Анализ оплаты труда

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, увязывающие  основную оплату труда с личными  деловыми качествами работника, уровнем его профессионального  мастерства и индивидуальными  качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и  надбавки стимулирующего характера  за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего  объема работ (услуг) меньшей численностью  работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие  основную заработную плату работника  или группы работников с определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо общими  результатами работы в течение  определенного, достаточно длительного  календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. 

Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

1)на уровне  предприятий и на уровне подразделений  создаются экспертные советы  для оценки трудового вклада  подразделений и отдельных работников  в коллективные результаты труда.

2) на ежемесячном  заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

- эталонной  является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам  работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций  каждым работникам);

- в пять  баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

- в три  балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения  в работе;

- в два  балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные  упущения в работе, приведшие  к невыполнению предприятием  договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

У данной системы есть свои недостатки:

- «паевая»  система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных  работников значительно выше  их индивидуального вклада, так  как результаты работы бригады  достигаются за счет усилий  других ее членов.

Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая-от индивидуальных особенностей.

 

1.2 Основные положения законодательства  в области оплаты труда

 

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника – это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
• Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
• Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
• Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Основными нормативными документами по оплате труда являются:

- Федеральный  закон «О бухгалтерском учете»  от 21.11.96 года номер 129-ФЗ;

- Гражданский  кодекс Российской Федерации (части  первая и вторая);

- Трудовой  кодекс Российской Федерации. Федеральный  закон Российской Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ;

- Налоговый  кодекс Российской Федерации (часть  вторая). Федеральный закон от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ;

- Методические  рекомендации по порядку исчисления  и уплаты единого социального  налога (взноса). Утверждены приказом  Министерства Российской Федерации  по налогам и сборам от 29.12.2000 года номер БГ-3-07/465.

Положения об оплате труда и премирования

Положение об оплате труда – локальный документ, который определяет условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Структура и содержание Положения об оплате труда должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия положения и условия внесения в него изменений.

Положение об оплате труда является, как правило, приложением к коллективному договору. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к нему. Однако в положение об оплате труда имеет смысл раскрывать следующие основные вопросы:

• порядок установления минимальной зарплаты работника;
• размеры окладов для отдельных категорий сотрудников в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
• пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
• случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
• правила оплаты труда в зависимости от специфики труда у данного работодателя;
• в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
• в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• при выполнении работ различной квалификации;
• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
• за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
• в выходные и нерабочие праздничные дни;
• в ночное время;
• при сложной, напряженной работе и т.д.;
• при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
• при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
• при простое;
• при освоении новых производств (продукции);
• нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

Из положений данного документа должно быть представление о структуре базовой части заработной платы и порядок ее формирования, использование повременной, сдельной, бестарифной форм оплаты труда, применение коэффициентов трудового участия, условия повышения базовой части оплаты труда, порядок назначения выплат, принципы их расчета, регулярность выплат в виде компенсаций, надбавок, доплат конкретным категориям работников.

Для работников бюджетной сферы могут применяться отраслевые положения об оплате труда.

В Положение об оплате труда работников не следует включать условия оказания им материальной помощи, так же как и оплату вознаграждения по договорам гражданско-правового характера, так как такие договоры предусматривают разовый характер.

Порядок оказания материальной помощи, в том числе ее размеры, устанавливаются отдельным локальным нормативным актом по этому вопросу, поскольку материальная помощь не является составляющей заработной платы.

Положение о премировании – локальный документ, в котором определяются виды премий и показатели, за которые работодатель поощряет работников к достижению более качественных результатов труда.

Данный документ необходим в организации по следующим причинам. Во-первых, премию нельзя включить в расчет среднего заработка, если она не прописана в локальном документе, т.е. она будет считаться как не предусмотренная системой оплаты труда. Во-вторых, документ закрепляет порядок расчета премий и снимает ряд вопросов по источнику выплат премий и отнесению на себестоимость. В-третьих, не надо будет расписывать порядок премирования в каждом трудовом договоре с работником, поскольку в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании. Данное мнение подтверждает и письмо Минфина России от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

В составе Положения о премировании нет, можно отметить те моменты, которые должны быть прописаны обязательно:

• условия предоставления премий (за высокие достижения результатов труда, перевыполнение плана, за качественные производственные показатели, за высокие профессиональные достижения и прочие…);
• круг премируемых работников;
• размеры премиальных выплат и шкалу премирования;
• порядок расчета премии (в форме фиксированного процента от оклада (тарифной ставки), с использованием КТУ, фиксированный процент от процента перевыполнения плана, абсолютный размер);
• периодичность премирования (ежемесячно, ежеквартально, по результатам года, единовременные, иные);
• источники премирования (за счет средств работодателя или фонд оплаты труда);
• условия снижения премий или лишения премий (выговор, нарушение правил внутреннего распорядка, невыполнение норм труда, прогулы, нарушение правил техники безопасности или охраны труда и прочее);
• перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.