Анализ исследования адаптации работников филиала ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС»

Оглавление:

Введение…………………………………………………………………………......

1 Теоретическая  часть адаптации персонала..........................................................

1.1 Понятие адаптации, цели адаптации и обоснование ее необходимости........

1.2 Виды  адаптации, и ее этапы……………………………………………............

1.3 Цели  и задачи системы управления  адаптацией…………………………........

1.4 Проблемы  и механизмы адаптации в процессе  реформирования..............

2 Анализ исследования адаптации работников филиала ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС»

2.1 Предложения  к улучшению существующей системы  адаптации персонала филиала  ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС»

Выводы………………………………………………………………………......

Список используемой литературы……………..................... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения управленческой функции - отбора и адаптации кадров.

      В условиях рыночной конкуренции актуальность адаптации персонала стало одним  из главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение малых предприятиях.

      Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива заинтересован  в наиболее полной реализации своих способностей. Для создание такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.

      Профессиональная  адаптация выступает важным составным  элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

  Объектом  исследования данной работы является выступает адаптация персонала.

     Целью курсовой работы является разработка принципов и методов  программы  адаптации кадров после их отбора,  проблемы адаптации в процессе реформирования предпрятия.

     Задачи  курсовой работы:

- сущность   профессиональной адаптации кадров на предприятии;

- выявить цель и задачи адаптации;

- проблемы  в процессе реформирования предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Понятие адаптации, цели адаптации и обоснование ее необходимости

     Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

     Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

     "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5,с. 71].

     Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.

     Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

     Можно привести определение адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8,с.112]

     Принципиальными целями адаптации являются:

- уменьшение  стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение  озабоченности и неопределенности  у новых работников;

- сокращение  текучести рабочей силы, так как  если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия  времени руководителя и сотрудников,  так как проводимая по программе  работа помогает экономить время  каждого из них;

- развитие  позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [1,с.78].

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

      Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2, с.98]. 
 
 

1.2 Виды адаптации  ее этапы

     Адаптация бывает следующих видов:

      1) по отношениям субъект-объект:

- активная  — когда индивид стремится  воздействовать на среду с  тем, чтобы изменить ее (в том  числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная  — когда он не стремится  к такому воздействию и изменению.

      2) по воздействию на работника:

- прогрессивная  — благоприятно воздействующая  на работника;

- регрессивная  — пассивная адаптации к среде  с отрицательным содержанием  (например, с низкой трудовой дисциплиной).

      3) по уровню:

- первичная  — когда человек впервые включается  в постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

- вторичная  — при последующей смене работы.

     Также выделяют адаптации:

 - адаптация работника в новой должности;

 - адаптация работника к понижению в должности;

- адаптации  после увольнения.

      -4) по направлениям:

-  производственная;

- непроизводственная.

     Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

      Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

     Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [4,с.118]. 

Рисунок 1 - Виды адаптации и факторы на нее влияющие [1,с.102]

     Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

      Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [3, 4 с.98,с 45 ].

      Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

     Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся  обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

     Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

     Этап 1 Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

      Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно  попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

     Этап 2 Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.