Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования деятельности персонала организации

      Долгосрочные  планы разрабатываются на основе прогноза развития мясной промышленности России, СНГ, Европы. 

3.2 Стимулирование труда  на предприятии. 

Плодотворная  работа комбината по созданию лучших мясных и колбасных изделий —  это результат деятельности всего  коллектива. Сегодня здесь работает 1 700 человек. Предприятие славится своими трудовыми династиями. Руководство  мясокомбината делает всё для  того, чтобы люди каждый день шли на работу с радостью, ведь от настроя коллектива зависит качество выпускаемых изделий. А клинские колбасы содержат не только мясо и специи — в них теплота рук и доброта, которые каждый работник мясокомбината вкладывает в любимое дело.

      Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

      Для организации этой работы на предприятии  существует должность заместителя  генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

      На  совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

      Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии  проводится планомерная работа с  кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

      Стратегия управления персоналом на ОАО «Клинский  мясокомбинат» отражает разумное сочетание  экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

      Оплата  труда не ограничивается рамками  заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Мировой кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь очень немногие предприятия сохранили свой полный потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «живучести» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

        Незаметный для неопытного глаза  процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит  такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

      Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

 Однако те  методы аттестации, которые применяются  у нас в стране, еще не очень совершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.