Анализ исследования адаптации работников филиала ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС»

     - рабочие перерывы на отдых,  время и продолжительность обеда; - процедура сообщений о вынужденном  отсутствии на работе (например, руководителю подразделения или  секретарю по телефону);

- уход  за пределы компании в рабочее время;

- требования  к внешнему виду;

- пропускная  система, порядок открытия и  закрытия офиса (рабочего кабинета).

     2) предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения, стоянки машины и т. д.;

     3) предоставить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать, и правила, действительные только для данной должности и/или отдела;

     4) ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности (в рамках отдела, с другими отделами);

     5) ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций.

     6) обсудить первый рабочий день;

            III этап. За первую рабочую неделю нового работника…                   Специалист службы персонала обязан:

     1) ознакомить с основными процедурами и политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста);

     2) проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки;

                Куратор обязан:

     1) ознакомить с подробной историей компании, ее миссией, стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами и потребителями, стадиями доведения продукции до потребителя;

     2) ознакомить со списком документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь;

     3) объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, существующие правила и процедуры (например, заказ автотранспорта, канцтоваров и пр.);

     4) познакомить с теми сотрудниками, с которыми будет сотрудничать новый работник;

     5) ознакомить с содержанием работы, требованиями и стандартами выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью;

     6) ознакомить со специальными процедурами;

     7) ознакомить с системой отчетности.;

                 IV этап. По истечении испытательного срока…

       Специалист службы персонала обязан:

     1) дать новому сотруднику заполнить оценочный лист (приложение 3);

     2) проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения;

     3) провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.);

                  Непосредственный руководитель обязан:

     1) сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период;

     2) провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

     Составление по-настоящему эффективной программы адаптации – процесс достаточно сложный и кропотливый. Определённых затрат времени и ресурсов требует и само проведение адаптации нового сотрудника. Но результат стоит этих затрат. Эффективная программа адаптации позволит в кратчайшие сроки добиться от нового сотрудника максимальной отдачи, а значит, он в самом скором времени начнёт выполнять свою основную задачу – приносить компании прибыль на своём рабочем месте.

 
 

     Выводы

     В настоящее время профессиональная адаптация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном снижении безработицы до возможно низкого уровня. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентации и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто соглашается на любую работу. Причина здесь кроется не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании деятельности адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

      Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о компании в целом

      Специализированная  программа затрагивает вопросы, касающиеся конкретного подразделения  или отдела фирмы. Например, функция  подразделения; обязанности и ответственность; требуемая отчетность; правила, предписания; осмотр подразделения; представление сотрудникам.

      Для разработки программы адаптации  кадров необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать  процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные  мероприятия по включению новых  сотрудников в организацию.

              Важно понимать, что степень эффективности адаптации зависит не

только  от того насколько успешно овладели работники новыми рабочими местами, новыми функциями, но и  насколько  хорошо они ориентируются в изменившейся социальной среде.  Успех адаптации определяется прежде  всего тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, позволяющие организации выйти из  кризисного состояния.

     В данной курсовой работе был рассмотрен вопрос о сущности процесса управления адаптацией персонала филиала ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС». Анализ процесса адаптации показал, что со стороны руководства принимаются некоторые меры для ускорения адаптации нового сотрудника, но они явно недостаточны и ограничиваются объяснением должностных обязанностей. Поэтапного и контролируемого процесса моральной и профессиональной адаптации новых сотрудников на предприятии не существует. В связи с этим была предложена программа адаптации новых сотрудников, которая включает в себя 4 этапа. Если данная программа будет использоваться по отношению к каждому новому работнику, то это поможет сократить сроки адаптации, а также новичку будет проще с моральной точки зрения. Для исследования проблемы адаптации в филиале ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС» было проведено анкетирование среди новых работников, также была проведена оценка уровня удовлетворенности работников условиями и оплатой труда, режимом работы и другими показателями. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах.

 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список:

 

1 Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2004.с. 226

2 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2005. С. 245

3 В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2007, №13.

4 Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:2006.,С. 312

5 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч.пособие для Вузов, - М.: 2006.С. 201

6 Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2007.С. 189

7 Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2006.С. 225

8 Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, - М.: 2006.С 240

9 Красовский Ю.Д., Организационное поведение, - М.: 2006.С. 193

10 Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2007.

11 Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИММАТОН-М», 2006.С. 201

12 Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11, 2007.

13 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:  уч. Пособие, - М.: 2006.С. 221

14 С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 2005. С. 164.

15 И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 2005. С. 184

16 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА- М, 2006.С.384

17        Чупрова Д.Б. Механизмы адаптации предприятий к условиям внешней среды // Вестник СевКавГТУ Серия «Гуманитарные науки». – 2004. – №1(11).

18 Анкета адаптации  сотрудника http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/aa.php

19 Сайт предприятия ОАО «ОГК-3» http://www.ogk3.ru