Анализ деятельности ООО «Автодом»

     4. Какие у Вас планы на будущее  в плане личного развития и  развития компании?

     - Умные люди говорят: «Хочешь  рассмешить Господа – расскажи  ему о своих планах». А если  серьезно, то мы, конечно, делаем  все для того, чтобы укрепить  имидж компании и занять лидирующие  позиции в нашем сегменте. 

     5. Чем Вы более всего гордитесь?

     - Горжусь своей компанией, в  которой начинал с ноля, коллективом,  который собирался не сразу  и не вдруг. Горжусь тем,  что на рынке у нас есть  свое имя – это тот фактор, который не купить за деньги, либо ты его заработал, либо  нет. 

     6. Какие свойства вы ищете в людях, которых нанимаете на работу, или продвигаете на более важные должности? Как изменился ваш подход со временем?

     - Профессионализм. Человек должен  уметь делать то, за что он  получает деньги и что от  него ожидает компания и товарищи  по работе. Я готов многое простить сотруднику, если вижу в нем высокого профессионала. Очень важно и то, насколько человек разделяет ценности компании и может влиться в коллектив. Я несколько раз становился свидетелем того, как при неумении влиться в коллектив, неумении жить его мыслями и заботами, человек выбивался из общего тона и становился неэффективным сотрудником. Также хочу отметить такие важные качества как инициативность, честность и оптимизм. 

     7. Что бы Вы посоветовали молодым  людям, желающим начать карьеру?

     - Старое и доброе «учиться, учиться  и еще раз учиться!». Я все  больше убеждаюсь в том, что  хорошую базу нельзя ничем  заменить. Другое дело, что на  добротную базу в дальнейшем  нужно наложить опыт работы, знание  людей, умение побеждать и проигрывать,  но для этого ее все же необходимо иметь. Нельзя бояться совершать ошибки, это не страшно – главное на них учиться и делать правильные выводы. Если вы в чем-то уверены – не слушайте чужих советов, делайте то, что считаете нужным, и вы обязательно всего добьетесь!.. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Анкета  для сотрудников  ООО «Автодом»: 

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе:⁹

а) чувствую себя ее членом, частью коллектива;

б) участвую в большинстве видов деятельности;

в) участвую в одних видах деятельности и не участвую в других;

г) не чувствую, что являюсь членом группы;

д) не знаю, затрудняюсь ответить.

     Анализ: из 70 сотрудников, числящихся в организации  на момент проведения анкетирования, 44 (62,9%) сотрудника выбрали ответ а)  - это говорит о том, что коллектив сплоченный, дружный. В данном коллективе присутствует дух поддержки и взаимопомощи; это также свидетельствует о том, что взаимоотношения в коллективе ровные, слаженные без «показного лоска»; 26 (37,1%) – ответ б) – это говорит о том, что большинство сотрудников стараются быть задействованы во всех сферах деятельности организации. 

     

      2. Социально-психологический климат  в коллективе:

      а.) хороший климат, проблем нет;

      б.) все «смотрят в рот» руководству  и не защищают себя;

      в.) безразличное отношение друг к другу. 

      Ответ, полученный на этот вопрос – единогласный: в коллективе хороший климат! Показателем  этого является доверие руководителю, ответственность друг перед другом, размеренность. Климат в коллективе оказывает существенное влияние  на производительность и эффективность деятельности. Компания, за относительно небольшой срок своего существования, достигла высокого развития. Это произошло благодаря деятельности сотрудников, и, как следствие, хорошему климату в коллективе. 

      3. Ваше отношение к работе:

      а.) очень люблю свою работу и болею душой за своё дело. Отдаю работе всё своё время и силы;

      б.) болею душой за своё дело, стремлюсь к эффективному решению любых вопросов;

      в.) к работе отношусь без интереса, выполняю «от и до»;

      г.) отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на всё, чтобы добиться результатов, то равнодушен и пассивен. 

      Отвечающие  с особым интересом отнеслись  к этому вопросу и предложенным вариантам ответов. Из 70-ти опрошенных: 49 человек - очень любят свою работу и отдают ей всё время и силы; 18 – стремятся к  эффективному решению любых вопросов и лишь три человека выразили свое отношение к работе как сложное и противоречивое.

      Наличие квалифицированных работников –  является одним из ключевых показателей в обеспечении успеха развития предприятия. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Из  этого следует, что сотрудники заинтересованы в результатах  выполняемой деятельности и сохранении престижа организации. 

4. Как в организации происходит распределение полномочий между руководителями и подчиненными:¹⁰

а) руководитель централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

г) централизует руководство только в трудных  ситуациях.

     Анализ: 49 – а), 21 – в). Это свидетельствует  о ведущей роли руководителя  организации и его авторитете. Можно сделать вывод о грамотности руководителя в управленческой деятельности и слаженности работы персонала. Это говорит о серьезном отношении высшего руководства к среднему звену управления. Ведь от качества выполняемой руководителями работы зависит вся деятельность организации. 

5. Какова  продуктивность работы коллектива в  отсутствии руководителя:

а) в  отсутствии руководителя исполнители  работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

в) исполнители  постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствии руководителя;

д) в отсутствии руководителя коллектив работает с переменным успехом.

     Анализ: 23 – б), 47 – д). Это свидетельствует об ответственности персонала за результаты их деятельности в отсутствии руководителя и о зрелой коллективной сознательности. Однако небольшая часть персонала нуждается в постоянном контроле над их деятельностью. Однако, контролеры-руководители не должны проверять работу чаще и тщательнее, чем это необходимо. Иначе, по понятным причинам, это может просто раздражать.

    При разработке мер контроля важно принять  во внимание мотивацию. Четкий и ясный  стандарт часто создает мотивацию  уже тем, что четко говорит  работникам, чего же ждет от них организация. Таким образом, если стандарт воспринимается как нереальный или несправедливо высокий, то он может разрушить мотивы работников.  

    6. За что вы цените своего руководителя:

        а.) за умение обеспечить требуемые результаты;

        б.) за требовательность, принципиальность;

    в.) за желание много работать на пользу организации;

        г.) за профессиональные качества, опыт;

     Как показали ответы, большинство подчиненных  ценит своего руководителя за умение обеспечить требуемые результаты (46), за требовательность и принципиальность (14), а также за желание много работать на пользу организации – 7 и за профессиональные качества, опыт - 3. Все выбранные ответы свидетельствуют о уважении сотрудников к руководителю, они видят его желание работать на пользу организации, что является своеобразным стимулом для них самих. Если руководитель знает отношение сотрудников к нему, если оно является авторитетным, то можно сказать, что такой коллектив очень сплочён и дисциплинирован. Кадровая политика сделала всё, чтобы этого добиться. Ведь основной капитал компании – это люди!

     

 

          7.Каков характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать  руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы  принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его  приказы вызывают у руководимых  недовольство.

      Анализ: 35- а), 35- в). Это свидетельствует   о том, что руководитель не  ставит себя выше коллектива; приказы не даются в грубых формах. Все это свидетельствует о доверительных отношениях между руководителем и персоналом, в отношениях руководителя и коллектива преобладает коллегиальность. 

8. Каков характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается с подчиненными только по деловым  вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

в) часто  общается по личным вопросам, не касаясь  дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

д) нередко  руководителя трудно понять в общении  с ними.

     Анализ: 70 – б) - руководитель нашел  общий язык с персоналом и  поэтому общение может выходить  за рамки деловых.

       Также можно сказать, что совместная работа сближает. И люди, стоящие даже на разных ступенях иерархии в организации, в жизни могут стать хорошими друзьями.

       Не  только вне профессии дружба длится долго, на работе также можно найти  друзей. Именно при высокой профессиональной нагрузке людей связывает время, проведенное на работе, и совместный опыт по преодолению трудностей, кризисных ситуаций.

         

9. Как организовано в вашей организации информационное обслуживание:

а) каждый сотрудник должен и может получить для своей работы всю необходимую информацию;

б) вашему начальнику все равно, где и как  вы ее добываете;

в) руководитель вашей организации считает сбор информации пустой тратой времени.

     Анализ: 70 – а). Это свидетельствует  о  необходимости получения своевременной информации всех членов коллектива. Без отлаженных коммуникаций невозможно эффективное управление. Принятие решений, инновационная политика, создание благоприятного психологического климата, стимулирование людей – все это требует детальной информации и ее своевременности. 

    10. Каков в вашей организации порядок разбора деловых неудач и ошибок:

       а.) руководитель ищет в ошибках вину других;  

       б.) руководство берет ответственность на себя;

       в.) ошибки и неудачи рассматриваются объективно, с учетом всех причин и факторов, их породивших;

       г.) исполнитель всегда виноват и понесет ответственность.