны пройти несколько ступеней отбора.

1. 5 Ступени процесса  отбора персонала

Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Также обращают внимание на такие пункты как адрес, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

В ходе предварительного собеседования, которое дает возможность заполнить пробелы информации, получить личное представление о поступающем на работу, отсеиваются кандидаты, явно не соответствующие требования к профессии, квалификации, образованию.

Ступень 2. Заполнение бланка анкеты и автобиографической анкеты.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму.

Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Ступень 4. Тесты по найму.

Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Виды тестов:

·              тесты на способности и склонности (математические, логические и др.)

·              психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.)

·              тесты на профессиональные знания и опыт

графологические тесты

·              проективные методики

·              личностные опросники

·              тесты на интересы

Из обширного арсенала тестов активно используются не более двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Как правило, эти психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования в России.

Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и кто занимается интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д.

Отдельно стоят тесты способностей - методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) вразного рода спецслужбах ведущих государств мира. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои специально разработанные тесты.

Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: тестирование требует определенной подготовки аппликанта; данные, полученные в ходе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Ступень 6. Медицинский осмотр.

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.

Причины для проведения медицинского обследования следующие:

·   в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;

·   необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

·   необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

7. Решение о приеме  кандидата на работу 

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.

Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

1. 6 Методы сбора информации, требующейся для принятия решения  при отборе

1.6.1. Основные методы  отбора персонала

Существует несколько методов сбора информации для того что бы определить подходит ли кандидат на вакантную должность.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки

1. Испытания. Поведенческие  науки разработали много видов  различных испытаний, которые помогают  предсказать, сколь эффективно сможет  кандидат выполнять конкретную  работу. Один из видов отборочных  испытаний предусматривает измерение  способности выполнения задач, связанных  с предполагаемой работой. В качестве  примера можно привести машинопись  или стенографию, демонстрацию умения  работать на станке, демонстрацию  речевых способностей путем устных  сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает  оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная  устойчивость и внимание к  деталям. Для того, чтобы такие  испытания были полезными для  отбора кандидатов, требуется значимая  корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями  работы. Руководство должно дать  оценку, действительно ли люди, хорошо  справляющиеся с испытаниями, оказываются  более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее  количество баллов.

2. Собеседования. Они до  сих пор являются наиболее  широко применяемым методом отбора  кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на  работу без хотя бы одного  собеседования. Подбор руководителя  высокого ранга может потребовать  десятков собеседований, занимающих  несколько месяцев.