Анализ деятельности ООО «Автодом»

      При разборе деловых неудач и ошибок, большинство подчиненных утверждают, что ошибки и неудачи рассматриваются объективно, с учетом всех причин и факторов, их породивших.

    На  самом деле, ошибки и неудачи, которые происходят в организации, должны рассматриваться с объективной точки зрения; необходимо выяснить все причины и факторы, которые как раз и породили эти ошибки. Ведь чем быстрее будут выявлены причины этой самой проблемы, тем быстрее она будет устранена.

    

11. Как организовано на вашем предприятии информационное обслуживание:

а) каждый сотрудник должен и может получить для своей работы всю необходимую информацию;

б) вашему начальнику все равно, где и как  вы ее добываете;

в) руководитель вашей организации считает сбор информации пустой тратой времени.

     Анализ: 70 – а). Это свидетельствует  о  необходимости получения  своевременной информации всех членов коллектива. Без отлаженных коммуникаций невозможно эффективное управление. Принятие решений, инновационная политика, создание благоприятного психологического климата, стимулирование людей – все это требует детальной информации и ее своевременности. 

 

  12. Вы ожидаете от своего непосредственного руководителя:

а) что он поможет вам лучше выполнять свою работу;

б) большего внимания к координации работ  в вашем подразделении;

в) что сможете кое-чему научиться у него.

     Анализ: 11 – а), 59 – в) - руководитель  разбирается в курсе деятельности  подразделений своей организации  и может корректировать ее  по мере необходимости.

    13. Какая форма контроля за работой преобладает в вашей организации:

       а.) жесткий контроль со стороны начальства;

       б.) контроль по принципу «доверяй, но проверяй;

       в.) периодический контроль;

    Как показали ответы, большинство подчиненных считают, что формой контроля со стороны руководства является периодический контроль – 57 человек; 13 же сотрудников выбрали ответ б.)

        Руководитель понимает, что не  должен перегружать своих подчиненных  многочисленными формами контроля, иначе это будет поглощать  все их внимание и приведет  к полному беспорядку и краху. Основной вопрос, который надо задавать при введении того или иного типа контроля, следующий: «Необходимо ли это для того, чтобы предотвратить или предупредить значительные отклонения от желаемых результатов?» Кроме того, контролеры-руководители не должны проверять работу чаще и тщательнее, чем это необходимо. Иначе, по понятным причинам, это может просто раздражать.

    При разработке мер контроля важно принять  во внимание мотивацию. Четкий и ясный  стандарт часто создает мотивацию  уже тем, что четко говорит работникам, чего же ждет от них организация. Таким образом, если стандарт воспринимается как нереальный или несправедливо высокий, то он может разрушить мотивы работников.  
 

     14. Каково ваше отношение к профессиональным семинарам и конференциям:

а) видите в них прекрасную возможность завязать новые контакты;

б) помогают узнать новости из вашей области деятельности;

в) считаете их потерей времени.

Анализ: 29 –а), 41 –б). Это свидетельствует  об успешном развитии контактов организации в данной сфере и участии в выставках, что способствует повышению объема продаж и имиджа организации. 

Вывод:

      В ходе проведения интервью и анкетирования  выяснилось, что в организации  присутствует демократический стиль руководства, что дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.

      Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим  положением. Его применение снижает  прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю. Такая работа позволяет сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств. 
 
 

                                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Заключение

 

     Системный подход, придавая важное значение научно обоснованному определению функции управления и нормативов численности как части общего процесса формирования организационно-управленческой структуры, ориентирует исследователей и разработчиков на более общие принципы проектирования организаций. Т.е. он предполагает исходное определение системы целей организации, которые обусловливают структуру задач и содержание функций аппарата управления.

     Научно  обоснованное формирование организационных структур управления - актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода.

     Без развития методов проектирования структур управления затруднено дальнейшее совершенствование управления и повышение эффективности производства, так как:

     * Во-первых; в новых условиях в  целом ряде случаев нельзя  оперировать старыми организационными  формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления;

     * Во-вторых, в сферу хозяйственности  управления техническими системами.  Комплексный подход к совершенствованию  организационного механизма ранее  во многом был подменён работой по внедрению и использованию автоматизированных систем управления.

     * В-третьих, создание структуры  должно опираться не только  на опыт, аналогию, привычные схемы  и интуицию, но и на научные  методы организационного проектирования;

     * В-четвёртых, проектирование сложнейшего  механизма - механизма управления - должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирование  организационных систем.

     Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

     Важными требованиями, являются, способность  адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей. При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления допускается использование основных требований к их выбору - максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта.

                 Список использованной литературы:

 

1. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: «Основы менеджмента», Москва 2004г., 2008г.
2. Т.А. Лачинина журнал «Менеджмент в России и за рубежом», №2, 2009г.
3. К. Кравченко журнал «Проблемы теории и практики управления», №3, 2008г.
4. А.В. Райченко: «Общий менеджмент», Москва, 2005г.
5. И.Н. Герчикова «Менеджмент», Москва, 2004г.
6. М.Л. Разу: «Менеджмент», Москва, 2008г.
7. Е.В. Горюнов Е.В. журнал «Менеджмент в России и за рубежом», №3, 2008г.
8. Н.А. Литвинцева: «Психологические тесты для деловых людей», Москва, 1998г.
9. В.Б. Шапарь: «Практическая психология», Ростов-на-Дону, 2006г.

Приложение 1

 

     Кредо ООО «Автодом»

      Наша  основная ответственность — перед  врачами, перед пациентами, перед  всеми, кто пользуется нашей продукцией. В соответствии с их потребностями мы должны обеспечивать высокие стандарты качества во всем, что мы делаем. Мы должны постоянно стремиться к снижению затрат, чтобы поддерживать приемлемый уровень цен. Заказы клиентов и государства должны выполняться точно и в срок. Наши поставщики и дистрибьюторы должны иметь возможность получать достойную прибыль.  

     Мы  несем ответственность перед  нашими сотрудниками, которые работают у нас. Мы должны ценить индивидуальность в каждом из них. Мы должны уважать их достоинство и признавать их заслуги: нам важно поддерживать в них чувство уверенности в завтрашнем дне. Вознаграждение должно быть справедливым и соразмерным, а условия труда обеспечивать чистоту, порядок и безопасность.  

     Сотрудники должны чувствовать, что они могут свободно выступать с предложениями и замечаниями. У всех квалифицированных специалистов должны быть равные возможности для получения работы, развития и продвижения. Мы должны обеспечивать компетентное управление, действия руководителей должны быть справедливыми и этичными.  

     Мы  несем ответственность перед  обществом, в котором живем и  работаем. Мы должны выполнять свой гражданский долг: поддерживать добрые начинания и благотворительные  акции, честно платить налоги. Мы должны содействовать улучшениям в социальной сфере, здравоохранении и образовании. Мы должны бережно относиться к вверенной нам собственности, сохраняя природные ресурсы и защищая окружающую среду.  

     И, наконец, бизнес должен приносить существенную прибыль. Мы должны экспериментировать с новыми идеями, вести научно-исследовательскую работу, внедрять инновации, учиться на своих ошибках. Мы должны приобретать новое оборудование, обеспечивать современные условия работы и выводить на рынок новую продукцию. Мы должны быть готовы к сложным ситуациям и иметь резервы для их решения.  
 
 
 
 
 
 

                                                             Приложение 2 

Решетка стилей управления. 

             

                                Стиль,

                   направленный

                      на человека 
 
 
 
 
 

                                                        Стиль, направленный на производство